服务型领导对员工帮助行为的影响机制研究——工作繁荣与学习目标导向的作用

李娜，袁敏，张俊材

（1.南京财经大学 工商管理学院，江苏 南京 210093；2.安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 232001）

一、研究背景与问题的提出

随着市场竞争的日益激烈和强调自我与发展的新生代员工涌入职场，传统的威权式领导已不足以应对这种内外环境的变化，领导风格也逐渐向共享、关系式的模式演变。基于此背景，关注下属的需要和利益，授权并帮助下属实现成长与个人目标的服务型领导风格应运而生。自服务型领导的概念产生以来，便备受实践者的重视。管理学相关研究表明服务型领导不仅能提升组织绩效，还会激发员工的帮助等公民行为和创造力，提高家庭满意度和生活质量等。尽管有关服务型领导的理论研究成果丰硕，但也有学者认为服务型领导与员工工作表现间的作用机制和边界条件仍不明朗，Walumbwa等就提出从不同的视角考察服务型领导的影响机制依旧是未来研究的重要议题。

回顾文献，我们发现已有服务型领导效应的中介变量主要集中在员工对个人（如自我效能感）、领导（如对领导的信任及认同）及团队（如团队服务氛围）的认知层面。以往有关服务型领导影响机制的研究并未同时涉及情感和认知层面的变量。服务型领导不仅下放权限和培养下属，而且注重情绪关怀，关心下属的幸福。因此我们认为服务型领导能够同时带来情绪和认知层面积极的心理体验。随着积极心理学的兴起及发展，学界开始重视员工能否在工作中体验积极的心理状态。基于此背景，Spreitzer等（2014）[1]提出了工作繁荣的概念，它是指员工在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态，分别对应着个人成长过程中的情感和认知维度。同时，在其工作中个人成长的整合模型中指出自主决策、信任和尊重、积极情感资源等情境因素通过满足自主、能力和归属需求，进而给个体带来更多的工作繁荣感。另一方面，实施帮助行为的过程中会导致个人资源的损耗，而工作繁荣中的活力和学习正提供了必要的能量和知识，起到了资源补充的效果。基于此，我们预测服务型领导与员工帮助行为之间经由工作繁荣传导产生间接关系。

进一步地，从领导权变视角看，领导服务行为作为一种情境资源，发挥的效用还与员工的个人需求、偏好匹配度相关。高学习目标导向的员工更注重习得新知识及提升自我能力，愿意承担挑战性的任务，因此服务型领导提供的发展等机会迎合了其需求，工作繁荣水平会更高。本文也关注了学习目标导向的调节作用，试图回答服务型领导对员工工作繁荣和帮助行为的影响是否会因个人特征的不同而有所差异。总体看来，基于目标导向理论及工作中个人成长的整合模型，探讨服务型领导经由工作繁荣传导对员工帮助行为的促进作用，并探究学习目标导向在其中的权变作用，以期丰富企业人力资源管理相关理论及实践内容，并为组织提供相应的对策建议。

二、文献回顾和理论假说的提出

（一）服务型领导对员工帮助行为的影响

服务型领导的概念最早由Greenleaf（1977）[2]提出，并将其描述为一种尊重和满足他人需求、服务于他人的领导方式。随后，在学界的持续研究中，服务型领导的内涵得到了不断的完善及扩充。Spears（2004）[3]认为服务型领导具有倾听、抚慰情绪、移情、概念技能、帮助他人成长、远见和说服等特征。而Dierendonck（2011）[4]则认为服务型领导包括以下六个特征：授权和发展下属、提供指引、谦逊、管家者、人际认可和真实。总体来说，服务型领导是一种强调利他导向，视员工利益高于自身利益，帮助员工取得进步和实现发展的领导风格。

随着团队作业模式在企业中的盛行，同事间的互帮互助变得日益重要，工作场所中的帮助行为是指个体自愿做出帮助其他同事的角色外行为，该行为的实施不仅会促进企业内部合作，维持和谐的人际关系，还能增强组织运营效能。作为与员工互动频繁的工作角色，领导对下属的行为塑造和内在工作体验等方面具有重要的影响作用。服务型领导对员工帮助行为的积极作用可从以下三个方面阐释：第一，从社会学习角度看，个体可通过模仿和学习榜样的杰出事例来习得行为。作为组织的代言人，领导被认定为行为模范，可通过领导行为来有效影响员工行为。员工在服务型领导的利他主义感召下，会加以模仿学习，做出更多帮助等亲社会行为。第二，社会信息加工理论指出，个体会对外部环境所发出的信息线索进行认知加工和解读，进而影响其后续的态度和行为。服务型领导表现出的情绪抚慰、关爱、培养和发展他人的行为会使员工意识到服务他人和塑造良好人际规范的重要性。感知到领导的亲社会角色期望后，员工会做出更多帮助行为以维持与组织规范的一致性。第三，依据社会交换理论的互惠规范，在面对服务型领导的尊重、支持和帮助下，下属出于回报和责任感，会采取正面行为（如帮助行为）予以回报。张军伟和龙立荣（2016）[5]还认为服务型领导共情、倾听等行为有助于在团队中形成宽恕氛围，进而使得员工受到他人冒犯后能放弃怨恨和报复的想法，增加同事间帮助和合作的频次。综合以上论述，本文提出假说1：

假说1：服务型领导对员工帮助行为具有显著促进作用。

（二）工作繁荣的中介作用

Spreitzer（2005）[6]等界定了工作繁荣的内涵，即个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态，分别对应着个人成长过程中情感和认知体验，活力是指一种能量充沛和热情饱满的感觉，而学习则描述了通过习得知识和技能来提升能力和构建自信的感受。工作中个人成长的整合模型提及自主决策、信赖和尊重氛围等社会情境因素可以通过满足个人的自主、能力和归属心理需求来激发活力和学习。首先，服务型领导鼓励下属参与组织制定决策的过程，赋予他们处理困难局面的自由度，这有利于提高下属的工作自主性。其次，服务型领导关心员工的进步与发展，提供提升技能的机会和任务反馈，这向员工传递出组织重视和认可他们的信号，同时也有利于满足员工对能力的需求。再次，服务型领导关心下属的情绪变动，重视下属幸福感的提升，营造出的信任和尊重氛围也满足了归属需求。员工的自主、能力和归属需求被满足后，有助于工作繁荣状态的涌现。

当员工体验到工作繁荣感后，不仅会获得成长和发展的感受，还会构建出高质量的同事关系。进而为了维持这种工作关系，工作繁荣水平高的员工会通过共享知识、帮助他人等方式达到互惠的目的。另一方面，由于帮助行为需要帮助者暂时放弃自己的工作来帮助同事解决难题，在此过程中认知抑制和情绪调节等自我控制活动会导致个人资源的损耗，而工作繁荣恰恰能够提供给员工相应的认知和情感资源来帮助他人。员工在工作中所习得的知识等资源可保证他们在高效地完成角色内任务外还能帮助他人，同时活力和积极情绪也使得当同事有需求时他们愿意伸出援助之手。Frazier和Tupper（2016）[7]的实证研究也表明随着工作繁荣水平的提高，员工帮助行为倾向越高。基于以上阐述，我们提出假说2：

假说2：工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为间起中介作用。

（三）学习目标导向的调节作用

权变理论学派认为在研究领导影响下属的过程中要充分考虑下属的个人特征、任务和组织等方面的因素。在本研究中，员工的工作繁荣状态除了受领导这一情境因素的影响外，员工的个人特质--学习目标导向差异也会造成员工对外界环境的解读和反应不同。Button等（2007）[8]认为目标导向可划分为两个维度：学习目标导向及绩效目标导向。其中学习目标导向的个体渴望获取知识、提高技能，实现自我发展；而绩效目标导向的个体乐于寻求对其能力的正面认可，避免负面评价。学习目标导向的个体非常重视学习，倾向于接受具有挑战性的工作条件，而这种动机特点与服务型领导重视员工的成长和发展的特征相匹配，因此会引发出更高的活力和学习热情，工作繁荣水平更高。此外，Halbesleben等（2014）[9]也指出个体对资源的不同评价和使用取决于资源特征与个人需求是否匹配，服务型领导提供的资源迎合了学习目标导向个体的需求，因此他们体验到更多的繁荣感。基于上述分析，本文提出假说3：

假说3：学习目标导向调节了服务型领导与工作繁荣之间的关系。学习目标导向水平越高，服务型领导促进员工工作繁荣的效果越好。

基于假说2和假说3的分析，本文进一步推断学习目标导向也会调节工作繁荣对服务型领导与员工帮助行为所起的传导作用，从而使工作繁荣构成被调节的中介效应。即在学习目标导向水平高的情况下，服务型领导对员工工作繁荣的促进作用更大，随着工作繁荣程度的提高，经由工作繁荣中介的服务型领导与员工帮助行为之间的间接关系更强。据此，我们提出假说4：

假说4：学习目标导向对工作繁荣中介的服务型领导与员工帮助行为之间的间接关系具有调节效应。即在学习目标导向水平低时，工作繁荣的中介作用更弱。

图1 服务型领导对员工帮助行为的影响机制

三、研究设计

（一）研究样本

本研究通过第三方网络平台对一家大型销售母婴童商品连锁公司的420名员工进行调查。最终收集了323份有效问卷，实际回收率达76.9%。在有效研究样本中，男性员工106名，女性员工217名，分别占32.8%和67.2%；平均年龄为29岁；平均任职年限为2.5年。在学历方面，高中及以下9人，占2.8%；专科90人，占27.9%；本科219人，占67.8%；硕士及以上5人，占1.5%。

（二）变量测量

服务型领导采用Liden等（2015）[10]设计的量表进行测量，包含7道题项，示例题项如：“我的上司把我的职业发展放在第一位。”工作繁荣采用Porath等（2012）[11]编制的10题项量表，示例题如：“在工作中，我经常感觉充满活力”，“在工作中，我取得了很大的进步”。员工帮助行为采用Farh等（1997）[12]开发的4题项量表进行测量，示例题项如：“我愿意帮助同事解决与工作相关的问题。”学习目标导向变量则采用Vandewalle开发的5题项量表进行测量，示例题项如：“我乐意选择有更多挑战性和学习机会的工作任务。”以上变量用李克特5点量表计分。

本文选取性别、年龄、任职年限和学历作为控制变量，其中性别当作虚拟变量处理，“1”表示男性，“2”表示女性；年龄和任职年限用阿拉伯数字表示；学历包括四类：分别是高中及以下、大专、本科和硕士及以上。

四、研究结果

（一）信效度及共同方法偏差检验

首先，为了检测涉及到的量表的信度，我们使用SPSS19.0工具。结果表明：服务型领导、工作繁荣、帮助行为和学习目标导向的Cronbach系数分别为0.887、0.845、0.916和0.943，这说明量表信度较高。

其次，本研究使用Mplus7软件，对变量之间的区分效度进行验证性因素分析。结果表明，四因子的拟合指标为（χ2=847.931，χ2/df=2.894，CFI=0.902，TFI=0.891，SRMR=0.054，RMSEA=0.077），四因子的拟合指标优于其余因子模型。而且四个变量之间的区分效度较好。

鉴于本研究中使用的数据来源于员工的自我评估，为了减少由此产生的同源方法偏差问题，我们采用Harman单因素检验法对数据加以判别。结果表明，第一个因素解释变异量为31.993%，低于40%的临界标准。由此说明，本研究中的同源方法偏差问题并不严重。

（二）描述统计及相关分析

统计结果表明，服务型领导与工作繁荣显著正相关（r=0.442，p＜0.01），与帮助行为显著正相关（r=0.308，p＜0.01）；工作繁荣与帮助行为显著正相关（r=0.479，p＜0.01）；学习目标导向与工作繁荣和帮助行为都呈显著正相关，相关系数分别为r=0.271（p＜0.01），r=0.219（p＜0.01）。学习目标导向与服务型领导相关关系为r=0.054（p＞0.05），结果与理论预期相符，因而初步验证了假设。

（三）假设检验

本文采用层级回归法来检验模型，结果如表1所示。

表1 层级回归分析结果

主效应检验：根据表1中的模型6，在控制性别、年龄、学历和任职年限后，服务型领导对员工帮助行为具有显著促进作用（β=0.294，p＜0.001）。即验证了假设1。

中介效应检验：模型2中服务型领导对工作繁荣的正向影响显著（β=0.429，p＜0.001）。工作繁荣对员工帮助行为正向作用也是显著的（β=0.465，p＜0.001）。模型8显示将服务型领导、工作繁荣和员工帮助行为纳入同一个模型后，服务型领导对员工帮助行为的影响减少为0.116（p＜0.05），而工作繁荣仍然显著影响员工帮助行为（β=0.414，p＜0.001）。这说明工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为之间起部分中介作用。假设2得以验证。另外，我们进行Bootstrapping分析，结果表明，95%置信区间不包含0，间接效应显著（效应值为0.150）。在控制了中介变量后，服务型领导对员工帮助行为的直接效应仍然显著（效应值为0.098），说明该中介作用为部分中介。假设2进一步得到验证。

调节效应检验：由模型4所示，服务型领导*学习目标导向的乘积项回归系数显著（β=0.171，p＜0.01），表明了学习目标导向在服务型领导与工作繁荣之间起边界调节作用，即验证了假设3。本文还进行了简单斜率检验并绘制了调节效应图（见图2）。结果发现，学习目标导向高时，服务型领导对工作繁荣的影响较为显著（β=0.468，p＜0.001）；而学习目标导向低时，服务型领导对工作繁荣的影响并不显著（β=0.152，p＞0.05），进一步验证了假设3。

图2 学习目标导向对服务型领导与工作繁荣的调节效应图

此外，本研究还检验了被调节的中介效应，以验证假设4的结论，同时判断间接效应的结果是否具有显著性。Bootstrapping研究表明，在员工学习目标导向水平高的情况下，服务型领导经工作繁荣对员工帮助行为产生的间接效应值为0.186，间接影响显著。而员工学习目标导向低时，间接效应不显著。假设4得到部分支持，即说明了在学习目标导向水平较低时，工作繁荣的中介作用更弱。

五、结论及讨论

（一）研究结论

本文以工作中个人成长的整合模型和目标导向理论为指导，探讨了服务型领导对员工帮助行为的作用机制及边界条件。通过对323份有效样本进行数据分析发现服务型领导能促进员工做出更多的帮助行为；工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为间起部分中介作用；学习目标导向强化了服务型领导对员工工作繁荣的积极作用。

（二）理论贡献

本文主要有以下两点理论贡献：

第一，本研究以工作中个人成长的整合模型为基础，阐述服务型领导促进了员工实施帮助行为。服务型领导重视员工的进步和发展，授权并关注员工的情绪变化和幸福感的提升，这一系列的服务行为满足了员工的能力、自主和归属需求，进而导致更多的活力和学习的内在体验，产生较高的工作繁荣感。进一步地，由于帮助行为实施过程中会存在资源损耗，而工作繁荣带来的认知和情感资源不仅起到资源补充的效果，还可形成高质量的同事关系，因此员工更愿意做出帮助行为。虽然近年来诸多学者开始关注服务型领导影响员工组织公民行为的作用机制，但大多局限于社会交换、社会学习等视角。所以本研究从全新的理论视角揭示了服务型领导对员工帮助行为的作用路径。

第二，本文以工作繁荣为中介变量，并在此基础上引入了学习目标导向作为调节变量。目前有关服务型领导作用机制的研究主要集中探讨工作氛围等情境因素的调节作用，而服务型领导作为一种情境资源，其价值与使用还需与个人的偏好相匹配，服务型领导提供的学习和发展机会正迎合了高学习目标导向员工的需求，因此其工作繁荣水平更高。从该角度看，本研究加深了我们对服务型领导如何影响帮助行为的认识，也是对服务型领导影响机制相关研究的一个拓展。

（三）实践启示

本研究的研究结论对组织人力资源管理实践有如下几点参考价值：

第一，研究结果表明服务型领导对员工帮助行为具有显著的促进作用，这意味着在管理实践中应加强对服务型领导的培育及生成。因此，一方面在招聘和甄选人才过程中应倾向于选拔具有服务他人的利他导向型领导，另一方面可进行领导服务技能的相关培训，将服务能力等纳入考核指标体系。

第二，本研究还揭示了工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为间的传导作用，这说明组织可通过提高员工的工作繁荣感，从而促使他们做出更多的帮助行为。而挑战性的工作环境、主管的支持等情境特征是员工工作繁荣感的重要影响因素。所以关注员工的职业发展，构建信任和尊重的组织氛围，认可员工的能力和贡献也是培育员工工作繁荣感行之有效的方法。

第三，研究还发现学习目标导向对服务型领导和员工工作繁荣间具有正向的调节作用，这说明组织应区别对待不同目标导向的员工，注重个人需求和供给资源间的匹配。

（四）局限与未来展望

尽管本文通过实证研究验证了服务型领导对员工帮助行为的正向效应，揭示了工作繁荣与学习目标导向的作用。但仍存在以下几点不足：

第一，本研究中涉及到的变量数据均来源于员工的自我评估，虽然我们在事先的问卷设计和调研过程等方面予以控制，并采用Harman单因子法检验了同源方法偏差问题，但后续的研究可采用多元化评价方式来收集数据，以降低同源方法偏差带来的影响，提高研究质量。

第二，本研究的数据来源于国内一家大型连锁零售公司，可能存在外部效度不高的问题，未来可增加不同企业或行业的样本覆盖率以增强结论的普适性。

第三，本文仅验证了工作繁荣的部分中介作用，这表明后续研究可进一步挖掘其他可能中介服务型领导与员工帮助行为的潜在变量。