人力资源管理中的激励策略研究

张芳晶　王雪梅

摘要：在企业人力资源管理中，管理人员要利用相应的激励措施来有效提高员工工作积极性。由于市场之间的竞争愈发激烈，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，就要结合实际情况，建立相应的管理机制，进一步强化薪酬激励与精神奖励，逐步增强员工的幸福感和获得感，从而增加员工对企业的归属感。员工在良好的状态中工作，能够将其工作价值发挥到最大化，为企业的长远发展注入生机与活力，逐步创造出更高的经济效益与社会效益，实现持续健康发展。

关键词：人力资源管理;激励;策略

一、人力资源激励机制概述

激励机制主要是指在实施人员管理过程中，结合人们的心理变化特点，通过激发人的内在动力，促使每个人都迅速地去追求目标的管理模式。企业管理的重点是对人的管理，如何最大限度地激发员工的工作积极性和创造性是企业实施人力资源管理应当重点考虑的问题。激励作为管理过程中的催化剂，具有非常重要的作用[1]。

二、人力资源管理中激励策略落实存在的问题

（一）薪资待遇不合理

企业对不同岗位员工薪资待遇水平进行划分时，员工之间也会进行内部比较，这一过程中一旦发现其他工作人员的薪资待遇远远高于自己，但工作任务难度和压力上与自己相似，便会在工作过程中产生不平衡心理，认为自身所获得的薪资待遇与所完成的工作任务不对等，工作过程中也会自觉地放慢工作速度，甚至工作任务的完成质量也不能得到保障。激发员工工作的内动力，最直接的方法便是提升薪资待遇水平，但盲目进行薪资待遇水平提升却很容易造成其他员工的不平等感觉，也会增大企业人力资源管理过程中的成本投入。

（二）发展空间不理想

企业综合竞争实力与员工工作效率之间存在一定联系，通常情况下，员工所感知的发展层面因素来源于企业中所从事的岗位。岗位缺乏有效晋升通道、薪资待遇增长空间较小，都会降低员工工作积极性。部分企业在开展人力资源管理中，往往忽略了员工在岗位中的发展前景，将企业运营期间的管理重点放在生产效率与销售业绩两方面。具有较强综合素质的创新性知识型人才在发展空间层面受限，不能及时有效的进行岗位调整，员工工作积极性下降，甚至会选择跳槽，导致企业的人才流失问题。

（三）资源调动不协调

企业创新型知识员工在工作过程中，有时需要足够的资源来支撑其完成专业创新研发，部分企业运营管理过程中过于侧重对外销售业绩，将大部分技术资源与资金资源投放在直接影响业绩的部门中，知识型员工在工作岗位中，开发研究的创新技术手段，但往往由于缺乏技术资源以及资金资源的支持，导致创意创新计划并不能得以实现。资源调动不协调，直接影响知识型员工在岗位中的工作热情，员工工作积极性不足，并且在现有资源支撑下，难以完成技术创新发展，最终导致人力资源管理工作开展只能解决表面岗位调动问题，却并不能对人力资源进行最大化运用，严重影响到企业发展期间的综合管理，以及市场竞争体系下的企业综合竞争实力的提升。

三、人力资源管理中激励策略的应用措施

（一）明确职工的基本需求

由于经济飞速发展，人们的生活质量也得到了一定的提高，需求也发生了一定的转变。除了对于物质的需求之外，更重要的还是精神需求。因此，管理人员不仅要对职工的实际生活状况进行分析，还要对员工的精神世界进行探寻。由于企业员工处于不同的层次，相关的管理人员就要立足于企业发展现状，结合员工的实际需求进行激励。对于薪资较高的员工，可以更多的给予精神上的奖励，为其拓展更加广阔的能力发展空间;而对于薪酬不高的员工，就要从精神激励与经济激励两方面入手，通过提升员工生活水平进而有效激发其工作积极性。因此，企业的人员众多，对于不同的员工，要利用不同的方式，了解员工的实际需求，才能够给予适当的激励，进而为企业的发展打下基础。

（二）抓住有效的激励因素

在使用激励策略的过程中，务必要保证有效性，利用正面的激励措施，抓住有效的激励因素。由于企业的管理制度具有一定的约束性和导向作用。通常情况下，在人力资源管理的过程中，管理者要针对于员工的正面表现予以相应的奖励，例如，带薪休假、物质奖励等，进而在一定程度上提高员工的工作积极性。在利用該激励措施的过程中，务必要结合员工的实际工作表现，逐步建立出一套行之有效的激励机制，使奖励工作更加准确化、系统化。对于负面的因素要采取反向激励措施，例如，降薪、罚款等，进而从根本上解决员工工作绩效较低的问题。管理者要注重把握好惩罚的尺度，对于员工的错误先进行指导与警示，对于过错较大的员工给予相应的惩罚措施。要注重将惩罚措施与奖励措施形成对比，建立鲜明的价值取向，公平准确、奖罚分明，以此有效地激励员工。

精神奖励与物质奖励各有利弊，精神奖励具有较高的心理价值，物质奖励产生的动力性更强，这就要求管理者能够抓住有效的激励因素，以岗位劳动价值为衡量基础，将员工的薪酬与工作岗位、能力素质和业绩水平挂钩，通过长效激励机制，提高员工的工作热情，促进职工立足岗位成才。

（三）结合员工实际工作能力制定弹性薪资制度

充分考虑员工在工作岗位中的压力以及工作难度，制定弹性薪资管理策略。弹性薪资管理制度形成，需要根据员工在岗位中完成的工作任务量来进行制定，对于一些特殊工作岗位，在制定弹性薪资水平管理制度中，可以根据在岗位中对企业的贡献以及所完成的绩效成绩来进行最终薪资制定。这样薪资制度才能对员工的工作热情起到激励作用，员工工作积极性不仅来源于自身薪资水平，同时还取决于与其他员工之间的对比。

总之，在企业人力资源管理中应用薪酬激励制度，对于提高企业整体的发展能力，促进员工工作动力，有着非常大的作用，同时也有利于帮助企业更好地吸引人才、留住人才，增强人才队伍的活力。针对薪酬激励过程中所出现的问题，要不断地对激励制度进行完善，建立有效科学的绩效评估体系，使员工处在公平竞争的环境下进行自我能力的发挥，从不同角度、全方位地提高员工的工作能力，最大限度地发挥薪酬激励的价值，促进企业的整体发展。

参考文献：

[1]张祎.激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].现代商业，2019 （02）：69-70.