探讨现代人力资源管理中的绩效考核

摘要：近年来，我国经济社会迈入高速发展的绝佳时机，各个领域中企业的竞争逐渐白热化，而人力资源管理工作则是企业提高核心竞争力的重要部分。在现代人力资源管理层面，绩效考核会对整个人力资源管理工作的效率和品质产生重要影响。为此，不断深化企业绩效考核工作管理已经十分必要。本文对人力资源管理绩效考核的相关内容进行了简略的论证，进而剖析了现在我国绩效考核工作中存在的一些问题，最终阐述了有关实行现代人力资源管理中绩效考核的几点建议。希望通过本文的论述，能为有关方面的研究提供参考。

关键词：人力资源管理;绩效考核;问题研究

中图分类号：F274  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2019）29-0108-02

伴随着经济全球化不断纵向发展，我国经济社会已进入科技与知识经济时期，各类企业都以提高自己的竞争力为目的不断调整经营方式，采取创新的管理模式，把人力资源管理作为企业运营的核心工作。并且，在现代企业的人力资源管理过程中，绩效考核工作会对管理效果产生重要影响。以下是本文的有关分析。

一、绩效考核的概念

目前，对于何为绩效考核，在现代人力资源管理中并没有确切的定义。但总体而言，绩效考核是现代企业人事部门在以人为本思想的指导下，运用经济学的相关知识，以提升企业的收益为目的，较为适当地安排员工的工作任务及工作计划。同样地，绩效考核也是人力资源部实行员工培训、招聘、工薪管理等工作的重要根据。总而言之，绩效考核工作可以把企业目前的实际情况与员工的实际情况高效结合，在两者间搭建了沟通的桥梁。

二、绩效考核的内容

绩效考核工作与企业的利润密切相关，也直接反映了员工的工作状态。从这方面来说，绩效考核工作并不只是简单的工作步骤，它是一个系统的、精密的工作流程，与多个考核指标息息相关。主要包括以下内容：（1）员工的工作业绩。工作业绩是反映员工是否在企业经营活动中发挥自身才能、作用的重要指标。企业对员工的成绩进行调查，完整剖析员工在工作中的缺点和优点。（2）员工的工作能力。与工作业绩相比，工作能力能更加反映员工在企业经营中的作用，但有关工作能力的标准与评价却比较繁复。总的来说，员工在实际操作中的能力主要有工作任务的处理能力、技术操作的专业能力、团队配合能力以及应变能力等多个方面，需要员工具有较高的综合水平。

三、现代人力资源管理中绩效考核工作中存在的问题

1企业对绩效考核工作的重视程度不够。目前，我国许多企业已修订了人力资源管理制度，其中囊括了绩效考核的有关内容，这就为员工工资及福利的制定给予了相关参考。然而，在实行以上制度或者标注时，有些企业没有完全将制度的全部内容真正落实到现实生产中。并且在制定相关条例时也未全面考虑员工的自身状况，这使一些制度的制定出现了不合理甚至在实行过程中有了障碍。

2员工在绩效考核过程中会产生不良情绪。执行力能够使绩效考核工作有序进行，保证绩效考核工作的步骤按照相应标准执行才能够确保绩效考核工作的整体质量，因此，该环节的工作对绩效考核工作的管理人员提出了较为严格的要求。但在实际企业经营中，绩效管理工作的有关成员并不具备充足的专业能力及职业素养，这造成其在工作过程中难以全部按照规章制度对工作进行落实。这种做法，也导致了企业员工负面情绪的高涨，最终对企业员工队伍产生负面影响。

3绩效考核流于形式。在绩效考核的工作中，许多企业的考核人员只是以传统形式的考核为基础，并没有对其进行足够的认知，难以足够使用绩效考核的积极影响，最终不能足够地提高企业员工的工作积极性，造成企业的长期发展受阻。许多公司建立了绩效考核领导小组，小组成员的全部任务是对不同部门的目标任务进行考核。但是，人力资源部日常考核工作，基本上只是单方面的，其他部门一般不参与自身绩效考核目标的制定，只是简单被动地根据人力资源部的要求进行二次分配，寻找部分有关资料，甚至找不出任何数据对其结果进行支撑，缺少积极性与热情，心态十分消极。最终，整个企业的绩效考核都流于形式。

4考核方法和内容不到位。在绩效考核的进行中，许多绩效考核的方式和内容不够到位，导致考核指标量化和细化不足。许多考核员工因为对企业内部员工的具体工作状态不清楚，只运用自己的想法来考核，最终出现了许多偏差，使大量绩效目标和计划缺乏一定的合理性与整体性。在确定绩效目标的时候，必须要历经一个自上而下进行足够对话的过程，对其进行层层分解，最终将目标落实到员工个人。许多公司在分解绩效目标的过程中，难以很好地与考核人员进行对话，只是简单地把考核目标表达给有关的考核部门，最终由其制定绩效目标，然而，这种考核方法的绩效计划在一定程度上具有片面性，较为专断。

5不能真实反馈绩效考核结果。通常来说，绩效考核结果未能真正反应结果主要体现在如下三个维度：首先，未能及时地把绩效考核结果进行正确反映。其次，绩效考核人员无法接收真实的结果反馈。最后，给绩效考核员工带来了思维上的错误，无法更好进行发展与处理。

6考核指标的设置缺乏科学性。考核指标的设定是考核工作过程的重点与难点，其主要目的是完成绩效目标，以工作职责为基础，遵守相应的工作要求，以便与被考核者的工作保持相同。工作指标作为企業战略载体应该与整个企业的战略目标相一致，在不同的职位与部门要突出重点，设置合理的标准，令其与企业目标保持相对一致性，其他部分的指标将可能间接地对工作成果产生影响，但不会以成果作为表现形式。

四、加强现代人力资源管理绩效考核工作的策略

1加强企业对绩效考核工作的重视。对于企业对绩效考核工作重视程度不够的解决措施，首先应该加强企业高层领导及管理人员对绩效考核工作的重视程度。企业要对人力资源管理部门的负责人实行定期的培训与考核，令其高度理解绩效考核工作对人力资源管理的重要性，并且把绩效考核工作的优点与其对员工产生的重要作用进行充足的讲解，使企业能够制定有效的考核标准及高效的整体经营规划。

2制定科学合理的绩效考核指标。现代人力资源管理其中的绩效考核工作，其主要运行目标是要更好地了解企业员工的自身价值，使员工的潜能得到充分发挥，最终使企业得到良性优质发展。所以，若想挖掘员工潜在价值，应最大程度地保持其工作的热情度，这时，合理的绩效考核体系及规章制度便会发挥重要作用。同时，企业应该将眼光放得长远，制定更为科学合理的规划策略，使员工自身的提高与发展和企业的经营运行相一致。

3科学合理的分析工作，避免绩效考核形式化。要充分地发挥绩效考核工作的重要作业，对企业各异的职位 比如专业技术职位、科研职位进行科学划分，以这种方式，可以获取较为真实的考核结果，并以此运用一定的奖励惩罚措施，使绩效考核更为合理。

4根据考核内容和方法，避免偏差的出现。对不同职位员工的具体职责进行详细的分析，企业中的考核表格不一定需要极高的精细度，但一定要体现出某些针对性。针对各异的考核目标，需要根据员工的具体能力和工作的贡献，正确、科学、合理的制作绩效考核表格，并且要以不同员工的工作岗位和性质为依据，制定出不同的考核标准，正确科学地分配考核企业员工的综合案例和业绩。如果企业员工的能力达到一定水平，符合企业的要求，应该突出其业绩，以培训的方式提高有关员工的技能水平，使考核过程公平公正公开，尽量规避腐败的种子于绩效考核中生根发芽。

5要及时及分析反馈绩效考核的成果。反映绩效考核的成功，一方面，是对企业自身经营的一个检查;另一方面，则是对最重要部门的绩效考核结果的一个科学反映，相关部门主管最好与参加绩效考核的员工进行面对面交谈，最大程度激发出员工自身的潜力。这不但能提高员工的工作水平与积极性，还能促进领导与员工之间有效沟通，将绩效考核结果告知员工。另外，对于工作存在的不足与改进措施，更要制定合理规划，进行安排。

6不断地引进先进的技术人员，配合上级工作。一些企业在部分裁员之后，会产生了工作岗位空缺的状况。有的企业缺少自主招聘的权利，所以，要及时与上级进行对话与协商，向其请求招聘人才市场化，并且以企业的实际状况为基础进行人才的招聘。在招聘的过程中，应减少学历至上的观念，更多地考虑人才的来源地，招聘来的人才进入企业后，将会给公司的不良观念形成一定冲击，为企业注入新的活力与热情，进而使企业的绩效考核制度更为完备。

7建立完善考核激励约束机制。地建立健全多元化考核体系，充分利用激励原理，不断完善薪资考核制度，将考核结果与职位升迁、培训、评优和职业的前途更为紧密地相互联系。提高员工资薪酬中的绩效工资比例，并健全相应的配套鼓励措施。让员工从心底感受到绩效考核和自身工作贡献之间的必然性，让员工的报酬更为丰厚、享受更好的生活水平，不断接收职位的升迁与奖励，最终获得更为丰厚的报酬，得到更多的尊重。除此之外，可以增加外出培训的次数，使员工的职业道路更为宽阔、人生价值得到更为充分的实现。企业还可以采用较为灵活的方式进行员工的绩效考核，并设置相应的物质奖励，提高员工的工作积极性和竞争意识。

五、结语

总而言之，绩效考核制度对于企业运营中的人力资源考核和企业的长远发展起到了极为重要的作用。所以应该不断完善健全现代企业中的绩效考核制度。当实施相应制度时，会遇到许多无法避免的问题，这要求我们深入分析问题的根本，寻找相应的解决举措，最终不断激发员工的工作热情，提升企业员工的工作水平，使企業的经济效益达到最大化。企业绩效考核制度，保证企业的长远发展。

参考文献：

[1]朱红浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J]消费导刊，2010，（5）

[2]苏增顺企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科校，2010，（12）：51～52

作者简介：

梁晓飞，供职于衡水市路灯管理处。