浅谈Vague集模型在设计企业人力资源管理中的应用

曹阳

摘要：设计企业是技术和人才密集型企业，人力资本作为企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的源泉。本文建立绩效考核评价指标体系，通过Vague模型，以3个设计企业为实例进行了分析，并提出了相应的建议和改善措施，实证分析结果表明该方法评价结果符合客观实际情况，通过该评价方法可以最大限度地发挥人力资源的能动性，对设计企业人力资源的优化、人才培养、梯队建设均有较好的指导意义。

关键词：人力资源;绩效考核;评价

一、引言

自加入世贸组织以来，我国经济社会各项事业蓬勃发展，但与此同时国内设计企业面临的竞争也越来越激烈。截止2019年末，国内中外合资的工程设计事务所已有 150 余家，同时超过3/4的世界前 200 名工程、设计咨询公司在我国设立分公司。在设计企业中，竞争力主要体现在人才和技术上，为了在市场竞争中具有更强的竞争力，人力资源管理改革势在必行。目前，我国勘察设计人员大多都接受过完整的高等教育，这使得他们在行为模式、思想道德观念、价值取向上具有一定的一致性，同时又反映了各自的时代特征，正是因为这一特性的存在，使得设计企业人力资源管理变得有迹可循。本文通过建立人才选拔评价指标体系，利用德尔菲法对筛选后的评价指标进行赋权，采用Vague集评价方法对设计院在册员工进行综合分析，将测算结果与公司总产值，产值利润率进行比较，使分析结果更为科学，为人才招聘，绩效考核以及设计队伍梯度建设提供了理论依据。

二、指标体系构建和模型设计

通过分析近5年各大型设计院绩效考核指标，我们可分别从过程控制和结果控制建立指标体系[1]，如表1所示。

其中1～9为分别表示人力资源的获取、使用、开发、维持，属于过程控制指标，10～15表示管理的效果，属于结果控制指标体系。以上15个评价指标具有定量和定性的特征，因此我们采用专家评估法中的德尔菲方法[2]，进行权重打分。由于德尔菲法具有很强的匿名性，且同时具备多次反馈、小组统计回答等统计学特征，因此用于人力资源管理可以充分发挥企业人力资源部门、生产一线部门等领导多年的经验积累，对于指导企业今后的发展具有很强的现实意义。

设权重分别为 ，

且（2-1）

根据Vague集评价方法[3][4]，要确定绩效方案Ai在评价指标Cj下的Vague值vA（uj），其实就是计算方案Ai满足目标Cj的程度tij和不满足目标Cj的程度fij。下面我们利用属性测度理论来计算评价指标的真隶属度函数tij（x），假隶属度函数fij（x）和犹豫度函数πij（x），通过这些函数就可以确定方案Ai在目标Cj下的Vague值。

对于任意一个方案Ai∈A，要考虑它在单目标Cj∈C上满足决策者要求的程度，必须先确定决策者能够接受的满意值和不满意值的范围，这可用如表2所示的单目标等级标准来表示。

設决策方案Ai在目标Cj下的测评值为rij：

其中，

单目标的真隶属度函数tij（x）、假隶属度函数fij（x）和犹豫度函数πij（x）如下：

（2-2）

（2-3）

（2-4）

其中

采用加权记分函数^[4]S（E（A_i））=t_A– f_A来表示决策者对方案Ai的满意程度，S（E（A_i））的值越大，表明方案A_i越符合决策者的需求。

W_C（A_i）=ω₁（S[t_i1，1–f_i1]）+ω₂（S[t_i2，1–f_i2]）+…+ω_n（S[t_in，1–f_in]）（2-5）

则W_C（A_i），i=1，2，…，m中最大值所对应的方案Ai为最优方案。

三、实例分析

本文以3个设计企业为案例进行实证分析，3个企业分别记为A、B 和 C，样本的测量期限均为2015～2019统计年度。

根据前述，采用德尔菲法进行权重的匿名征求专家意见——归纳、统计——匿名反馈——归纳、统计，使得权重值满足公式2-1要求，分析统计结果如表3所示。

计算各评价指标Vague集，结果如表4所示。

对上述Vague集进行加权后，得到综合评价结果A企业WC（A1）为0.32，B企业为WC（A2） 0.23，C企业为WC（A2） 0.15，故A企业绩效评价相对较好。计算所得与公司总产值，产值利润率排名相符。

四、结论和建议

设计单位属于智力密集型企业，因而，员工招聘、培训就成为设计院人力资源管理中的重要组成部分。人力资本是设计企业竞争力的核心体现，在设计企业的价值创造中的作用也越发突出。本文基于过程控制和结果控制提出人力资源管理绩效评价指标，并采用极大熵准则进行赋权，克服了传统评价指标中定量和定性无法直接评判的问题。利用Vague集模型，通过对选取的三家设计企业进行实证分析，得到结论及建议如下：（1）安全生产达标率是评价一个企业管理水平的重要因素;（2）企业普遍重视员工满意度，通过薪酬外部竞争性，有利于以提高员工对企业的认可度与归属感[5];（3）三家企业评价结果均为正值，反映设计企业人力资管理绩效的战略化能力处于行业较高水准，企业应利用这种优势，在人才引进上制定一个长远的规划，注重人才引进观念的务实性和工作的实效性。争取在员工培养、薪酬分配、各部门协调性上有较高的提升。每个人都是独特的，都会有自己的优势，量才适用方能人尽其才，企业管理部门应充分认识到这一点，员工利益与企业利益就能够达到双赢，进而为企业发展带来更大的推动力。

参考文献：

[1]郎咸平.华南船舶公司人力资源管理体系设计[J].同济大学经济与管理学院，2010 （8）：84-95.

[2]LINSTONE  H  A，TUROFF  M.Delphi：a  Brief  Look Backward and Forward[J].Technological Forecasting&Social Change，2011，78 （9）：1712—1719.

[3]Bryson N.An action learning evaluation procedure for multiple criteria decision making problems[J].European Journal of Operational Research，1996，96：379-386.

[4]Chen S M，Tan J M.Handling multicriteria fuzzy decision-making problems based on vague set theory[J].Fuzzy Sets and Systems，1994，67 （2）：163-172.

[5]张敏.成铁局基层员工激励机制优化研究[J].金融经济（理论版），2010 （21）：57-59.