公立医院绩效改革现状与难点分析

邬东红

【摘要】公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院。因此，公立医院有必要对国家与人民负责，并逐步提高自身的医疗水平。但是我国公立医院员工出现了工作不积极的问题。在这种情况之下，公立医院可以通过深化绩效改革的方法，激发员工工作热情，保障病人享受更好地医疗服务。本文着重分析了公立医院绩效工资的改革目标与公立医院绩效工资改革的难点，并针对改革难点提出相关对策，以期促进公立医院的健康发展。

【关键词】公立医院;绩效改革;现状;难点

引言

实际上，绩效改革对医院的稳定发展具有重要的作用。然而，公立医院的绩效改革现状并不乐观。基于此，公立医院需要根据自身发展问题，提出绩效改革策略，进而保证绩效改革的有效性，从而真正突破绩效改革困境。

一、公立医院绩效工资的改革目标

根据绩效改革的主体，可以从以下两个方面确定公立医院绩效改革目标。第一，立足于公立医院员工，明确绩效改革目标。即医院需要根据员工的表现，提高员工的薪资待遇水平，提高工资分配的公平性。在这种情况下，医护员工更愿意投入到医疗工作之中。与此同时，医护人员与患者也能够建立融洽的关系，促进两者之间进行沟通交流。通过绩效工资改革，医院员工将会存在一定的收入差距。虽然部分员工会出现消极情绪，但是员工们仍然会朝着更高的薪资待遇水平而努力。在这种情况之下，公立医院能够为员工营造更加浓厚的竞争性工作氛围，进而激发员工工作兴趣，从而提高医疗工作质量。第二，立足于公立医院整体，明确绩效改革目标。由于公立医院是在国家资金支持的基础之上所建立的，公立医院需要发挥自身的普惠性价值，为人民群众提供更加便捷的医疗服务，促进国家稳定发展。基于此，公立医院有必要建立健全绩效工资分配制度，科学调整员工薪资，实现按劳分配工资的目标，以便促进自身医疗事业的可持续发展。

二、公立医院绩效工资的改革的难点

（一）医院绩效工资分配机制不科学

从目前现状来看，公立医院主要根据员工的工作年限、职称、学历等，明确员工工资收入。虽然这种工资分配方法具有一定的科学性，但是分配方法存在一些弊端。比如，公立医院没有考察员工的医学素养、医疗服务水平等。对于初步进入医院的工作人员，他们的薪资水平相对较低。但是他们通过自身的努力，会逐步提高自身的医疗工作能力。由于新入职员工受制于工作年限、职称等限制，他们容易降低工作热情，不利于公立医院稳定发展。

（二）政府财政支持力不足

在新的发展时期，国家逐步拓宽财政支持领域，以此实现社会的健康发展。比如，教育、科技、医疗、养老、农业等。在这种情况之下，国家逐渐减少对公立医院的资金投入力度，进而影响公立医院开展绩效改革活动。具体如下，伴随着社会发展，各大医院的医疗技术水平逐渐提高。在这种情况之下，公立医院面临的竞争压力愈来愈大。目前，公立医院实施的绩效工资制度不太科学。比如，医院将自身的经济收入作为员工的绩效标准。由于每月的收入状况有所差异，员工容易对医院绩效工资分配制度产生不满情绪，影响他们工作积极性。一般情况下，公立医院会通过缩减医疗器械以及药品成本的方法，提高资金使用效率，以便提升员工收入水平。然而，这种“舍本逐末”的降低成本的方法给公立医院带来了极大的消极影响。基于此，政府有必要对公立医院实施一些财政优惠政策，保证公立医院绩效改革制度的顺利推进。

（三）科室之间难以维持公平

为了提高医疗服务水平，更好的满足患者以及自身需求，公立医院设置了多种科室。比如，门诊科室、手術科室、辅助科室、后勤科室等。在这种情况之下，公立医院根据科室设置了各项工作岗位。由于员工岗位职责与科室收入水平有所差异，这就为公立医院制定科学的绩效分配制度带来了诸多难题，不利于确保各大科室员工收入的公平性。举例来讲，手术科室所创造的经济收入是其他科室不能与其比肩的。如果公立医院依照科室业绩，分配员工工资。为此，公立医院有必要继续探索公平的科室之间的绩效分配制度，以便激发各类科室工作人员的工作热情。

三、公立医院绩效工资改革的对策

（一）健全公立医院绩效工资奖金分配制度

为了确保绩效工作分配制度的科学性以及有效性，公立医院可以通过搜集员工们对绩效改革的见解，完善绩效分配制度。举例来讲，医院可以将绩效由原来根据员工的工作年限、职称、学历等，为主要依据的现状，逐步改善为以工作量的大小、工作质量的高低和所承担工作责任的大小为重点进行分配。这需要提高病历信息系统及人力资源信息系统的完善提高，客观地提供人员的出勤和工作量信息。人为的计量就容易出现主观意识不一样造成的差异与不公平。如果考勤信息系统不够科学，依靠手工记录，头三个月试用期不参加奖金考勤的规定，会由于核查不严格，而不能补贯彻。或者不能发现不遵守此项规定的部门，或者发现也不指出，客观上的结果就是造成有的部门新来人员第一个月就拿奖金，有的部门是第一个月不拿，有的部门是前两个月不拿，有的部门则是严格按着三个月不拿来执行。同样道理，职称的聘任时间，各种假期的计算和扣发都存在主观上的差异。再比如，反应医疗业务流程的病案系统如果不够科学，会使工作量的计量不全面不准确。总之，领导的重视，先进科学的信息系统，合理的业务流程，都是促进绩效改革的关键。当绩效考核转为以工作量工作质量和工作职责为重的时候，凭着高学历高职称但工作量小却拿高奖金的现象将被抑制。高风险高责任的工作奖金系数高，使得高风险的工作辛苦的夜班工作不再难分配。奖金系数的制定越细越好，细到每一项工作都有不同的系数，给幼儿打头皮针的难度比给成人打的难度大，那么给幼儿打头皮针奖金标准就要高于给成人打。总体的原则，工资可以偏重人的学历职称，绩效奖金则要偏重工作量和工作质量和工作职责。当公平公正科学的绩效得以有效实施时，员工会更加积极地开展工作，从而为提高公立医院的发展水平打造坚实的人力资源优势。

（二）提高政府对公立医院的财政支持力度

在现代社会下，国家比较重视社会公共服务，并通过一系列方法，提高社会公共服务水平。由于公立医院是社会工作公务服务的重要组成部分，政府有必要对公立医院提供一些建设发展资金，帮助公立医院提高医疗服务水平，以便切实保障人民群众的利益。目前，公立医院的医疗收入水平并不乐观，以致自身出现运转不灵的现状。比如，公立医院有时会降低对经济困难患者医治费用，以便早日构建“病有所医”的和谐社会。由于经济收入缩减，公立医院绩效改革制度却难以顺利推进。这时政府需要充分发挥自身的价值，提高对医院的财政投入力度，保证医院有效发展。当公立医院有了充足资金后，管理者就能在一定程度上提高自身的医疗工作质量，增强自身的影响力，提高经济收入。在这种情况下，公立医院可以制定更加科学与有效的绩效工资分配制度，提高员工工资水平，提高员工工作兴趣。

（三）维持各科室之间的公平

为了维持各科室之间绩效工资分配制度的公平，公立医院可以根据科室员工的医学素养、医治质量、医疗服务水平、工作态度、考勤情况等等，综合评定员工工资。举例来讲，对于财务科室来说，医院可以把员工处理账务核算质量、财务管理水平等作为绩效工资评价标准。对于后勤科室来讲，医院可以通过调查后勤室的服务对象以及科室员工的工作表现等方法，分配员工工资。对于手术科来讲，医院可以根据病人的术后恢复情况、病人对医生的评价以及医生手术水平等等，科学地提高医生的薪资待遇以及福利待遇。总而言之，公立医院有必要在公平性原则的基础之上，健全绩效分配制度，为员工营造积极向上的工作氛围，提高员工工作效率，以便促进自身的稳定发展。

总结

综上所述，伴随着社会发展，我国逐渐认识到医院对人民群众的重要作用，并采取了一系列措施，促进医院进行深化改革。比如，各大医院逐步推进绩效工资分配改革进程。从当前现状来看，公立医院的绩效改革停滞不前。为此，公立医院有必要反思自身绩效改革行为，探索绩效改革的重点与难点，进而准确的提出绩效改革建议，从而科学地为员工分配工资。在这种情况下，公立医院就能够更好地提高员工工作积极性，充分发挥员工的价值，提高自身的发展水平，为病人提供更加优质的医疗服务。