基于独立学院人才流动的人力资源管理探究

□张俊霞

对某独立学院近五年的教职工人员流动情况统计分析，从员工的年龄、性别等方面研究影响教职工离职的主要因素，从中发现问题，给出建议。以期通过人力资源管理提高独立学院与教师的承诺，从而激励教师在教学、科研中的实践创新能力及稳定发展。

一、独立学院人力资源管理的概念及特点

独立学院是民办学院中的重要形式，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校，是在母校之外完全独立的院校。

独立学院中人力资源管理部门主要是管理教学、科研、行政和后勤部门教职工的人事工作，是推动独立学院发展的重要力量。独立学院的发展需依靠各部门工作协调进行。

二、独立学院人力资源管理中存在的问题

人力资源是独立学院的核心战略资源，人力资源管理是独立学院与教师之间连接的桥梁。本文通过某独立学院近五年人员流动数据变化（表1所示），对独立学院人才结构分布进行分析可知，独立学院中女性职工数量远大于男性职工，这与职业特点、薪酬待遇、福利等情况有关。

表1 近五年人员流动数据统计

1.人力资源功能缺失。独立学院在国家扩大高校招生的策略下应运而生，母体高校与社会力量共同申办，建立独立学院，因此独立学院在师资、专业方面与母体高校雷同。2003年，在独立学院高速发展的时期，教育部发布《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》，以国家政策支持独立学院“独立”发展，保证人力资源高素质、稳定发展成为独立学院的战略核心资源。

2.人力资源管理与教师科技创新、技术创新、知识拓展互动不足。目前，独立学院的人力资源管理只是克隆母体高校的部门设置，缺乏与科技创新、技术创新、知识拓展的互动，导致人力资源管理与高校技术、知识管理脱节。在独立学院的发展中，技术、科研发展是独立学院向上并不断提升的重要手段，相应人才的数量和质量也应符合独立学院科研技术发展需求，进一步优化独立学院人才配置。

3.人力资源管理机制缺乏创新性，与独立学院独特、高速发展特性相差大。传统的独立学院人力资源管理体制是照搬高校或企业管理模式，在制度上缺乏科学性、系统性。与此同时，独立学院对于母体高校或办学企业来说都是新生事物，发展迅速，有其特殊性，在人才管理、人力资源配置上都不同于母体高校或是办学企业。创新独立学院人力资源管理机制，充分发挥人的力量才能引导独立学院向正确方向发展，对于正在快速发展的独立学院具有举足轻重的作用。如果人力资源配置失衡，重点把握方向本末倒置，福利待遇不提升，将极大影响教师的工作积极性，导致人才流失。

三、人力资源对独立学院的发展策略

1.相关概念。Wright and Snell（2001）认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效。可雇佣性（Employability Skills）产生于20世纪初的英国，是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。对于个人来说，可雇佣性体现在知识、技能和态度等资本上，从而使个人在面对雇主时展示这些资本以被雇用。组织承诺这一概念最早是由Becker（1960）提出。组织承诺（organizational commitment）一般是指员工对组织的认可并投入其中的程度，也译为组织归属感，它不同于员工与组织签订的工作任务与职业角色方面的合同，而是一种心理合同。员工对组织承诺越高，留在组织的意愿就会越明显。

2.人力资源部结合教职工培训意向进行技能培训，以满足员工期望。相关研究表明，培训可增加教师对学校的认可和回报。培训的影响是双向的：一方面，独立学院期待培训增强、提升教师技能、科研能力，为学校创造价值；另一方面，教师参与培训可能带来个人进步、业务能力提升、薪资提高等方面的益处。而且研究进一步表明，根据互惠原则，企业对职工进行专业培训，员工更加认可企业的文化观和价值观，会有更强的意愿为企业服务，发挥其效益。

3.建立科学有效的薪酬制度，激励教师。亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性受相对薪酬影响要大于绝对薪酬的影响，当个人所得薪酬/个人付出=他人所得薪酬/他人付出时，员工才能获得公平感，反之则会产生不公平感。不公平感出现，员工感觉自己没有受到公平对待，对企业的满意度降低。公平感是影响教师对工作满意度的重要因素，教师工作满意度降低会直接影响教师的工作积极性，进而影响教师的工作热情和工作效率，最终影响独立学院的发展。因此，科学有效的薪酬制度，可以激励教师的工作积极性，提升教师的科学创新，使学校充满活力，更具科学竞争力，为独立学院的可持续发展提供动力。独立学院教师薪酬应遵循竞争、独立和公平的原则，薪酬制度在合理分配基本工资与绩效工资的基础上，奖励优秀教学与科研贡献，激励教师更多地投入教学与科研中。根据独立学院的实际情况建立合理公平的考核机制，如绩效考核制度，既可以有效稳定教师的工作生活，又可以提高教师的工作积极性，从而保障独立学院的教学水平，提升学院建设和可持续发展。

4.重新建立教职工与独立学院间的关联，将教师生活与教学工作融为一体。根据该独立学院近五年30岁以上教师人数变化可以看出，年龄大于30岁的职工比例按年度呈直线性增加：从2014年到2015年，年龄大于30岁的教师由12%增至20%，2016年达到最高值33%。对该部分教师个人情况进行分析可知，90%的教师子女在该独立学院附属小学或是幼儿园上学，而该部分教师在家庭中主要负责子女大部分的教育工作。通过调查研究表明，教师既是职工又是受益者，对独立学院付出情感更多，对学院的满意度更高、期望值更大，更加有利于独立学院人才积聚和文化积淀。

总之，由于独立学院的办学背景、办学条件与公立院校及母体学校不同，人力资源管理在独立学院中的作用也不同，具体情况应具体对待。本文适用于母体高校与社会企业共同创办的独立学院，依据该独立学院的人才流动情况进行分析，得出如下结论：提供培训机会、提高薪酬待遇、加大人文关怀力度等可有效提高母体高校与社会企业合办独立学院教职工对该学院的依赖和组织承诺。