劳动法视域下996工作制法律问题研究

王建国

摘 要：最近互联网上关于996工作制展开了热烈讨论，程序员们关于“工作996，生病ICU”的调侃在互联网行业工作人员中引起共鸣。据媒体报道，国内有40家互联网公司被指实行996工作制，其中包括大家所熟知的互联网公司。互联网公司是996工作制的重灾区。阿里巴巴集团创始人马云，京东董事局主席刘强东纷纷加入996工作制的讨论，把996工作制冠以勤奋、拼搏、成功的应有之意。这使得老板们所提倡的拼搏奋进积极向上的工作态度和现实中员工疲劳低效的消极工作态度相对立。立场不同，对996工作制的态度也不同。996工作制就是上班时间从早晨9点到晚上9点，每周工作六天。以劳动法来判断，996工作制超长的工作时间严重侵犯了劳动者的合法权益。基于此，分析996工作制的现象实际表现，以劳动法为视角分析存在的问题和影响，提出在当前环境下如何应对996工作制，最终达到在劳动法的规制下保护劳动者休息权、保护劳动者合法权益的目的。

关键词：996工作制;加班;合法权益

中图分类号：D922.6      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）23-0188-02

一、996工作制的表现

996工作制最早引发热议源于互联网公司58同城全员实行996工作制，并且没有补休和加班费，使得员工产生的抵触情绪不断发酵。2019年3月27日，一个名为“996ICU”的项目在GitHub社区上传开。号召程序员们揭露996工作制的互联网公司，抵制在互联网公司盛行的超时加班制度。一时间“工作996，生病ICU”成为人们热议话题，也把如何保护劳动者休息权呈现在大众面前。

996工作制呈现出不同的表现形式：第一，作为行业潜规则的996工作制不同程度地存在。公司只做不说，员工有苦难言，为了生活被动适应公司安排。这种情况一般也能获得物质激励，获得更多报酬，当然这属于加班的合理收入，不是奖励更不是恩赐。第二，公司领导喜欢加班，公司有加班文化，把加班作为勤奋、拼搏、上进、获得成功的表现方式，即使完成了工作任务，也到了下班时间，其他员工却仍然在紧张工作，自己也不能特立独行我行我素，从而被动加班。还有公司不加班完不成绩效，任务压顶使得员工不得不主动加班。第三，公司明文规定。58同城就明文规定实行996工作制，并且没有补休，没有加班工资，不允许请假。最终迫于法律规定和舆论压力宣布996工作制只是常规性动员，并非强制性规定，加班自愿。第四，公司不要求加班而是以提供餐补车补等各种补助鼓励员工加班，如晚上7点后提供免费晚餐，晚上9点以后提供免费打车服务，变相鼓励员工加班。第五，以加班为乐，这种自愿加班并以此为乐的人或是年轻无牵挂新入职有股初生牛犊的干劲儿，或是领导层身负重任以加班为常态，但普通员工身负家庭重担不能保证长期996工作制。第六，员工工作效率低下、工作能力不足，需要加班赶工;自诩勤能补拙，常以忙碌示人，整日忙忙碌碌也不知道干了些什么，只是表现得很忙。

二、劳动法视域下996现象的法律分析

（一）996现象类型化分析

在996工作制所表现出来的种种现象中可以分成两种类型：公司行为导致的996工作制和员工自身导致的996工作制。公司行为导致的996工作制包括公司强行推动明文规定实行996工作制，公司领导提倡实行996工作制，公司变相鼓励员工加班实行996工作制，作为潜规则存在的996工作制。员工自身行为导致的996工作制包括以加班为乐员工自愿加班和工作效率低下不得不加班赶工，整日以忙碌示人。

（二）劳动法视域下996工作制违法问题解读

公司行为要求延长工作时间而实行996工作制所涉及违反劳动法的法律问题有：第一，由于实行996工作制延长了工作时间违反劳动法关于工时制度的规定，侵犯了劳动者的休息权。从早晨9点到晚上9点，每周工作6天，除去午休和晚饭时间每天工作至少10小时，每周工作时间是60小时。而我国《劳动法》第四章第36条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。996工作制查严重超出工时的规定涉嫌违法。《劳动法》第四章第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息辦法。实行996工作制的企业也都没有经过劳动行政部门批准，不合法。《劳动法》第四章第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。实行996工作制每月增加工作时间超过80小时，严重超过劳动法36小时的规定。《劳动法》第四章第43条规定：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。可以看到996工作制延长工作时间违法劳动法规定的工时制度。实行996工作制延长工作时间违反工时制度劳动者有权拒绝加班，并且实行996工作制要给付加班费，即使给加班费也要劳动者同意，这是法律赋予劳动者的权利。第二，高级管理人员和员工实行996工作制有无异同。我国现行《劳动法》并没有对高级管理人员是否属于劳动者做规定，而学者们纷纷对高管在《劳动法》中的定位展开论述。学者们的观点分成两种：一种主张劳动关系否定说，认为公司的高级管理人员不能成为劳动法保护的对象，他们的权利义务应该由其他法律调整。问清泓学者认为，高管和公司之间的劳动关系不是法律意义上的劳动关系，不应该受《劳动合同法》或《劳动法》来调整，而应该是劳务关系或聘任关系，由《公司法》或《民法》来予以保护[1]。企业高管和企业之间有密切的利益关联，董事长或者法定代表人代表公司利益，这类高级管理人员与公司之间不属于劳动关系，应由公司法规定，不是劳动者。另一种主张劳动关系部分肯定或者肯定说，这其中由于对高级管理人员地位看法不同又分为三种观点：其一，雇员属性说。尽管高管有着很强的优势，也不能改变和普通劳动者一样的雇员属性[2]。其二，双重属性说。公司高级管理人员兼具有雇主和雇员两种属性的特殊主体。法律规定了雇主享有雇员的指示命令权和劳务请求权，这是雇主身份最重要的两个标志[3]，同时公司高级管理人员也受雇于公司属于雇员身份，所依具有双重属性。其三，类型化研究说。公司的高管应该有两种划分：其一是只代表着公司，仅具有雇主的身份;另外一种是不仅有雇主的身份可以代表公司，同时还兼具有雇员的身份，公司的法定代表人就只具有雇主的身份，他仅代表公司，与公司并无劳动关系[4]。综上分析类型化研究说比较符合现代公司的经营模式，只代表公司的高级管理人员是雇主身份不是劳动关系。具有雇员身份的都是劳动关系，都是劳动者。以雇员身份的高级管理人员实行996工作制和普通员工一样，都应出于本人同意并给付加班工资。第三，作为潜规则存在的996工作制。一知名电商企业表示，“我们不会强制要求员工加班，但鼓励大家全情投入，高效产出。”[5]把对公司违反劳动法行为的质疑转化为劳动者自愿加班行为。如果公司安排员工实行996工作制延长工作时间属于法律意义上的加班应当安排补休或者给付加班工资，但如果员工自愿加班不属于法律意义上的加班公司也无须支付加班费。作为潜规则存在的996工作制，虽然劳动者有一定的自主决定空间，但仍属于一种软强制，长时间保持996工作制也会降低劳动效率，导致劳资冲突，侵害劳动者休息权和获得报酬权。这值得警惕，并应予以行政监督来化解。

三、对996工作制的应对之策

对于强制实行996工作制的公司要依法惩处，遵守劳动法关于劳动时间的规定，保护劳动者的休息权和获得报酬权。对违反劳动法的企业予以法律规制，对劳动者给予法律救济，创造条件保障和谐劳动关系顺利发展。对于以潜规则存在的996工作制要发挥工会的监督制衡作用，保障劳动者对于延长工作时间知情同意，公司也要实行激励机制，调动员工积极性，创造良好的工作环境，保护劳动者的休息权和获得报酬权，足额按时发放加班工资和各种福利待遇。对高级管理人员和普通劳动者要加以区分：代表公司雇主身份的高级管理人员不能作为劳动者加班，996工作制不受劳动法规制;其他签订劳动合同的高级管理人员和普通员工实行996工作制，要依据劳动法关于工作时间的规定，保证调休或者给付加班工资。

总之，公司延长或者变相延长劳动者的工作时间必须征得劳动者同意，以公司内部规定实施的延长工时制度是违反劳动法的违法行为，长期实行996工作制是不可持续的，公司要调动劳动者的积极性，创新激励机制，打造良好的工作氛围，创造和谐的劳资关系，提高员工自发的进取精神，为公司发展做贡献。这样就形成良性循环，不用实行996工作制也能高效完成公司工作。

参考文献：

[1]  问清泓.论高级管理人员劳动关系调整[J].中国人力资源开发，2013，（6）：62-76.

[2]  唐龙香，何玲.公司高级管理人员劳动权利与义务立法探究[J].理论界，2009，（8）：162.

[3]  李凌云.高级管理人员的劳动关系定位[J].中国劳动，2011，（8）：35.

[4]  何平谢，天长，王全兴.法定代表人与其公司有无劳动关系：由几起案例引发的思考[J].财经理论与实践，2012，（28）：104.

[5]  查睿.警惕“996”成为社会潜规则[N].南京日报，2019-04-11.