人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

王令翠

[摘 要]人力资源管理实践和组织绩效之间是有一定的联系的，要想实现组织绩效，就要做好人力资源管理实践，而组织绩效又能反映出人力资源管理实践效果，并且能及时发现问题进行补救措施。同时，组织绩效是实现人力资源管理实践的重要途径，合理的绩效管理可以有效促进组织绩效工作，进而提升组织绩效的效率。文章以探究人力资源管理实践和组织绩效之间的关联为主，对其客观特征进行分析，其次从人力资源管理实践与组织绩效客观特征出发，分析人力资源管理实践与组织绩效以及研究科学理论之间的联系，在提升人力资源管理实践与组织绩效的基础上，深究人力资源管理实践对组织绩效的客观规律，希望对有关单位有所裨益。

[关键词]人力资源管理;组织绩效;财政税收管理

[中图分类号]F272.92

伴随着我国经济不断发展，各行各业的经济效益也是如日中天，从传统的闭门式经济发展模式转变成新时代下开放式经济发展模式，为了更好地在市场中站稳脚跟，增强企业在市场中的竞争力，尽可能节约生产成本，最大限度提高企业经济效益，就要重视人力资源管理工作，整合优化人力资源。好的人力资源管理体制，才能体现出企业的综合实力，对于企业而言，拥有很多人才，却不能将人才发挥最大的价值是非常遗憾的事情，因此，企业要重视人才的利用，发现不同人才不同的特点优势，进而将其发挥最大的价值，从而更好地服务于企业。一个企业的人力资源管理部门就能够随时调配人力，且强化人力资源合理运营，还能够增加员工对自己职业的满意程度，不断提高员工对企业的认知度。所以，分析人力资源管理实践与组织绩效的联系是很有必要的。另外，相关服务部门要重视员工的思想指导工作，做好与企业的思想交流工作，保障职工的经济权益，从而推进企业快速发展，最终实现双赢的局面。

1 分析人力资源管理实践与组织绩效之间的联系

分析探究人力资源管理实践和组织绩效，就要从二者本身进行分析，弄明白它们之间的关联，再详细解析人力资源管理实践和组织绩效之间的关系。人力资源管理实践和组织绩效之间的关联主要是以行为科学理论和人力资本论两种理论为主，对其有进一步的详细释义[1]。有关部门要积极提倡企业学习这两种理论，从而更好地促进企业发展。

1.1 行为科学理论

在20世纪30年代初，就已经对行为科学论做出了相关解释，行为科学论顾名思义就是针对人类行为而做出的解释和分析，主要是将目标、方向和行动力三者有机结合而形成的科学理论体系，是一种打破传统的角色理论的专业化理论。一部分专家表示，要从根本上认识到员工与组织之间的行为联系，要做好他们之间的互动交流，尽可能提供员工角色，使员工充分认识了解与之对应角色的重要内容，再根据员工自身能力进行角色扮演，员工通过不同角色扮演可以体现出不同的思考方式和行为方式[2]。将各种各样的角色进行整合优化，对企业人力资源管理实践和组织绩效的联系是十分有必要的。其实，在行为理论中已经对人力资源管理实践和组织绩效做出了较为清楚的解释，并将人力资源管理实践和组织绩效很好地联系在一起[3]。在企业开展相应的人力资源管理工作中，一旦制定某一目标，就需要规划合理科学的人力资源管理结构，合理分配员工角色，使其发挥最大价值，从而促进企业组织完成规划目标。

1.2 人力资本论

人力资本论是由美国的经济学家创建的，主要研究人力和经济学管理之间的关系理论，其实质上体现的是人类身体上的资本，并对其进行教育和训练的过程，是将人力付出的成本和得到回报之间的密切联系，根据市场的自身状况，将企业人力资源管理结构进行整合优化，进而满足企业经济效益最大化的要求。人力资本论在释义人力资源管理和组织绩效之间的关系上具有重要意义[4]。部分专家表示，员工自身能够拥有极高的专业水平和专业技能，是能够提升组织管理绩效的，也能够促进企业发展的。基于此，企业对人体资本实施整合优化，进而实现企业组织绩效的终极目标。人体资本就是指员工自身的专业水平、劳动技能以及身体素质的综合评定，企业要重视对人力的发展，对人力支持增加力度，才能有效促进员工的工作积极性，锻炼员工的基本技能，进一步提升人力资源管理结构的优化性能，从而提高企业的办事效率，为企业未来的发展奠定坚实基础[5]。

2 提升人力资源管理实践与制作绩效的有效策略

做好充分的准备工作，充实自身的专业知识，强化自身的实践能力，才能使人力资源管理实践和组织绩效得到明显提升。依据两者之间存有的客观规律，利用科技技术手段，根据企业单位的自身发展现状，与时俱进，实事求是，规划出最合理有效的重要措施[6]。

2.1 制定组织目标、部门目标以及个人目标

在企业人力资源管理工作中，为了更好地使员工和管理人员全身心投入到自己的工作岗位上，通过绩效管理方式对他们进行统一的监督和考核，从而实现企业更快更好发展的目标。绩效管理主要是以提高员工绩效为核心，进而提高组织绩效，要想使企业达到发展，就要制定明确的目标，有了努力的方向，发展才能有动力，而组织目标就是为组织和员工测评提供有力的参考数据，还能为员工的自我发展指导正确的方向，组织目标一旦明确，对员工的自我发展和自我完善具有重要的价值。就像个人利益和整体利益，只有保证个人利益，才能促进整体利益，只有明确个人目标，才能完成部门目标，进而完成组织目標。由此可见，企业要充分重视员工的个人目标，用积极的方式促进员工实现目标，同时员工要从内心接受企业文化，尊重企业目标，且为企业目标早日实现奉献自己的一份力量。也就是说，要想实现企业和员工自身的发展，就要对组织目标、部门目标以及个人目标进行协调统一，从而在提高人力资源绩效管理的基础上确保公司绩效达到最大化。

2.2 健全完善企业自身的绩效管理体系

建立良好的绩效管理体系有利于企业绩效管理的发展，没有规矩，无以成方圆，说的就是这个道理。健全完善企业绩效管理体系我们从以下几个方面分析：首先，健全完善企业自身的绩效管理体系，就必须要彰显出企业文化的博大精深和企业与时俱进的价值观，确保在实际组织活动中能够有效将企业与时俱进的价值观科学合理运用到组织绩效管理当中。其次，健全完善企业自身的绩效管理体系，就必须得到领导层的扶持和支持，而且还要在人力资源和物力资源两个方面给予相应的投资，保证能够有效实施绩效管理体系。同时，要与员工进行心与心之间的交流，积极对员工开展指导教育工作和培训活动，明确员工自己的发展目标，引导员工高效率、高质量完成自己的绩效管理目标。在进行绩效管理工作的同时，要坚持公平、公正、公开的原则进行员工的考评工作，员工的考评工作其实也是对员工自身发展水平的一种鉴定，也是体现员工在某一阶段目标实现的进度检测，更是企业通过考评认可员工工作能力的重要途径，企业将薪酬机制与员工的绩效考核相结合，从而调动员工的工作积极性。再次，要不定期开展有关管理者的工作培训，使管理者的理念可以和绩效管理体系保持一致的步伐，同时，管理者要严格把控绩效管理工作中的所有细节，要做到精细化，确保绩效管理成果能够及时有效地反馈，从而实现监督员工的目的。最后，企业要确定对员工的工作期许，采取相应的有效手段促进员工自身发展。

2.3 组织实施企业绩效管理体系

企业资源管理要想发挥得好，就必须要实施企业绩效管理审核，将企业的发展方向进行逐步分解，做到精细化，通过员工自身专业水平的提高以及个人目标的完成，运用反馈机制促使员工创新和发展，从而推进绩效管理工作顺利开展。在实际实施的过程中，我们要充分考虑以下几点，确保整个绩效管理体系有序进行。

第一，根据员工自身能力水平制定相应的考核标准，同一种考核标准并不能满足所有员工的需求，因此企业要制定不同的员工考核标准，针对员工的岗位性质设置相应的考核制度。第二，企业要对员工在每一阶段的业绩考核，在确定考核标准后，要利用合理的办法对员工的工作业绩进行考核，坚持公平和公開的考核原则，保证考核标准的可靠性和严谨性。第三，在考核过程中，不能只将直系领导的意见采纳进去，要综合考虑与之业务相连带的有关信息管理者的意见，从多方面对员工进行考察。第四，企业根据公司的状况要不定期地对员工进行相关业务的培训，积极开展相关的培训活动，在这个过程中，管理者要认真观察，主动与员工交流，拉近彼此之间的距离，及时认识到员工的问题所在并给予业务指导，从而确保业务反馈的时效性。

2.4 绩效考核成果与其他人力资源管理实践活动相结合

绩效管理的主要核心内容旨在管理和培养。管理绩效，培养人才，最终提高组织绩效，由此可见，绩效考核成果在人力资源管理和企业发展两大方面具有重要的作用。比如，在企业的薪资待遇中引进绩效考核成果，对于员工而言，是一种外界激励，是一种公平的竞争机制，对于企业来说，是留住人才的有效途径，进而增强企业的核心竞争力;在培养人才中引进绩效考核成果，面对这一过程，企业要健全完善人才发展的体系，针对高质量的员工公司要给予一定的关注，制定明确的发展目标，让表现突出者担任讲师，激发员工的工作兴趣，发挥自己的主观能动性，促进企业组织的飞速发展，对于成绩不太突出的员工，直系领导要切身关注员工内心的真实想法，主动进行沟通，制定提升员工能力的计划，从而提高组织的工作效率;在人才选拔中引进绩效管理考核成果，企业要善于用才，将高质量的员工安排在与之相匹配的岗位上，这样会给企业发展提供可靠保证。因此，对于一个企业自身，绩效管理工作是持续性的，不只是仅仅关心员工的能力水平是处于A或者B，要将绩效考核深入贯彻在员工内心，进行不定期的反馈与指导工作，这样一来，不仅促进员工身心积极健康发展，也可以有效提升企业的工作效率和绩效管理工作能力。

3 结 语

为了满足新时代下我国经济发展的需求，对于人力资源管理实践与组织绩效要进行多样化、精细化、综合化的工作指导，通过提高人力资源管理实践与组织绩效，进一步探究两者之间的紧密联系以及客观规律。企业的绩效管理工作直接会影响企业发展的趋势，所以要打造属于企业自己的绩效管理体系，通过组织实施，借助绩效管理成果的应用，使人力资源管理实践对组织绩效产生更大的促进作用。

参考文献：

[1]彭淑贞.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].金融经济，2019（4）：161-162.

[2]于爽.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系[J].才智，2019（3）：226.

[3]刘永红，雪倩.人力资源管理实践与组织绩效研究[J].现代商业，2018（30）：73-75.

[4]常孝军.基于组织知识吸收能力的人力资源管理实践与组织绩效的关系研究[J].经济师，2018（10）：246-248，250.

[5]王智.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制[J].现代经济信息，2018（13）：135.

[6]刘延玲.人力资源绩效管理与组织绩效的相关分析[J].科技经济导刊，2018，26（16）：177，179.