国有企业高管薪酬激励制度探讨

●余胜田

一、引言

在知识经济成为主题的当代，人力资源早已取代物质资源成为现代企业竞争的核心内容。企业的高级管理人员作为稀缺的人才资源，是企业发展过程中不可或缺的关键生产要素。我国实行社会主义市场经济体制，国有控股公司掌握着国民经济的命脉，而多为大型公司的国有控股公司更是具有支配性的地位。多年来，国企高管的薪酬一直是公众热议的话题，而国有控股公司高管薪酬激励制度暴露出来的种种缺陷，严重阻碍了国有控股公司的发展。如何建立完善的国有控股公司高管薪酬激励制度已成为国企改革中的一个重要问题。

二、国有上市企业高管薪酬激励制度现状

（一）短期薪酬激励现状分析

为达到客观、全面了解国有控股上市企业高管薪酬现状的目的，本文从国泰安数据库中选取了超过1000家 “实际控制人性质”为国有控股上市公司、行政机关、事业单位、中央机构、地方机构的上市企业，并收集整理了其2014年至2018年间的相关数据。

1、国有上市企业高管薪酬总体水平持续增长但幅度较小。从图1中可知，2014年至2018年间，国有控股上市公司前三位高管薪酬总额的平均值虽逐年上升，但涨幅不大，五年间由186.57万元增长至231.33万元，五年的增长率为24%。与10年前国企高管薪酬的飞速增长相比，近5年来国有控股上市公司高管薪酬增长放缓形势明显。

2014年至2018年国有控股上市公司逐年缓慢增长，5年的高管薪酬增长率全部低于10%，其平均增长率为5.52%，且增长率逐年下降，2015年增长率最高，为7.78%，而2018年的增长率仅为 4.44%（见表1）。

图1 2014-2018年国有控股上市公司前三位高管薪酬总额平均值

表1 2014－2018年国有控股上市公司高管薪酬统计表

虽然国有控股上市公司高管平均薪酬增长缓慢，但标准差逐年上升。2014年的标准差最低为167.83，2017年的标准差最高为211.23。由此可见，虽然国企高管整体短期薪酬水平趋于稳定，但高管间的薪酬差距却在不断拉大。

2、国有上市企业高管薪酬水平向更高层次发展。表2为2014年至2018年国有上市企业高级管理人员年薪的分布情况。从表中情况可知，我国国有控股上市公司高管的薪酬大多集中在100万元至300万元区间内。同时，近5年来国有控股上市公司的分布区间也逐步向更高的层次发展。统计的1000家国有控股上市公司中，2014年高管年度薪酬处于200-300万元区间的有158家，处于300-500万元区间的有75家，仅有6家企业前三位高管年度薪酬超过1000万元。而到了2018年，这几个区间的企业数量分别为202家、109家、15家，五年增长率分别为27.85%、45.33%、150%。

表2 国有上市企业高管薪酬水平分布表

3、不同行业间高管薪酬差距巨大。除去金融业以外，房地产业、租赁和商业服务业、批发和零售业等商业类型的企业，其高管薪酬水平也明显高于建筑业、制造业等工业类型的企业。2018年批发零售业高管平均薪酬为260.91万元，制造业高管平均薪酬为201.91万元，前者约为后者的1.3倍。商业类型的企业高管薪酬偏高，原因可能是这些行业利润率相对较高、发展情况较好（见表3）。

表3 2018年国有控股上市公司高管薪酬行业情况统计表

由表3中能够发现，不同行业的国有控股上市企业高管的薪酬水平差别巨大。2018年度，在17个不同行业中，金融业高管年度薪酬水平远远高于其他行业，其高管平均年度薪酬高达708.29万元，在众行业中一枝独秀。位于金融业之后的房地产业、住宿餐饮业及租赁和商业服务业，其高管平均年度薪酬也仅为323.91万元、313.26万元和297.95万元，金融业高管平均年度薪酬分别是它们的2.19倍、2.26倍和2.38倍。而高管薪酬水平最低的三个行业是农林牧渔业、公共设施管理业和采矿业，其平均高管薪酬分别为99.36万元、161.87万元和163.96万元，高管薪酬水平最高的金融业分别是它们的7.13倍、4.38倍和4.32倍。

（二）长期薪酬激励现状分析

1、实行长期薪酬激励的国有控股上市企业数量少。2005年我国施行股权分置后，国资委首次明确指出，完成股权分置改革的上市公司可以优先安排再融资，在条件成熟时可以实施管理层股权激励。证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定：“上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。”从实际操作来看，我国上市公司高管的股权激励方式主要采用期权、业绩股票和股票增值权三种形式。

与西方国家相比，我国国有控股上市公司施行长期薪酬激励起步较晚，在各方面都不够成熟，实施企业数量也较少。在调查的1036家国有控股上市公司中，实行长期薪酬激励的仅有120家，占比不到整体的百分之十五。

2、长期薪酬激励数量占总股本的比重小。表4为实施长期激励的120家国有控股上市公司长期激励占总股本比例的分布表。由表中可知，国有控股上市公司对高管的长期激励比重非常小。120家公司中，长期激励占总股本比例不到1%的有49家，达到实施长期激励的国有控股上市公司总数的40.83%。

表4 2018年国有控股上市公司长期激励占总股本比重统计表

3、不同行业间长期薪酬激励差异较大。长期激励比例小于2%的企业占总数的56.67%。仅有8家公司长期激励比例超过10%，最高的达到17.16%，公司数量仅占实施长期激励的国有控股上市公司总数的6.67%。由此可见，许多国有控股上市公司虽然实行了长期股权激励，但这种股权激励仅仅流于形式，构成高管薪酬的主要部分仍是短期薪酬，长期激励的效果可谓微乎其微。

图2 2018年实行长期激励国有控股上市公司的行业分布图

由图2可知，不同行业之间的长期激励情况差异明显。17个行业中，制造业实施长期激励的企业数量高达71家，超过实施长期激励的国有控股上市公司总数的一半，占59.17%。实施长期激励的公司数量排第二和第三的行业为信息技术业和房地产业，也分别只有10家和8家，制造业实施长期激励的国有控股上市公司数量分别是信息技术业和房地产业的7.1倍和8.9倍。

短期薪酬水平最高的金融业，实行长期薪酬激励的国有控股上市公司数量却很少，与短期薪酬的高水平恰恰相反。以制造业为主的工业类型的企业，其长期激励的水平也远远高于商业类型的企业，由此可见，商业类型的企业的薪酬激励主要是短期薪酬，长期激励的比重很低，而工业类型的企业短期薪酬激励的水平较低，长期薪酬激励的水平较高。

三、国有企业高管薪酬激励制度存在的问题

（一）不同行业的公司高管薪酬差距显著

我国不同行业的国有控股公司高管人员，无论是长期激励还是短期激励，薪酬水平差距都十分之大，虽然行业自身特点会造成一定影响，但如此显著的差距，足以暴露部分行业薪酬制度的不合理。就短期薪酬而言，金融类行业高管人员平均年薪竟是其他行业的几倍之多，这一情况使得短期薪酬激励在金融保险业等行业的效果较差，薪酬与绩效脱节的情况较为严重，同时过高的薪酬可能会引起社会质疑，不利于行业发展。就长期薪酬而言，仅有制造类行业的长期激励较为普遍，长期激励难以起到真正的激励效果。

（二）薪酬结构不合理

我国国有企业高管薪酬结构中，短期薪酬的比重较大，而长期薪酬则明显不足。高管的收入大部分是以年薪的形式获取，股票、期权、股票增值权等长期薪酬占总收入的比重很低，这一情况容易诱发高管的短视行为，即出于自身短期利益的考量，作出有损企业持续发展的决策，长期来看会对股东的权益造成损失，与委托代理的初衷相违。

（三）薪酬激励方式单一

高管薪酬一般由基本工资、绩效奖金、期权股权、津贴福利、在职消费五部分构成。我国国有控股公司高管的薪酬激励主要是工资和奖金等短期激励方式，其他类型的激励方式实施的非常少，手段非常单一。对比其他国家，美国的高管薪酬制度中，股票期权等长期方式非常普及，而日本的高管激励制度中，在职消费则占据相当大的比例。我国单一的激励方式无法将资源充分利用，激励效率亟待改进。

（四）薪酬决定不规范

国有企业高管身为公职人员，常常具有多重身份。许多国企高管原本任职于政府机构，后来接受政府指派，兼任企业高管，但其人员编制仍保留在原先的政府机关内，由国家财政供其薪资，而非从企业领取报酬；有的高管薪酬一部分由就任的子公司发放，另一部分又由集团公司发放；还有的高管在不同年度薪酬结构变化极大。这表明我国国企高管薪酬决定的混乱现象十分普遍，薪酬发放较为随意，缺乏统一的规范。

四、国有企业高管激励制度问题的成因分析

（一）国企委托代理关系混乱

当前我国的企业产权改革片面关注产权的界定，却忽视在注重产权的同时保护国有企业，导致国有资产流失的现象严重。实际上国有控股公司产权界定本来就是非常明确的，国有资产属于国家拥有。然而，国有的界定却没有提出一个明确的主体去表现国家对于国有资产的所有权。同时，如何制定行之有效的规章制度来对产权进行保护，使国有资产在制度的保护下持续增值，也缺少相应的内容。另外，国家对于国有资产的所有权、经营权、管理权三方面权利的界定也模糊不清，没有明确地分离开，国有控股公司的委托代理关系还很混乱。而含糊不清的产权主体和混乱的委托代理关系会造成对于国企高管监管的缺陷，加重委托人和代理人间的信息不对等，导致国企高管可能以权谋私，自定薪酬，甚至通过职务侵占、贪污国家财产，损害人民利益。

（二）国有控股公司高管选拔机制不科学

我国国有控股公司高级管理人员的选拔机制不够科学，这一情况在大型国有控股公司和垄断性的国有控股公司中尤为显著。很多国有控股公司的高管，原本是在政府机关中担任要职，而后被调入国企担任总经理等职务。政府与企业的性质差异，使得高管们在政府机关时使用的那一套管理思想与管理办法常常到了国有控股公司中难以奏效。甚至还有一些来自于政府机关的官员，通过行政任命的方式去国企担任高级管理人员职务，却仍然保留公务人员的身份，不领取企业工资。缺少来自企业方面的激励，难以保证这些高管会尽心尽力为企业的经营与发展服务。同时，这种国企高管选拔机制无法保证竞争的公平性，给了领导们任人唯亲的机会，既难以确保人才与岗位相匹配，给不合格的高管留下了生存空间，又容易为钱权交易创造条件，滋生卖官鬻爵的腐败行为。

（三）收入分配机制不健全

我国的收入分配制度虽然历经数次改革，处于不断完善的过程中，但时至今日存在的问题仍然很多，极大地影响了国有控股公司高管薪酬激励制度的完善。很多国有控股公司高级管理人员工资表上的薪酬不高，但实际领取的工资却是工资单上的数倍甚至数十倍。高管的名义工资与实际工资相差巨大的现象在我国国有控股公司中比比皆是，高管们通过各种奖金、福利、津贴获取巨额收入，而这部分收入不反映在工资单上，逃脱了公众监督，形成了高管们的隐性收入。企业单位对于这种再分配的薪酬分配机制具有很大的自主决定权，可以绕开国家这一环节，制定薪酬制度。这一不健全的分配机制造成了许多负面影响：一是高管和普通员工之间存在收入差异，奖金福利的发放往往由企业的管理人员决定，造成高管和普通员工实际收入的巨额差距。二是这一分配方式可以绕开基本薪酬的决定规则，企业的经营权掌握在企业高管的手中，在发放奖金时可以自我发挥，不遵守规章，从而中饱私囊，以权谋私。这也是现如今国企高管自定薪酬现象屡见不鲜的原因。

（四）我国的市场法规不健全

我国市场方面的法律法规还不完善，这一点导致的问题极为明显。一方面，当前市场法规在信息披露方面并未对企业高管薪酬信息披露作出过多要求，人们难以对高管薪酬进行有效监督。国有企业的高管薪酬透明度较低，这使得国企高管们可以很容易就通过违规操作或操纵薪酬制度来为自身谋取利益，事后被发现的风险却很低。另一方面，市场机制与相应法规的缺失，使得国企高管们的违规成本远低于通过违规手段获取的利益，这致使部分国企高管一心只顾牟取私利，而对企业及投资者的利益损害视而不见。

五、完善国有控股公司高管薪酬制度的建议

（一）完善国有控股公司高管激励机制

1、制定合理的薪酬水平。一些国企高管领取天价薪酬，是引起公众质疑的主要原因；不同行业间高管薪酬差距过大，某些行业高管薪酬虚高，也是薪酬激励制度中明显的一大问题。

虽然就绝对水平而言，我国国有控股公司高管工资水平与国外上市公司相比较，还是存在着明显差距，但考虑到我国的经济发展程度，国企高管的薪资已然非常之高。因此，制定合理的薪酬水平，避免高管薪资虚高，是高管激励制度改革需要解决的首要问题。

首先，对于薪酬水平较高的行业或企业，应当对高管薪酬的过快增长加以限制。将高管薪酬与一般人员的薪酬相联系，规定高管薪酬总额不得超过公司普通员工工资的一定倍数，同时为薪酬总额设定一个上限值，将高管薪酬水平限制在一定范围内，可防止高管薪酬过高，缩小高管与普通职工的工资差距。

其次，应当将薪酬标准与高管的业绩考评紧密挂钩，减少固定薪酬的比例，扩大浮动薪资的应用。设立科学合理的业绩考核指标，使高管的工资水平同企业的绩效与价值呈同向增长。高管为追求薪酬的增长，会努力改善公司经营状况，如果企业的业绩状况不佳，高管的绩效奖励也会相应减少，以此刺激高管产生认真工作的动力，为实现企业价值的增加而努力，这有利于企业的长远发展和股东利益的维护。

另外，对于不同性质的国有控股公司，高管薪酬激励制度也应有所不同，不可一概而论。对于竞争性的国有控股公司，应当由市场决定高管薪酬水平，政府减少干预，使高管薪酬符合市场运行的结果；对于垄断性的国有控股公司，应当综合分析企业规模大小、业绩表现、垄断程度等因素，合理确定高管薪酬。

2、优化薪酬的结构。我国国企对于长期薪酬激励的实施仍处于起步阶段，长期薪酬在总薪酬中的比重太小，难以起到有效的激励效果，而运用以绩效工资等短期薪酬为主的单一激励模式，虽然在一定程度上可以激励高管为追求利益而努力工作，但这样很容易促使高管只顾短期利益，从而损害企业的长期发展。因此，优化高管的薪酬结构，增加长期激励的比重，是国企高管激励制度改革中必不可少的环节。

但薪酬结构的优化改良并不是单纯地在激励中加入长期激励的成分就足够，长期激励与短期激励一样会产生两方面的作用。如果长期薪酬的比重过高，高管人员可能会为追求利益铤而走险，使企业背负巨大的风险，甚至造成极为严重的后果。因此，在金融危机爆发后，美国就颁布相应法案，限制了长期激励的比例，确保长期薪酬不会使公司的价值受到威胁。

使用股权来激励高管人员应当充分考虑我国国有企业的实际情况，具体实行的比例应当根据企业所处的行业特点以及企业自身的股权结构来确定。虽然在美国等国家长期股权激励已然十分普遍，但我国国企的长期激励尚处于起步阶段，长期薪酬水平还很低，生搬硬套国外的模式，在短期内大幅增加长期激励的比重显然也是不可取的，薪酬结构的改善应当循序渐进，在实行过程中要严格控制股权激励的比例，切不可一蹴而就。

此外，我国股票市场投机性较强，企业股价未必能完全反映企业的真实业绩，证券市场对于高管的约束力有限，因此还要完善薪酬结构运行的外部结构，确保股权激励的顺利实施。

3、设计多样化的激励机制。我国国有控股企业的高管薪酬制度普遍实施的是年薪酬制，这一制度仅仅是短期激励的一种。在经济形势越来越复杂的全球化时代，企业的管理活动也更加复杂，单纯用年度薪酬来激励高管的做法无法及时满足企业高管多方面的需求，会逐渐丧失激励效果。设计出多样化的激励机制，丰富激励的内容，能够增加激励的及时性，提高激励的效率。

首先，对于长期激励，我国应当加快普及长期激励制度的步伐，长期激励的种类应当符合行业或企业自身的发展特点，采用期权、业绩股票、股票增值权结合的形式进行长期激励。除了几种主要的长期激励形式以外，积极探索其他长期激励的形式也是很有意义的，比如分红权激励、延期支付激励等，多种激励手段的搭配更有利于激励的效果。

其次，可以完善高管职务消费制度。职务消费的作用是激励高管努力高效完成工作，与日本等国家相比，我国国有控股公司在这方面的重视程度不够，没有很好地发挥职务消费的激励作用，并且还存在着职务消费混乱，高管通过职务消费钻空子为自己牟私利的现象。随着国有企业改革不断深化，加强职务消费的激励导向是薪酬制度改革的一个重要方向。

此外，应当注重基本工资、年度奖金、福利津贴的组合激励，把职务消费和福利中可用货币计量的部分直接计入薪酬中，将职务消费和福利薪酬化，使其变为透明的收入，有利于全面反映高管的真实薪酬水平。

（二）完善国有控股公司高管约束制度

在现代企业理论中，企业高管仅仅是委托代理关系中的代理人，企业真正的所有者是股东，但高管作为企业的管理者，一定程度上能够影响企业制度的确立。高管出于自身利益的考虑，可能会对薪酬制度的建立施加有利于自身的影响，因此，要确保合理的国企高管薪酬激励制度的建立和有效实施，就必须完善国有控股公司的高管约束制度，加强对高管薪酬的监管。

1、完善企业治理结构。要加强对于高管权力的监管与约束，应当完善国企的治理结构，增强企业的内部控制。首先，应当建立行之有效的权力机构、决策机构和监督机构制度，充分发挥股东大会、董事会和监事会的作用，通过职能分工与权力的相互制衡，达到约束高管权力，监督高管行为的目的。其次，可以强化企业对薪酬委员会制度的建设。大量的研究表明，企业薪酬委员会可以促进对高管的良性激励，有利于企业薪酬制度的完善。然而，薪酬委员会制度在我国国有控股公司中并没有得到有效运用，一般上市国企的薪酬委员会都是徒有其形，却不能真正发挥作用。因此，在我国国有控股公司中发展健全的薪酬委员会制度，也是深化国企改革需要探索的任务之一。

2、提高薪酬披露的透明度。提高国企高管薪酬披露的透明度，让社会公众来监督国企高管的薪酬是否合理，是一种确保高管薪酬合理化的行之有效的办法。虽然中国证券监督管理委员会针对上市公司的信息披露，已经出台了一系列政策法规，使得国有企业高管薪酬信息的透明度逐步得到增强，但目前国有控股公司的高管薪酬披露制度仍存在许多不完善的地方。

首先，我国法律规定上市公司只需公布前三名董事和高管的年薪总额，缺少其他管理者和更细化的内容，不足以全面反映整个公司的高管薪酬情况，因此薪酬披露制度应当要求更细化的薪酬信息，对不同高管薪酬类型的信息加以披露，以便于社会和股东的监督。其次，上市企业还应对公司的薪酬制度予以披露，定期公开薪酬决策信息，对高管薪酬的水平、结构和业绩之间的关系进行解释，以此增强高管薪酬与企业业绩间的联系。此外，与决定高管薪酬相关的高管业绩考评程序也应当予以公开，方便公众和企业员工监督高管薪酬是否合理。

3、避免自定薪酬。国有企业所有权和经营权相互分离，高管业绩考核与政府监管分离，许多国企高管拥有非常大的权力，他们的行为难以受到约束。某些企业的总经理还兼任企业董事长，或是兼任控股公司的董事长；有的企业总经理自身还是国资委的官员或是政府领导；还有的国企总经理还担任薪酬委员会成员。国有控股公司高管权力较为集中，导致了大量高管自定薪酬的现象，这严重影响了合理薪酬激励制度的实行。

首先，企业可以强化针对高管的绩效考核程序，制定严格的薪酬考核标准，将薪酬水平与公司绩效和高管业绩紧密联系，让薪酬的制定有据可依，使高管难以操纵薪酬的制定。其次，政府和企业的监管部门应当严格按照制定的规章制度或是通过企业治理制衡机制约束高级管理人员的权力，避免高管运用权力规避自身绩效考核程序制定薪酬。比如高管不能同时担任薪酬委员会成员，薪酬考核应有严格的对照标准等。同时，在职消费是高管的隐性薪酬，既要存在，又应限制在合理范围以内，否则在职消费这一难以度量的激励形式就很容易被高管利用，成为高管谋取私利的工具，滋生腐败行为，从而损害股东权益，影响企业价值的增长。应当明确建立具体的在职消费标准和类型，完善在职消费的施行程序和内部控制机制。■