高职高专“双师型”教师队伍建设现状研究——以德宏职业学院为例

陈琰琰

（德宏职业学院，云南 德宏 678400）

在职业教育人才培养中＂双师型＂教师队伍建设水平和质量直接制约着职业教育教学的改革和发展，影响着职业教育目标和职能的实现，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一[1]。德宏职业学院作为一所高职高专综合类院校，建设一支高效的“双师型”教师队伍才能不断提高人才培养的质量和效率，响应国家政策和号召，主动融入和服务国家“一带一路”发展战略，促进区域经济发展，充分发挥德宏职业学院的职能。

一、现状分析

（一）“双师型”教师界定无权威依据，认证制度不完善

据现场访谈教务处处长、人事处处长和质量办主任发现：上级教育主管部门没有出台“双师型”教师界定和认证的相关文件，目前德宏职业学院对“双师型”教师的界定是以“双证书”和“双能”学说来界定，即取得教师资格证以外，考取一个与行业相关的技术证书或考评员证书即被认定为“双师型”教师。

（二）教师来源有限、结构不合理、师生比失调、教学管理任务重、培训机会和渠道有限，影响教师队伍的质量，延缓“双师型”教师队伍建设进程。

教师来源结构图

注：高职高专合理教师职称和学历结构以国家示范标准为参考。

由上表可见德宏职业学院教师在职称、学历、专兼职教师结构方面与合理的高职院校教师结构是明显不相符的。

师生比例图

据调查显示德宏职业学院师资数量严重不足，不能适应办学规模和学校发展的要求。

企业实践培训情况

据调查超过75%的教师希望得到更多的培训提升机会。受经费所限，培训机制尚未建立健全和规范，去国外培训很困难。

（三）校企合作不够深入

教师结构情况表

（四）政策倾斜不足，激励机制缺失

目前德宏职业学院“双师型”教师和其他教师在薪酬待遇、评优评先、职称晋升评聘、培训、考核考评等方面并没有政策倾斜和优待，在通过自己努力获取了相应资格证后也没有补助。调查中超过96%的教师认为应该有不同程度的优待，超过82%的教师认为在获取相关资格证后应有补助，只有8%的被调研对象认为无所谓。

二、制约因素分析

（一）“双师型”教师界定不统一，认证制度不完善

在我国，目前对“双师型”教师还没有统一的界定，不同学者有不同观点，缺乏完善的“双师型”教师认证制度[2]。

现有的“双师型”教师评定、认证大部分是院校自己行为，缺乏一定的权威性[3]。职业教育发达国家，如美国、德国、丹麦，对“双师型”教师的认证都有明确的规范和要求[4]。

（二）教师综合素质不高

目前，高职院校教师来源有限，专兼职教师比例失调，影响了教师队伍综合素质提升。

高职高专教师来源与不足分析表

（三）扩招导致师生比失调

2019年3月28日第二届全国高职高专院校“优质校”建设与评价论坛上来自全国高职高专院校校长、专家的共识显示：我国职业教育进入了一个新的发展期，国家作出‘大扩招’决定将给职业教育带来大发展。高职高专院校办学规模将不断扩大，目前高职院校专任教师数量增长幅度远低于办学规模增长速度，将导致师生比进一步偏低，“双师型”教师队伍建设跟不上国家发展和政策要求。

（四）高职院校教师教学任务重

据调查，大部分高职院校专业课教师承担的教学任务较重，周课时达14学时以上甚至达20学时以上。专业教师还要提高学历、从事科研和晋升职称，没有更多的时间和精力投入企业实践以提升实践能力和接受新技术、新观念，在一定程度上延缓了“双师型”教师的培养。

（五）校企合作不够深入和规范，企业积极性不高

我国职业教育发展历史不长，支持力度不平衡，企业参与办学积极性不高，校企合作不够深化、缺乏良性运行机制，很多高职院校产学合作、产教合作还处于初始阶段，企业不能像欧洲发达国家一样为教师实践和学生实训提供应有的帮助和条件。企业为追求经济利益，限制人员到职业院校兼职，导致兼职教师比例偏低，真正的能工巧匠、高水平技术者很难投身到高职教育[5]。目前我国企业技术骨干待遇总体上高于职业院校，学校和企业在上课时间、工作量认定等方面标准不一，从客观上削弱了职业院校对企业骨干吸引力。高职院校对兼职教师队伍的建设和管理多参照学校内部的相关规章制度，缺乏制度和政策保障，订单式培养人数少、共同开发课程和教材少[6]。这一切都影响了“双师型”教师水平的提高。

在我国由于对“双师型”教师的定位不准确、认识程度不高，对职业教育认识发展存在偏差等原因，导致对“双师型”教师政策倾斜性不够。到目前为止，乃至国家层面均没有“双师型”教师改革、管理和发展的系统性政策制度或规范标准，没有相应的扶持、鼓励政策措施。

三、“双师型”教师队伍建设途径

（一）建立健全“双师型”教师资格认证制度

要实现“双师型”教师队伍结构的优化、水平提升，首先应对“双师型”教师进行明确的界定，不论是专任教师还是兼职教师，这是“双师型”教师队伍建设的重要内容之一。建立多层级的管理制度，如国家管理办法，地方执行办法，学校执行办法等，层层深入，层层监督，确保认证的公平公正性。

“双师型”教师资格认证制度可参照教育部高等教育司在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中对“双师”素质教师的认定办法，同时应结合本校教师队伍实际情况、专业特点和人才培养目标，加快建立和完善认证体系，使资格认定有规可依。

（二）加强和完善“双师型”教师的人事配套制度和职称评审制度

为保证教师质量，学校应结合自身实际制定出台与“双师型”教师队伍建设相配套的规章制度予以保障。在人才准入方面严控准入关，完善“双师型”教师考评制度、评先评优、职称评审晋升、课时酬金、顶岗待遇、资格证获取消费、学习进修等方面给予政策倾斜或优厚待遇，建章立制形成文件汇编，体现政策的导向性和激励性。

（三）完善“双师型”教师培训制度，完善培训平台

高职教师具备扎实理论知识的同时，还要重视专业实践技能的提升。校企双方可共建实践、实训基地，开展深层次、多形式的合作，取长补短，为高校“双师型”教师队伍建设搭建实训平台。

组织教师进入企业实践、培训应结合社会发展、学校教学需要等方面，培训前了解教师的知识结构和能力素质现状，结合教师需求进行培训设计，在培训时间、地点、主题等方面考虑教师参与培训的可能性。培训主题、内容必须与时俱进，让教师能够获取新知识，掌握新技术，了解新工艺。主动寻找更高的实训平台、培训场所和机会，增多走出去的机会，努力建立产教融合、校企合作、产学研一体化的实训培训平台。

（四）开展实质性的、有效的校企合作

国家、地方、政府、学校、企业应形成联动从不同层面和途径推动多元化办学，注重发挥行业企业作用，引导社会各界支持职业教育。在国家重视职业教育的今天，按照中央精神，企业办学是受鼓励的。企业参与办学可以根据人才需求进行有目的的人才培养，使职教毕业生更符合自己的需求，减少人员进入企业后的管理成本，企业在人才培养过程进行把控，使职业教育质量有了一定保障。

（五）加强制度建设，完善“双师型”教师队伍的激励机制

学校领导要高度重视在职教师向“双师型”教师发展，把“双师型”教师队伍建设纳入学校教育发展总体规划。学校不同层面应结合实际情况使教师培训、待遇、评优评先、职称评聘晋升等方面政策有扶持，资金有保障。评审考评应明确标准，完善教师第二职称评审体系。鼓励教师参加专业技术资格考试，对取得专业技术资格证书的教师给予奖励，将专业技术职称作为职称晋升优先条件之一。在企业实践、培训期间减免教学工作量等。提高“双师型”教师薪酬待遇、工作环境、福利待遇等，设立“双师型”教师专项基金。

综上所述，我校和各高职院校在“双师型”教师队伍建设方面存在着诸多共性问题，需具体情况具体分析采取有效途径解决。国家和上级政府主管部门应出台相应政策措施，以便学校层面对政策措施进行解读参考，来制订符合学校的“双师”政策措施和管理制度，促进高职教育的不断进步和发展。