西藏高校师资队伍评价体系研究评析

何妍

【摘 要】 文章阐述了西藏高校师资队伍评价体系研究的意义，从现有文献中归纳分析了高校师资队伍评价体系研究中存在的问题，对加强西藏高校师资队伍评价体系研究作了深入思考。指出，西藏高校师资队伍评价体系构建应以西藏高校职责履行为基本出发点;师资队伍评价的对象应基于其职能履行角度进行合理界定;师资队伍评价指标体系应结合西藏高等教育的独特性进行构建;师资队伍评价标准选取要结合西藏高校实际。

【关键词】 西藏高校;师资队伍评价;研究状况;思考

一、西藏高校师资队伍评价体系研究的意义

1、高校师资队伍的整体水平是高校教育教学质量的基础

高校师资队伍的整体水平是其能够成为高水平大学的关键。关于师资发展与高校发展的相关研究很多，最为典型的就是所谓的“大师”与“大楼”论述。大学的三大基础功能：人才培养、发展科学、服务社会。人才的培养需要教育教学来实现;进行教育教学工作的是高校中从事教育教学工作的教师;教师能力素质的高低会影响教育教学质量，因此，高校的师资队伍整体水平的高低是影响高校教育教学质量的关键因素。

2、高校师资队伍建设是西藏高校教育发展的核心任务

《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》中指出，高等教育发展五大任务是“全面提高教育质量、提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、优化结构办出特色”。其中排在第一位的是提高教育教学质量，也是建设高等教育强国的基本要求。而要实现这一任务，首先需要一支强有力的高校师资队伍，因此在规划纲要中强调高校要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。在西藏“十三五”教育规划中高等教育发展的根基是师资队伍建设，“汇聚优质资源，建设一流师资队伍，培养拔尖创新人才”，这些是推进西藏高等教育特色创新发展的前提，也是最主要的任务。

3、西藏高校师资队伍评价体系构建是高校进行师资队伍建设的前提

进行师资队伍建设的前提是对师资队伍科学、合理的评价。通过构建科学、合理、完善的西藏高校师资队伍评价体系，了解高校自身师资队伍状况及存在的短板，才能有的放矢的进行师资队伍建设和人才开发、培养工作，这是绩效管理理论的基本思路。因此，西藏高校师资队伍评价体系构建是高校進行师资队伍建设的前提。

二、高校师资队伍评价体系研究中存在的问题

关于师资队伍的评价指标，学者们也进行了相关的研究，如果用“师资队伍评价指标”为关键词进行搜索，中国知网上的相关研究不过35篇，且其中不乏“师资队伍建设”、“师资队伍现状”等，即使以相关关键词如“高校人力资源评价/评估”等进行搜索，相关研究文献也不过百篇。

大部分的研究主要针对高校师资队伍建设及现状进行研究，或针对某一专业类别师资队伍建设评价指标进行研究，宿丽等人在其《师资队伍评价指标解析》中明确提出要建立精确有效的指标对教师队伍进行评价，但其对于师资队伍的评价更偏向于个体教师，其目的主要是提高教师的综合素质。刘朝华以职业院校为研究对象，以“双师型”为切入点， 对“双师型”师资队伍评价体系进行了研究，其文章只指出了评价指标体系的四个方面（师德师风、教学能力、专业技能与实践能力、科研能力），并没有给出具体的指标体系。李杨裕对高校师资队伍的学缘结构评价指标体系进行了研究，学缘结构评价只是高校师资队伍评价的一个方面;仇荣国主要是针对高职财经类专业师资队伍的评价指标体系构建，其研究主要是对于专业类别师资队伍建设的研究;陈兰等以本校为研究对象，研究师资队伍的评价指标，但并没有给出具体的评价指标体系，只是按照其方法给出了评价结果。陈志鸿对重点高等学校师资队伍评价指标进行了探讨，提出了高校定位、师资队伍建设等指标，但只是提出相关指标，并没经过实证的研究。王秀明、陈明锐等运用了数理统计的方法如层次分析法对高校师资队伍评价进行了系统研究，提出了评价指标体系模型，但其指标的设定还有待完善。

通过对相关文献的梳理发现：

1、高校师资队伍的概念界定不够明确

在诸多的研究中，都没有对高校师资队伍这一研究对象进行明确界定。高等学校的工作人员有很多，有从事教学的、也有从事学生管理的、还有相关辅助人员。从一般意义上理解，高校的师资队伍主要指教师，或者主要指从事教学或学术活动的教师。以往的研究大多默认的高校师资队伍研究的对象主要是这样的群体。但现代高等学校往往具有人才培养、科学研究、社会服务三大功能。从人才培养的角度，单纯依靠教师群体是不能够很好的完成任务，需要学生管理人员如辅导员的配合;从社会服务的角度，相关学术成果的转化、推广等也需要相关辅助人员的协助或配合。从这样的角度来看，高校的师资队伍应该是高校中与人才培养、科学研究、社会服务等职能履行相关的人员。

2、高校师资队伍评价体系研究不足

研究热点多集中在师资队伍建设、师资队伍现状或某一专业类别的师资队伍建设，对于高校师资队伍整体状况的评价较少。而对于高校师资队伍整体状况的评价也分为两类，一类是对某一区域内的高校师资队伍进行评价，如蔡亚奇等;另一类是针对某一高校的师资队伍状况进行评价，如陈志鸿等。

针对高校师资队伍评价指标体系的研究本就不多，再去除一些关于指标体系构建思考、构建原则等相关的文章，真正的探讨高校师资队伍评价指标体系的研究屈指可数。现有的指标体系大多从师资队伍的数量、质量、结构等几个方面来进行指标构建，仅仅是对高校人力资源的一种静态评价。高等学校师资队伍的评价指标体系应从多个方面来进行，不仅有关于数量、质量等静态评价指标，还应有师资队伍有效利用率、师资队伍发展潜力等动态指标。

未能从高校职能履行的角度考虑高校师资队伍评价体系构建，高校的职能不只是人才培养，还有学术研究和社会服务，而要很好的履行这些职能需要高校拥有高水平的人力资源队伍、以及促进师资队伍充满活力具有发展潜力。因此高校的师资队伍评价指标体系首先应从职能履行的角度出发合理确定高校师资队伍的构成，即评价对象。其次，高校师资队伍评价指标体系也必须围绕高校职能的履行或实现来进行指标维度的构建，师资队伍如何帮助高校实现教学、科研、社会服务职能，必须在评价指标体系中有所体现。以往研究多关注于教学与科研，很少关注社会服务职能的实现，也没有探讨出什么样的师资队伍有助于高等学校社会服务职能的实现。

缺乏效率观。高校人力资源存量并不能代表高校能夠很好的履行其职能，拥有再多的高学历、高能力师资力量，并不代表能够带来高效益。人力资本理论强调要对人力资源进行投资，国家和各地方对于高校的投入也相对较多，但这种高成本的投入是否能带来社会所期望的高水平的教学和科研成果，是否能更好地为社会服务？又如何能将投入转化为这样的产出？高等学校职能的履行必须依靠高校的有效的人力资源管理体系，合理的人力资源管理体系和政策能够有效甚至最大发挥高校人力资源的效率，因此高校师资队伍的评价指标体系应从成本效益的角度反映高校师资队伍的使用状况和发展状况。

缺乏战略导向。已有研究虽能切合高校的层次定位，但仅仅是从高校类型来进行的，如职业院校（仇荣国、赵建英），新建本科院校（陈东冬）、地方本科院校（黄健雄）、重点高等学校（陈志鸿）等。未能从高校所具备的职能定位角度去分析，尤其是高校的社会服务职能。高校能够为社会服务，能否培养出社会所需人才，需要高校从自身所处区域的经济发展状况和未来需求出发，合理配置高校的人力资源，提前进行师资队伍的战略规划与建设。另一方面，从战略人力资源管理角度出发，战略人力资源配置更能突出人力资源的方向性、合理性、整体性和规划性。这要求高等学校需要根据区域发展战略结合自身发展战略和中长期规划目标，将教育层次、学科建设、教学质量建设等与其师资队伍的合理配置相结合，这就需要从战略的角度出发来衡量高校师资队伍的状况。再者，高校师资队伍是否具有发展潜力，也是以其是否做好战略规划为前提的，即从战略的角度构建师资队伍评价指标体系更能体现其人力资源存量的合理性、有效性和未来的发展潜力。

3、西藏高校的特殊性研究缺乏

西藏高等学校因其所服务对象的特殊性和所处位置的特殊性，相比较其他高校而言有其自身独特的历史使命。西藏高等学校不仅要培养人才，更要培养出政治上靠得住的社会人才，这样才能为西藏经济社会的长足稳定发展提供足够支持，才能更有效的履行其职能。因此，在评价西藏高等学校师资队伍时应考虑西藏高等学校的特殊性。而现有相关研究并没有对此进行探讨，存在空白。

三、对西藏高校师资队伍评价体系研究的思考

基于上述分析，在西藏高校师资队伍评价体系构建中，应注意把握以下问题：

1、西藏高校师资队伍评价体系构建应以西藏高校职责履行为基本出发点

根据绩效管理理论，构建绩效评价体系时，首先要明确绩效目标，在解析绩效目标时应遵循基本的原则。绩效管理中的基本原则在构建师资队伍评价体系中都是适用的，这里不做过多解释。高校师资队伍评价，首先要明确师资队伍的用途，这应基于高校的职能履行。也即师资队伍在哪些方面能帮助高校完成其职能履行，或者说什么样的师资队伍才能帮助高校履行其职责。在构建师资队伍评价时不能仅仅局限于高校本身的教学、科研工作，也应从高校社会服务的角度考虑师资要求。因此必须着重考虑高校社会职能履行过程中需要什么样的师资力量，对教师有哪些要求等。高校职能履行应是高校师资队伍评价体系构建的基本出发点。

2、西藏高校师资队伍评价的对象应基于其职能履行角度进行合理界定

一个科学、有效的绩效评估体系首先要明确绩效评估的对象及其范围，评估对象的不同，评估指标、评估方法都会有所不同。

首先，西藏高等院校的师资队伍不是西藏这一区域范围的总体高等教育师资队伍，而是某一具体院校的师资队伍系统。而高等院校又分为普通高等学校和成人高等学校。普通高等学校又分为专科层次和本科层次。西藏高等学校共有7所，其中本科院校4所，专科院校3所。本科层次和专科层次的高等学校在培养目标等方面有所不同，因此对教师的要求不同，进而对其师资队伍评价的标准也会不相同。因此，在构建西藏高校师资队伍评价体系时应当分开考虑。

其次，明确西藏高校师资队伍内涵。通过文献整理发现，高校师资队伍在界定的过程中主要分成两类：一类专指从事教学、科研等活动的专任教师，如李进才（1990）、顾明远（2016）等;另一类不仅包含从事教学、科研等活动的教师，还包括相关管理岗位的教师工作人员，如陈敏（2006），刘全礼（2003）。如前所述，高校师资队伍评价体系建立应基于高校职能的履行，如果说教学、科研工作不需要相关管理人员协作教师即可完成，但是社会服务职能恐怕单纯依靠教师本身很难完成，必定有相关管理服务人员参与。这些人员的能力高低、效率如何，对于高校是否能很好的服务于社会来说非常重要。因此，应该将与高校职能履行的所有相关教师都纳入评估对象体系之中。

3、西藏高校师资队伍评价指标体系应从效率与战略导向，结合西藏高等教育的独特性进行构建

绩效指标的选择与绩效指标体系的构建都是基于绩效评估目标与绩效评估对象的特点来进行的。绩效评估指标体系本身就应具有战略导向，树立效率观。在构建西藏高校师资队伍时，其评价指标体系应结合西藏经济社会发展需要、西藏高等教育发展规划和高校自身发展规划，着重考虑师资队伍如何、怎么样才能为西藏社会经济服务、为实现高等教育发展目标等贡献力量。其次，在构建指标体系时，应从成本效益的角度反映高校师资队伍的使用状况和发展状况。高存量并不等于高产出，拥有较多高质量的教研队伍，并不能代表其能将成果合理转出服务社会，它还需要有效的师资队伍管理体系，搭建平台、协同合作，最大化利用教师资源，提高教学、科研质量及产出。最后，西藏高校师资队伍评价指标体系构建时应立足于西藏高等教育的独特性，如在人才培养的过程中特别突出政治的可靠性，因此，师资队伍本身的思想政治建设以及如何通过教师队伍实现对学生的思想政治教育就显得十分必要，在构建绩效评估指标时必须着意考虑。

4、西藏高校师资队伍评价标准选取要结合西藏高校实际

绩效评估指标体系建立后，需要确定指标权重及绩效标准。教育部对高等学校的评估有具体的评估要求，在构建西藏高校师资队伍评价标准时应当遵循。但是西藏的高等教育的发展整体情况与内地许多高校无法相比，无论是从教育投入还是师资队伍上。因此，在确定绩效标准的时候，应酌情予以考虑，切勿完全按照其他高校的做法，制定较高的标准。因为绩效评估系统是让被考评者通过考评了解自身情况，并在其中看到希望与方向，而不是彻底地否定其工作，使其丧失努力的动机与斗志。

【参考文献】

[1] 顾明远.教育大辞典（第2卷）[M].上海：上海教育出版社，1990.18.

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[10] 仇荣国.高职财经类师资队伍评价指标体系构建[J].合作经济与科技，2015.12.131-133.

【作者简介】

何 妍（1981—）女，汉族，陕西西安人，管理学硕士，西藏民族大学管理学院讲师，研究方向：公共人力资源管理、政府管理、政府绩效等.