建立适应现代企业发展需要的薪酬机制

张银平

薪酬制度是企业和员工劳资关系的重要制度安排，关系企业对员工的评价和激励，也关系员工对企业的认可和付出。建立科学合理的薪酬制度，可以吸引人才稳定企业职工队伍，更可以提高企业市场竞争力和促进企业的可持续发展。

一、薪酬及薪酬激励理论

薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。而企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，分为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：工资、奖金、年薪。间接薪酬包括：福利、红利、股权。

企业薪酬是以岗位为基础，以每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估制定的，根据不同的岗位归入不同的薪酬等级和薪酬范围。

早在19世紀初的古典经济学派对薪酬的性质进行了理论概括，认为，薪酬是劳动力价格的体现，等于维持这种劳动力所需的生活资料价值。

马克思也认为，工资是劳动力价格的特种名称、工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力商品的价值，是由生产再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。也就是说，作为劳动力商品价格的工资的形成与决定，必须遵循市场法则，只有在市场规律的作用下才得以决定。

随着现代人力资源管理理论的不断发展，人们对工资和“薪酬”的认识逐渐发生了新的变化。人力资源实行的是工资制，人力资本实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。工资已不再是对员工付出的回报，而成为了企业激励职工的一种手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入企业，可以使员工高效工作。

长期以来，经济学和管理学专家们从委托代理、人力资本、按贡献分配、分享经济、知识价值等方面，对工资和薪酬激励进行了大量的分析研究，形成了系统的理论体系。其代表理论有：需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

马斯洛的需求层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点：一是人的行为由需要推动，一旦需要满足及失去动力，只有需要还未满足时才有激励作用;二是人的需要分五个层次，依次为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊需要和自我实现需要，只有低一层次需要得到满足时，才能产生高一层次需要。而阿德弗提出EGR理论，认为人有三种核心需求：生存需求、关联需求和成长需求。麦克里兰在批判吸收马斯洛理论的基础上提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需求、权力需求与合群需求。员工由薪酬而产生的心里感受均会影响这三种需求。

还有就是双因素理论。茨伯格提出的双因素是指激励因素和保健因素。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作关系相关;缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，激励因素才是激励员工的主要手段。

期望理论是行为科学家弗隆提出，其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系，绩效奖励的水平越高，激励效果越好。

而波特和劳勒在期望理论的基础上导出的激励过程综合理论认为，工作绩效是一个多维变量，受5个因素的影响：个人能力和素质;外在的工作条件与环境;个人对组织期望意图的感悟和理解;对奖励公平性的感知;个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内对外在薪酬价值的主观评价，以及对努力——绩效关系和绩效——奖酬关系的感知情况。

还有，美国经济学家哈维茨创立的激励相容理论认为，在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按照自利的规则行为行动;如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这种制度安排就是“激励相容”。

过去，我国很多企业没有长期激励计划。仅停留在做多少事给多少工资。因此，不利于长期稳定优秀员工和激励员工。而世界许多一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为激励是企业管理的核心，而薪酬激励更是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。因此，制定科学有效的激励机制让员工发挥出最佳的工作潜能，为企业创造更大的价值是我们现代企业应该着重完成的一项重要工作和任务。

二、薪酬制度的规划及模式

根据相关研究发现，世界领先的许多企业都有一套明确的薪酬激励战略，并基本遵循这样几项原则。

（1）公平原则。即薪酬制度的建立是在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。还有一种是纵向的公平，是基于发展过程考虑，因为每一个员工在企业的发展是有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。

（2）竞争性原则。即要求本企业的薪酬制度能够与其他企业具有一定的竞争性，这样才能吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展出力。

（3）激励性原则。有效的激励需要科学的薪酬激励建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。

（4）经济性原则。要求薪酬激励能在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。

另外，建立适应现代企业发展需要的薪酬机制，还需要把握好几个关系。

首先，应该建立稳定性与灵活性相统一的薪酬制度。企业在不同的发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。或者建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与企业发展速度相适应。

其次，要建立科学有效的绩效薪酬体系。一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失企业。

第三，薪酬管理是目前企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。企业应该不断完善和调整，从而适应现代企业发展的需要。

目前，我们掌握到许多企业在制定和管理薪酬的过程中，常常应用到一些工具和模型来进行薪酬体系的对标、设计和评估。

第一，薪酬对标“四同”模型。按照“行业分类科比、业务地域可比、业务规模可比、股东背景可比”的要求，选择适当的标杆企业进行对标，然后根据对标的结果来进行薪酬体系的合理设计。

第二，薪酬设计的“4P”。第一个P：岗位薪酬;第二个P：能力薪酬;第三个P：绩效奖励;第四个P：市场薪酬。

第三，“Y”模式。在企业员工的职业发展通道中，同时设置管理序列和专业序列，除了在管理层级提供薪酬提升机会，同时在专业序列上也提供薪酬提升机会，为员工薪酬激励设置更多的上升通道。

第四，海氏系统法。海氏系统法是美国工资设计专家HAY在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位的付酬因素都可以抽象为三种具有普通适用性的因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任。

第五，因素计点法。是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是被广泛使用的岗位评估方法。

另外，根据了解国外企业目前建立薪酬制度模式主要有这样几种方式。一是谷歌薪酬模式。谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面新酬，包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。二是IBM薪酬模式。IBM推出以贯彻绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬，包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。并还采取了一系列的浮动人本方法。三是GE的薪酬模式。GE的高管薪酬体系包括基本年薪、短期激励、长期激励及高管福利。并形成了一套严格的管控和治理体系、有效地董事会制度、合理的管理者激励方案等。四是在薪酬结构方面。无论是公司CEO还是公司的高管人员，基础薪酬在高管人员薪酬包中的比例均非常小，长期激励一直在高管的总薪酬中占有非常大的比重。

三、国有企业薪酬制度改革及发展

目前，国有企业改革已经取得了很大的成绩，大部分国有企业在改革中充分意识到了薪酬体系的重要作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于没有充分考虑社会、传统文化等客观因素，有的企业直接套用国外的薪酬设计方案，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端。薪酬分配不能完全适应市场化发展要求，不能真正体现贡献多、效益高的分配原则，造成改革成效不佳。

因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征及在企业管理上的重要作用。

我们知道，早在1985年国有企业即在全国实施了工资总额同经济效益挂钩的办法。2008年，国资委已在部分企业施行工资总额预算管理，将年度工资总额预算纳入企业全面预算管理体系中，建立以工资总额预算目标为中心的管理体系，探索管理方式从直接管理转向间接调控。

2010年，国资委印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，进一步规范和完善了工资总额预算管理体系。2015年，国资委指出，严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降;利润总额下降超过10%以上，职工平均工资降幅原则上不得低于3%。

1994年国有企业经营者年薪制实行办法公布，1997年100家企业领导入年薪制。2004年，以《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》为起点，基本确定了央企负责人薪酬整体框架，企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分组成。2005月4月，国资委下发《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，规定中小型国有及国有控股企业的国有产权可以向管理层转让。

2014年《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》提出：“坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配制度的激励约束机制;坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配方法;坚持统筹兼顾，形成负责人薪酬与职工之间的合理工资收入分配关系。”

2015年9月，中共中央、国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出：实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。建立以市场化为基础的国有企业薪酬及人工成本决定机制。在人工成本管理中引入市场化对标管理机制，通过全方位的系统化、市场化对标，提高人工成本管理合理性，建立以市场化为基础的人工成本决定机制。

2018年5月，国务院公布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，指出国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。

今年以来，央企和全国地方国企根据《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》精神，实施了新的工资薪酬管理的实践和探索。旨在打破工资薪酬的“铁饭碗”、“大锅饭”。据有关部门介绍，作为中央企业的落实文件，《中央企业工资总额管理办法》已经履行完发文程序开始印发。北京、内蒙古、四川等多地近期也密集出台地方版国企工资改革意见，提出一揽子工资效益联动具体指标，并从今年的1月1日起开始实施。

据了解，改革后国企工资总额实行工资总额预算管理，奖金、补贴都被纳入其中。同时，分类确定联动指标，不再只和经济效益挂钩，且以往“能增不能减”的惯例将被打破，效益降工资降，不过各地对于指标的选取和工资增降幅度有不同规定。此外，企业内部工资分配将向生产一线和高技能人才倾斜，将完善中长期激励机制。

总之，今年国企工资和薪酬制度改革的全面铺开，将更加有利于充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，从而进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推動国有资本做强做优做大，促进收入分配的更加合理、更加有序。

（作者系《名家论改革》丛书主编）