员工创新行为影响因素的国外研究述评与展望*

周 叶，王青青

(南昌航空大学 经济管理学院，江西 南昌 330063)

“坚持创新发展”必须依托于高素质的创新型人才和全方位的创新性思维。在创新的诸多要素中，具有创新能力和创新动机的“创新员工”成为组织中最基础、最活跃的因素之一，也是学术界和实业界广泛关注的重要议题，而其中关于员工创新行为影响因素的研究是当前的热点之一，它对于促进员工产生创新构想、执行创新构想和提升组织创新能力具有积极的作用。

本文利用Wiley Online Library和Science Direct两个国外文献检索平台，以“innovation”“behavior”等为关键词进行了全面的文献搜索，并进一步通过关键词、年份、摘要、内容等筛选出28篇相关研究文献。文献分析发现对员工创新行为影响因素的研究视角比较分散，且呈现多样化，因此有必要将各影响因素进行区分，将员工个体心理、人际互动、组织情境与工作特征等因素进行有效整合和系统性研究。基于此，本文主要从五个视角出发，对这些影响因素进行列举、区分与整合，对影响员工创新行为因素的现有研究进行了系统分析和述评，以此方能对组织所期望的员工创新行为的生成机理予以诠释。同时，指出不同视角的局限性，以期为下一步研究提供新的启示。

一、创新行为的内涵

Schumpeter[1]在其《经济发展理论》一书中首次明确提出了影响深远的创新理论。创新是“生产要素的新组合”[2]，是一种破坏性的变革方式。创新是指在个体层面上产生的新颖的，同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。[3]创新既包括新点子的产生，还包括新产品、新方法和新服务的生成。[4]创新是一个复杂的价值创造过程，是经济发展的决定性力量。[5]创新是一种社会精神与生存方式，在竞争的社会中，无论在哪个行业，生存于其中的个人及组织都需要创新；如果没有创新，任何个人或组织都很难生存。[6]而员工作为创新的实施主体，员工创新行为是企业创新的基础，直接影响着企业创新绩效，甚至关系到企业的生存与发展。

员工创新行为(Employee Innovation Behavior，EIB)是指个体层面的由多种创新活动和行为构成的复杂过程。这一过程可以分为三个阶段的内容：(1)问题识别与构想产生；(2)寻求创新构想的支持；(3)将创意产品化、实现创新构想。[7]创新过程漫长且需要持续的激励，要想带来成功创新成果的科学积累，往往需要整个社会的积累、科学传统的积累、学术思想的积累、个人经历的积累、研究者知识、遗传的积累，等等，这些因素无不深刻影响创新过程的顺利进行。[8]个体创新行为不仅仅指创新构想产生，更是包括创新内容、推广与发展执行方案。[9]员工创新行为应该包括3个维度：创新思维产生、创新思维促进以及创新思维实现。[10]

二、不同视角下的研究进展

不同的员工创新行为定义反映了员工创新研究不同学科或理论视角的特点，不同学科背景的学者分别基于不同的视角开展影响员工创新行为的因素研究。通过对国外的相关文献进行分析，可以将影响员工创新行为的因素归结为：个体心理因素、个体与情境共同作用因素、人际互动因素、组织情境因素和工作特征因素。以下主要从五个视角来分析国外学者对员工创新行为影响因素研究的现状(见图1)。

(一)个体心理视角

对于个体创新行为的研究，早期心理学家特别关注个体心理变量对创新行为的影响作用，其中涉及员工的人格、认知和思维等方面。近些年，研究者对这些个体心理变量进行了深入的研究(见表1)。Yesil等[11]以土耳其的酒店员工为调查对象，大量收集数据、进行测试，并通过Smart PLS程序分析调查的数据。其研究结果表明：人格与个人创新行为呈正相关关系，他们认为人格是影响个人创新能力的重要因素之一，对于工作场所的个人创新行为具有重要意义。Mussner等[12]结合偏最小二乘法(Partial Least-Squares,PLS)以及结构方程模型(Structural Equation Model,SEM)，研究考察了职业道德对个人创新行为的影响。他们认为这些根深蒂固的个人价值观可能不受组织章程的影响，因此建议要塑造一个人采取创新行为的倾向，并且发现通过加强对创新行为前因的认识，显示固有的与工作有关的价值观非常重要。因此，在考察个人创新行为的复杂过程时，考虑个人差异和心理因素的联系是非常重要的。

图1 员工创新行为的五大影响因素图

通过进一步研究验证以后，研究者们逐渐意识到个体的特质因素较为稳定，而且在短期内难以改变，而那些容易受外界影响的心理状态如动机、情感和情绪则容易被激发，从而对个体创造力的发挥起着重要的作用，因此，这些心理状态因素逐渐成为研究者关注的焦点。

创新是高度知识密集型的活动，员工的创新行为在组织中的知识创造和分配中起着核心作用。因此，在知识管理活动中，鼓励员工的创新行为是很重要的，它涉及产品研发、生产、销售等业务实施和管理工作中的新思想。Tang等[13]应用计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB)更好地了解员工的创新行为，并扩展了TPB，考虑两个未经证实但重要的因素的影响：外部信息意识和创新战略的积极性。他们认为这两个因素与员工对待创新的态度、主观规范创新以及有意识的创新行为控制呈正相关关系，同时，也显著影响员工的创新行为。Madrid等[14]从73个不同公司雇用的92个不同职业中收集数据，提出并测试了一个多层次，互动的个人创新模型，采用情感的环状模型，认为每周积极高兴的情绪更有助于激发创新工作行为。创新是竞争性企业的命脉，研究者们对影响员工创新行为的多个前因进行了众多研究。Stock[15]认识到大多数研究侧重于支持性的工作条件、工作要求，甚至高的工作挑战，以此作为创新工作行为的驱动因素。因此，他的研究侧重员工的心理情绪。他认为工作倦怠是一种消极的心理状态，主要表现为三种形式：工作意义危机、工作倦怠危机和成长危机，而且工作倦怠的三个维度可能会影响创新的工作行为。

表1 个体心理视角下的研究

从员工个体来说，不仅人格、动机、情绪等对员工的创新行为有重要影响，而且在性别上，员工的创新行为以及创新型员工的绩效评估也会受到影响。Luksyte等[16]基于角色一致性理论，他们预测创新行为陈规定型归咎于男性。由于这种偏见，相对于不创新型女性而言，创新型女性未必会获得更好的绩效评估，并且从事创新型工作行为对男性更有利。这些预测得到了3个互补领域和实验研究的支持。一项实验结果显示，创新型工作行为与男性的刻板印象有关，在后续研究中他们发现，良好的绩效评估与男性的创新工作行为有关，而与女性无关。这些研究突出了一种以前未被发现的性别偏见，对于那些希望在工作场所增加创新行为的人来说尤为重要。因此，在后续研究中还需要解决“思维创新—思考男性”的现象。

综上所述，在个体心理视角下，研究者开始逐渐关注这些因素如何通过个体的内在心理过程影响员工创新行为。然而，已有研究很少能够给出清晰的答案，特别是员工人格、情绪等心理变量对创新行为的具体影响机制与路径，还有待实证研究的进一步明晰。并且已有文献虽然研究了一些变量在个体心理因素与员工创新行为之间的调节作用，但事实上，对于非理性的“行为人”和“社会人”，其创新行为的产生可能还会受到其他重要干扰变量的影响，未来研究应深入探讨其他变量的影响，以进一步明晰员工创新行为的产生机制。

(二)个体与情境共同作用视角

个体特征与组织情境二者共同作用视角下的研究，主要采用调节效应模型和中介效应模型(见表2)。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为。

Erkutlu等[17]应用SPSS统计软件对土耳其6家私立医院调查问卷中获得的数据进行分析，认为仆人式领导与创新实施行为呈正相关关系。另外，通过层次多元回归分析，支持赋权角色身份和创造性角色身份对仆人领导与创新实施行为之间关系的调节作用。French[18]认为积极的目标生成是一个自我管理机制，他的研究解释了个人和情境因素如何影响员工创新工作行为的程度。基于12个意大利小企业的107名员工的样本数据，他认为设想和规划在学习目标导向(Learning Goal Orientation，LGO)、创新心理氛围和任务多样性对创新行为的积极影响中起到了中介作用，认为LGO不仅对创新行为产生积极和间接的影响，而且当LGO较高时，计划和创新行为之间的关系更强。Montani等[19]在目标调节理论的基础上，进一步开发和测试主动目标生成促进个人创新工作行为的假设。与资源基础观念相一致，他们进一步考察了双向互动，以评估主动目标产生和创新行为之间的联系是否由组织情感承诺和生产所有权共同调节，或者是领导者对创新的支持。在意大利市政厅行政区划的442名市政雇员的样本中，主动目标的产生与创新性工作行为是呈正相关关系。此外，正如预期的那样，当员工情感高度地致力于组织，同时他们表现出高水平的生产所有权或从他们的监督者获得了广泛的创新支持时，这种关系更强。Tierney等[20]在提出创造力效能感概念的同时，以社会认知理论为基础，分析创造力效能感的形成和作用机制。在针对研发人员的后续研究中，他们发现创造力效能感在主管预期、管理者支持性行为和员工认知对创新行为及绩效的影响中起中介作用。其研究结果有力地验证了创造力效能感的积极作用，随着创造力效能感增强，员工的创造性表现也会增加。

表2 个体与情境共同作用视角下的研究

综上所述，已有文献主要是通过调节效应模型和中介效应模型研究员工创新行为，例如创新气氛的调节作用、组织情感承诺会通过提升员工自我效能感进而作用于员工创新行为、领导会通过影响员工创新特征进而作用于员工创新行为。但是现有文献大多是进行截面研究，对于因果关系的推论和作用机制的说服力相对较弱，难以反映员工创新行为影响模型的动态过程，因此，在后续研究中需要通过追踪研究，更深入地探讨各变量之间的关系，提高已有研究结论的说服力。

(三)人际互动视角

人际互动，是人与人之间相互作用的一种形式，是个体与个体之间情感和行为的相互影响方式。在组织中，员工与员工、组织之间无时无刻不在进行互动，通过互动，对员工的思想和行为等都在产生影响。从已有研究可见，通过人际互动，员工的创新行为受到影响，研究者主要关注创新信任的调节作用以及知识分享等因素对员工创新行为的影响(见表3)。在人际互动视角下，相关研究文献还是较少。

人—环境的契合与员工积极工作态度和行为的关系得到了很好的研究。然而却很少有人研究人与环境对员工创新工作行为的影响，以及员工创新如何带来更好的工作绩效。Wasserman等[21]指出当员工在组织关系网络中占据中心位置时，该员工的资源获取能力会远远大于其他员工，而资源获取有利于创新，从而有利于增强员工的创新行为。Afsar等[22]的研究旨在通过创新信任来研究人—工作适合度和人—组织匹配度。他们的研究发现创新工作行为与员工的工作绩效呈正相关关系。并且员工对工作适合和组织适应的感知正向影响创新工作行为，而这些关系正是通过创新信任来调节的。

表3 人际互动视角下的研究

员工不仅与组织环境之间存在交织影响，而且在员工与员工之间也存在知识的共享与流动，从而对员工创新行为产生影响。由于组织自身不可能创造知识，而是通过个体或群体间的分享来传播知识。知识分享能够使组织中具有不同专业、背景、经验等的个体信息聚集到一起，进而打破知识所有者之间的壁垒，实现知识在一定范围内的自由流动。组织成员间通过分享快速转移知识，有助于培养其思考和创造的能力，而拥有不同知识的成员间的相互作用，能激发远高于个体所能达到的组织创新能力。Radaelli等[23]提出了三种机制将个人的知识共享行为与他或她自己的创新行为联系起来：(1)直接效应：分享行为引起知识重组和翻译，从而促进创新；(2)间接效应：知识共享为创新创造社会条件(即与新知识互相交流)；(3)远端效应：知识共享的前因也促进了创新。这项研究揭示了知识共享行为与创新行为之间直接的、不中介的联系。他们认为嵌入在知识共享中的知识重组和翻译行为对创新行为产生了最积极的影响，共享知识点燃转化和开发能力，帮助共享者创新自己的工作实践。Hyun Sook等[24]以医院人员为调查对象，研究结果显示：互惠性、行为控制性和信任性影响医院员工知识共享意愿、知识共享行为和创新行为。他们认为互惠信任对创新行为有负面影响，同时指出医院需要有创新倾向的员工，并需要不断教育他们基于信任的知识管理的重要性。Lai等[25]对企业内知识转移的研究普遍发现知识流入对组织单位创新产生积极的影响。他们认为知识外流通过自学机制和公平评价机制影响创新，在团队创新中发挥独特而重要的作用。同时，他们提出了一个理论模型来考察总体和均衡知识流对组织单位员工创新行为的显著协同效应。根据店铺经理和员工的调查结果，该模型在一家服装公司的148个零售单位进行了测试。结果表明：总流量和均衡流量对员工创新行为具有独立的直接效应和协同效应：一个部门的员工在知识流动高度平衡的同时创新行为水平最高。

Liu等[26]的研究旨在利用工作边界来定义正式和非正式的社会互动，旨在研究非正式的买方—供应商—员工互动是怎样通过知识获取来影响买方企业创新能力的。其研究结果表明：员工非正式交互与知识获取呈正相关，增强了员工的创新行为甚至企业的创新能力；此外，非正式互动对创新能力的间接影响也受到知识应用的制约。

(四)组织情境视角

相对于心理学者来讲，管理学者更关注员工个体因素之外的情境因素，即所处的组织与工作环境对创新行为的影响作用，学者们针对这些影响因素，例如组织文化、组织创新氛围以及领导者风格等(表4)展开了大量的实证研究。

Damanpour等[27]认为高层管理人员通过建立组织文化来影响组织的结果，影响组织气氛，建设变革和创新能力。Szczepańska-Woszczyna[28]认为组织文化可能是有利于发展创新活动的一个因素。在组织中发挥创造力和创新作用的规范和信念可以支持或抑制创造力和创新，但这取决于它们如何影响个人和群体的行为。他认为从某种层面来说，领导者也对员工的工作行为有很强的影响；组织领导者帮助定义和塑造有助于组织创新的工作环境，创建和管理促进创新的组织文化。Bagheri[29]调查了企业家领导对伊朗高科技中小企业员工创新工作行为和机会认同的影响。通过验证问卷调查，参与者被要求评估企业领导者的创业领导实践及其创新工作行为和机会认同。研究结果表明，企业家领导对高科技中小企业员工的创新工作行为和机会认同有重大影响。

表4 组织情境视角下的研究

伦理领导力的研究已经成为了解组织领导力和影响力的重要课题。Chen等[30]提出，员工的声音行为是反映道德伦理领导影响个人创造力的一种机制。他们开发了一种关于心理过程的中介调节模型，将伦理领导和创造力的观念联系起来。并且进一步认为，这些关系受到创新气氛的制约。研究收集了来自台湾研发机构的291名员工和58个工作组的数据，其结果表明，首先员工对道德领导和员工声音行为的认知存在正向关系；再次语气行为与个体创造力存在正相关关系；最后当员工在更有创新气氛的工作环境中工作时，道德领导对个人创造力的间接影响(通过语音行为)更强。

一线的公共部门员工是组织功能和形式创新的重要来源，Fernandez[31]试图找出激励美国联邦官僚机构的一线员工参与创新行为的因素。他们认为一系列因素促进了自下而上的创新，这些因素包括创新获得回报的期望，员工培训和发展，员工授权和参与决策，以及与上司高度交流的双向关系。Eisengerber等[32]通过元分析总结了一个60多项研究的结果，检查奖励对创造力的影响。这些结果表明，当接受奖励的人明白奖励取决于创造性时，创造性奖励就会增加创造力。其研究结果表明：企业的创新绩效奖励对员工的创新行为有指导作用，能够减少个体采取常规化方法的行为。Gözükara等[33]从雇主品牌概念出发，认为雇主品牌作为超越人力资源管理实践的认知，可能会通过认知到行为这一路径来促进员工创新行为。其研究诠释了雇主品牌对员工创新行为的作用机制，认为好的雇佣体验有利于激发员工更多的组织公民行为，提高员工的工作满意度、工作投入等最终起到增强员工创新行为，提高组织绩效的目的。

从已有文献来看，组织文化的确对员工创新行为产生影响，但是这种影响是个长期渗透的过程。从组织情境视角来看，研究者主要是关注领导对员工创新的影响，但是创新有很多不同的方式和种类，那么各种不同的创新种类可能需要与之相适应的不同的创新领导者来引导。因此，可以在后续研究中考虑到这些差异，以便于得出更为准确的结论。同时，除了考察不同领导层次、领导者自身以及领导如何影响员工创新特征这几个方面，未来研究还应该直接考察有创新导向并积极参与创新的员工如何最终影响组织的领导，研究他们之间的交互影响。

(五)工作任务特征视角

工作特征是指和工作相关的因素或者属性。当个体的工作更有挑战性时，员工会更有创意。研究者主要关注工作的挑战性以及工作技能的多样性等对员工创新行为的影响，如表5所示。

表5 工作任务特征视角下的研究

Amabile[34]认为自由度、工作的挑战性和组织中个体创新行为呈显著的正相关关系。此外，除了工作挑战外，对工作时间进行有时限的灵活安排，给予员工不被打搅的自由将有助于员工产生创新行为，其关键在于给员工清楚的目标，而关于达成目标的手段，或是如何达成目标则由员工自己决定。Coelho等[35]指出在服务业中，除了通过内在动机之外，工作特征还可能会通过影响领域相关技能来影响员工的创新行为。Oldham等[36]也发现，工作的技能多样性、完整性、重要性、自主性及反馈性所形成的激励潜能指标和创新行为正相关。

Messmann等[37]研究创新工作行为是如何由创新任务的目标特异性水平决定的，这涉及实现创新的具体任务。这项研究调查了这样的假设：员工有不同的任务相关需求，取决于他们是否从事具有低或高目标特异性的创新任务。也就是说，随着目标特殊性的增加，与感知的影响等一般的与工作有关的资源相比，创新特定的资源(如感知到的社会支持)变得更加重要。此外，这项研究旨在表明，创新的内在动机是各级目标特异性的关键要求。通过应用结构方程和路径模型，他们发现：(1)低目标特异性(即机会探索)的创新任务参与程度取决于感知的影响；(2)对社会支持的感知促进了具有高针对性的创新任务的参与(如创意生成、观念推广和反思)；(3)内在的任务动机促进了各种目标特异性的创新任务的参与，调节了感知影响和感知社会支持的作用。

Shin等[38]以感官视角为基础，通过理论分析和实证检验感知创新工作需求增加员工创新行为的条件。他们发现，对于创新的内在兴趣较低的员工而言，创新工作需求对创新行为的影响要大于对高内在创新兴趣的员工。此外，对于低内在兴趣的员工来说，只有当这些员工将工作要求解释为重要时，才能达到这种积极的效果。

综上所述，在工作任务特征视角下，工作的挑战性、工作的技能多样性、任务的目标特异性水平等与员工创新行为都存在显著的关系。然而，已有研究大多只是论证了工作任务特征因素会影响员工创新行为，并没有回答工作任务特征因素具体是如何影响员工创新行为的，这是未来可研究的一个方向；并且研究者的工作特征模型的研究主要是从西方国家的企业为研究对象，其跨文化跨地域的适用性还有待进一步验证。

三、总结与研究展望

深入分析影响员工创新行为的因素，对于促进员工产生创新构想、执行创新构想和提升组织创新能力具有重要的研究意义与价值。本文通过对员工创新行为影响因素的文献进行收集、区分与整理，主要从五大视角(个体心理视角、组织情境视角、个体与情境共同作用视角、工作特征视角和人际互动视角)对现有国外文献进行了系统的梳理和论述，得出以下4个结论：(1)员工个体特质较为稳定、短期难以改变，而那些容易受外界影响的心理状态如动机、情感和情绪则容易被激发，从而对员工创新行为起着重要的作用；(2)在工作环境中，员工易受组织情境因素以及组织情境因素和个体心理因素的交互影响；(3)在工作任务特征视角下，如工作的挑战性、工作的技能多样性、任务的目标特异性水平等与员工创新行为都存在显著的关系；(4)在员工进行日常人际互动时，各种因素也对员工的思想和创新行为产生影响。

纵观全文，现有研究目前还存在以下不足：(1)研究存在条件限制以及样本覆盖范围还有待扩展，同时现有研究结论对员工创新行为影响机制不具有广泛的普适性，研究结论还需在今后研究中进一步验证和深化；(2)影响员工创新行为因素的研究是一个多层面、多因素的复杂作用过程，现有研究大都是单一层次展开研究，少数有将研究落实到跨层次的分析策略上，尚缺乏更为系统和综合的过程性分析；(3)在当前全球化的时代，更应该关注在不同文化背景下，各因素是如何具体影响员工的创新行为的，目前来看，这方面的理论与实证研究还比较缺乏。

因此，在对影响员工创新行为的因素这一领域，未来仍有许多值得研究的方向和内容：

1.截面研究存在一定的局限性，因此，在后续研究中可以采用横向与纵向相结合的方式对员工创新行为影响因素进行追踪研究，更深入地探讨各变量之间的关系，提高已有研究结论的说服力。

2.鉴于不同学科背景的学者分别基于不同的视角开展影响员工创新行为的因素研究，并且现有文献的研究视角分散，且标准多样化，未来研究除了在各视角下，对研究结论进行深一步的研究和深化外，还可以尝试进行整合性研究，将员工个体心理、组织情境、工作特征、个体与情境共同作用因素以及人际互动五大影响因素的交互影响进行多层次的系统性研究，以便更准确地了解和掌握不同视角研究对员工创新行为的差异性影响，并进行研究结论之间的比较，对员工创新行为的研究进行更为系统和综合的过程性分析。

3.可以进一步关注和探讨在其他文化背景下影响员工创新行为的因素，考察在不同文化背景下，员工创新行为影响因素的差异，并进行差异之间的比较，有助于了解不同文化差异对员工创新行为的影响。

4.可以进一步实证明晰员工的心理变量以及其他变量对创新行为的具体影响机制与路径，并且后续研究应深入探讨其他重要干扰变量对各影响因素与员工创新行为之间关系的影响，以进一步明晰员工创新行为的产生机制。例如：在组织情境视角下，后续研究中除了同时考察不同领导层次、领导者自身以及领导如何影响员工创新行为这几个方面外，还可以直接考察有创新意愿并积极参与创新的员工如何最终影响组织的领导，研究他们之间的交互影响。