人力资源管理存在的问题及对策研究

刘彦萍

摘 要：资源是从上世纪中叶的能源，到中后期的资金，是一直推着社会发展的进程。当今时代人类对资源的争夺极为激烈，由于核心资源一直在变化。人才的专业技能是推动企业创新和发展的重要力量，因此企业必须投入更多的资源争夺优质人才，从而在激烈的市场中取得核心竞争优势。从物质资源的管理重心转移到人力资源上。先进的技术和设备、充足的资金是国有企业与生俱来的优势。但对于国有企业来说，充足的资金、先进的技术和设备是与生俱来的优势，但是国有企业的优质人力资源争夺跟其他企业却在同一条起跑线上。

本文借鉴了企业人力资源的基本方法和原理，分析探讨了人力资源管理中存在的问题，制定出了具体的解决方案。

关键词：人力资源管理;问题;对策

一、引言

相对于广阔的发展市场和丰富的人力资源来说，我国当前人力资源管理方面发展的较为缓慢。在管理方式、方法上仍存在一些问题。因此，在不断的竞争的市场中如果企业想得到长远的发展，必须有效开展人力资源管理工作。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源方面

人才培养和人力资源储备方面存在问题，可能会导致公司在未来的发展中，出现人力资源衔接不上的问题，这个问题将导致公司的人力资源无法维持公司的快速发展，使得公司在发展战略的时候遇到人力资源上的阻碍。

（二）员工激励方面

高层员工的薪酬激励不够，对于国有企业而言，是一个影响非常重大的事情，高层员工可能因为薪酬的问题，将注意力放在如何通过国有企业的权力进行权钱交易上，这会给公司带来经营上的巨大风险[1]。

（三）员工绩效考核方面

员工绩效考核存在问题，则可能使员工将精力都花在讨好上级领导，而不是进行业务上，这会使得公司停滞不前甚至业绩落后，整个公司的气氛更加官僚化。

（四）员工培训体系方面

员工培训体系对员工的实质帮助不大，则会使得公司在员工培训体系方面支出的金钱和精力都白耗，同时还可能增加公司管理层的预期。综合以上，公司人力资源存在的几个问题，都会对公司造成负面影响，阻碍公司朝着既定的战略发展方向和目标前进。

三、人力资源管理策略建议

（一）制定人力资源招聘与配置策略

人力資源管理工作始于人才盘点与管理规划，在做人力资源管理规划的时候，首先应该考虑到的就是招聘工作应如何开展。招聘工作是企业人力资源战略管理体系的核心内容，是企业获取人才的主要渠道。将招聘策略与人力资源规划相匹配，意味着公司在进行招聘策略制定的时候，需要充分结合当前企业人员的存量、质量和年龄、技能结构，同时将企业文化是否兼容充分考虑进来。同时需要明晰的是，招聘工作不仅仅是人力资源部的职责，而企业所有员工共同的职责所在。

在进行人力资源战略规划的过程中，公司应首先对人力资源存量进行盘点，然后根据业务发展需求建立人才信息分析系统，将人才现有储备与未来需求汇总到一起，并结合企业总体发展战略的需要，幵展人才管理规划，从目标人才市场的人才库总量、供需比例和人员流动性三个方面来进行分析。对于多业态、多项目的房地产开发商来说，在开发招聘管理、薪酬管理、绩效管理和培训管理体系的适合涉及到的因素过多，因此笔者建议房地产公司可删选优质的第三方人力资源专业服务机构来进行合作，在帮助公司共同梳理人力资源发展战略的同时，协助企业做好并完善后续落地执行方案。

同时与专业机构合作的过程也是对公司管理团队的一次洗礼，第三方咨询机构可以将专业的管理思维、方法论和工具一并传授给客户，对于从根本上提升公司的人才管理水平是一次十分难得的机会[2]。

（二）建立完善的绩效评估体系

设定绩效的目标是绩效管理体系构建的第一步，也是最为重要的一步。制定合理的绩效目标，可以使公司对绩效在其中所体现的作用有深层次的了解，同时能够明确公司、部门、岗位对应工作人员的具体职责，进一步对不同岗位工作人员绩效指标进行明确规定。考核人对被考核对象的日常工作表现进行记录，对出现的问题及时予以点拨，给出相应指导建议。

绩效评估是绩效考核重要的环节，它是对某一期绩效考核在员工中实施效果的体现。在该阶段下，考核人不但需要对考核结果进行记录公示，还需要将实施过程中所得到的中间数据作为绩效评估结果的重要组成部分，为后期绩效反馈分析做参考依据。绩效评估结果的公布并非一次有效绩效考核的结束，在成绩公布后，及时进行绩效反馈，冰能够使被考核者了解本期个人工作情况，使绩效考核发挥最大效果。有了绩效考核体系之后，可以帮助企业和员工重新审视自己的核心竞争力以及竞争差距，从而对接下来的人力资源战略管理工作做出指导。

（三）完善薪酬管理体制

房地产行业已经从过去的黄金时代走入了白银时代，白银时代的特点是企业在拿地、建造、销售等经营活动中已经不能再像从前一样大跨步进行了。因此在未来很多年，房地产开发商所面临的竞争压力会越来越大，因为不仅同行业竞争对手的创新会层出不穷，同时还要面对来自其他行业龙头企业的跨界竞争，因此要想获得生存发展的竞争优势，就必须认真分析自己所处的瞬息万变的竞争环境，充分挖掘自身潜能，来进行多元发展，规避战略风险。这就对公司人力资源战略管理工作提出了很高的挑战，公司原有的薪酬体系已经很难支撑未来发展的需要，因此笔者认为，为了充分吸引并激励优秀人才帮助企业实现战略目标，在设定特定的人力资源管理策略外，对已有员工激励机制，也需要从战略发展的角度进行分析思考，予以改进[3]。

（四）打造员工培训体系

企业发展离不开人，实现企业的战略目标也离不开人的贡献，因此如何通过打造培训体系来帮助员工获得更好的职业发展，是值得公司研究的重要课题。打造优秀的培训体系，不仅能提高整个组织的竞争力，同时也能有效地提高员工满意度，实现留住优秀员工的目的。笔者认为，公司所构建的培训体系应该与整个企业战略的发展需要相结合，以此来明确学习需求，制定学习计划，并且更重要的是，一定要对培训效果进行追踪，以此来检验这套体系的投入产出比。打造富有竞争力的战略培训体系，可从如下工作方向着手。

四、总结

当今时代企业面临的最大危机就是经济和市场危机转变为人冰品质方面的危机。为了打造人力资源管理核心竞争力，公司应该以企业战略目标为出发点，通过对人才管理现状进行盘点，来打造合适的薪酬管理体系、绩效管理体系、招聘体系、和战略性培训体系，并将员工的职业发展规划做到科学、专业与人文关怀并存。

参考文献：

[1] 冀涛.我国中小企业人力资源管理问题探究[J].财会学习，2019，214（05）：208.

[2] 宋爱新.浅谈企业管理中的人员激励问题[J].科技经济导刊，2019，27（02）：211.

[3] 樊星，王妍，徐凯，etal.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，22（02）：31-32.