民营企业绩效管理存在的问题及对策

杨金霞

一、绩效管理概述

绩效管理是企业管理层与员工明确企业发展的阶段性及长期战略目标，之后通过一系列激励制度提升员工工作效率，从而实现企业战略目标的一种管理方式，即通过制定计划、实施效果、检查成果、改进问题等提升各部门员工的工作热情及效率。

绩效管理作为当前企业实施内部管理的重要手段，加强绩效管理，有利于企业全面掌握各部门指标完成情况，为管理层与员工的沟通、反馈提供渠道，使员工明确企业的发展战略，管理层获知基层员工的改进建议，提升企业组织管理效率。同时，员工通过绩效管理了解自身的岗位职责，通过完成指标获取企业认可，提升自身的成就感，并结合自身的发展需求提升工作效率、获取企业支持，进一步谋求自身的发展。此外，企业的岗位培训、薪酬制度等都与绩效管理相关，强化绩效管理有利于提升企业人力资源管理水平，实现企业的长远发展[1]。

二、民营企业绩效管理面临的挑战

（一）绩效管理思想认知不足

市场经济背景下为提高企业的工作效率，多数管理者积极引进绩效管理体系，通过精细化管理提升效益。但当前我国多数民营企业绩效管理中存在思想认知不足问题，即管理者对绩效管理缺乏正确的认识，将绩效管理与考核制度混淆，其绩效管理目标不明确。一般而言，企业多通过绩效管理及时发现并处理运营中存在的问题，依据绩效管理结果设计个性化的管理方案，实现企业的健康发展。但日常管理中企业只注重绩效考核对员工薪酬水平的影响，忽视技术培训及岗位调换等工作的开展，且未就考核结果与员工进行沟通，致使企业绩效管理效果不佳。

（二）管理指标设置不科学

一般而言，绩效考核指标包括素质考核标准与任务考核标准，科学完善的考核指标有利于提高员工的工作效率，但现阶段我国民营企业的绩效管理考核标准及评价标准等缺乏统一性，部分企业虽通过制度明确规定了绩效评价及考核标准，但其以员工的出勤、日常工作行为为准，缺乏量化指标，且其考核内容多倾向于财务指标，忽视员工职业道德素养等非财务指标的考核，致使员工工作态度等存在极大问题。同时，随着民营企业规模不断扩大，部门分工不断精细化。但企业现行的绩效考核机制未依据部门及员工职能制定针对性的绩效考核指标，致使部门绩效目标不明晰，制约了企业战略目标的实现[2]。

（三）绩效管理模式不匹配

现阶段我国民营企业的绩效管理实施满意度较低，部分企业的绩效考核甚至流于形式，究其原因主要是企业绩效管理制度不健全，管理模式与企业战略目标不匹配。同时，当前我国民营企业的绩效管理多体现在扣工资、扣奖金等方面，忽略了绩效管理对员工的激励作用，单一的管理方式及落后的管理模式一定程度上降低了企业的绩效管理水平。虽然部分企业管理者在生产经营中意识到绩效管理存在的问题，并积极引进先进的管理理念及制度。但其忽视了企业自身的发展现状，致使绩效考核与企业发展不匹配，制约了企业绩效管理水平的提升。

（四）考核结果运用不到位

民营企业运营中，人力资源管理部门联合其他部门制定绩效管理标准及体系，通过各部门的参与提升绩效管理标准的可行性。但其在运行中忽略了绩效管理的实施，未充分运用绩效考核结果改善管理制度。绩效管理结束后，工作人员只将考核结果递交给部门，未对员工的绩效考核结果进行分析与反馈，致使绩效管理中考核结果的分析反馈缺位，制约了管理层与员工的沟通，多数问题无法有效解决，降低了员工的工作质量及企业绩效管理水平[3]。

三、强化民营企业绩效管理对策

（一）提高思想认知度，树立新型理念

当前民营企业要获取更高的市场份额，提升自身的绩效管理水平，就要积极转变管理理念，完善绩效管理体系，全方位实施绩效管理制度。同时在企业内部进行绩效管理宣传与培训，使员工明确绩效考核目标、内容及主体等，增强其绩效管理理念。在引进先进的绩效管理体系后加强与员工的沟通，通过沟通了解体系的科学性。此外，企业还需积极聘请职业道德素养及业务水平相对较高的专业人员组建绩效管理团队，并定期组织其参与专业培训。通过专业知识及相关技能的学习提升其绩效管理工作质量，提高绩效考核及评级标准的科学性，最终促进企业绩效管理水平的提高。

（二）优化绩效体系机制，降低管理风险

新形势下民营企业要摒弃落后的绩效管理体系，明确绩效管理与绩效考核、绩效评价的区别，积极引进先进的管理理念，并结合企业的发展现状制定科学健全的绩效管理体系及制度，完善绩效管理的具体流程，实现全员参与绩效管理局面。同时，管理者作为总策划人需通过全局分析精准阐述企业的绩效管理标准及战略目标，人力资源部门作为绩效管理体系的主要参与者与建设者需发挥自身的参谋职责，结合各部门人力资源及岗位配置进一步补充、调整绩效管理体系。业务部门需将各部门的绩效管理现状递交给管理层，增强绩效考核反馈效果，员工作为绩效管理的主体及主要参与者需结合自身的绩效考核结果积极指出完善建议，促使绩效管理体系的不断完备，有效降低企业的运营及管理风险[4]。

（三）创新绩效管理模式，灵活转换方法

当前我国多数企业强调绩效管理模式的创新，并结合相关法律法规、行业先进的绩效管理方法及企业现状等创新绩效管理手段，制定科学有效的绩效管理模式，推动企业市场规模的不断扩大。对此，民营企业要依据企业现状选用针对性较强的绩效管理方法，通过目标管理法、OKR、平衡计分卡、敏感绩效管理、述职报告等现代化的管理方法及工具等提高企业的生产效率。在这一过程中管理者要注重绩效沟通反馈机制的完善，在绩效目标确定前期积极与员工进行沟通，了解其工作绩效现状及问题，在此基础上制定双方意见一致的绩效管理标准，从而提高员工的工作积极性，激发其工作热情。同时，管理层还需依据绩效管理标准指导员工明确职业生涯规划，提高其绩效水平，进一步推动企业战略目标的实现。

（四）科学设置绩效指标，规范管理标准

绩效考核指标设置环节企业要确保量化指标的占比，并依据企业的发展需求及现状制定独特的绩效考核标准体系，同时考核指标要具有针对性，部门及员工岗位职责不同，其绩效考核指标也不尽相同。此外，企业还需明确主次指标，注重关键指标的设定，使员工在面对多项工作任务时明确自身绩效考核关键点，在绩效考核指标指导下高效完成工作任务。另外，绩效指标要反映各部门的运营情况及价值链运作现状，通过全局性角度评价部门及员工的绩效水平，强化绩效管理动态评价机制的构建，通过融合内部考核与外部考核确定绩效考核的定性及定量指标。

（五）强化绩效结果运用，实现激励目标

民营企业的绩效考核通过计划、沟通、考核及反馈流程实现员工绩效的提升，这一过程中，企业要注重对各部门绩效管理成果的评价，通过考核结果的充分应用提升个人绩效与组织绩效。个人绩效方面将考核结果与员工的薪酬水平、岗位调配等挂钩，激发员工的工作热情，使其积极参与绩效管理，提升自身的业务水平，推动企业经济的迅速发展。同时，组织绩效方面通过绩效考核结果合理配置资金及资源，强化生产损耗管理，进一步降低企业的运营风险。

四、结束语

综上所述，民营企业绩效管理中存在一系列问题。对此，企业要树立新型绩效管理理念，优化绩效体系机制，创新绩效管理模式，科学设置绩效指标，强化绩效结果运用，进一步加强企业的绩效管理，实现企业的战略目标。