基于胜任素质模型的企业培训体系建设

张露

摘要：胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及航空企业的成功产生关键影响。本文将以胜任模型为基础，对航空企业培训体系的建设研究分析。

关键词：胜任模型;航空企业;培训体系

胜任素质又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland） 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。勝任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。随后，这些理论被引用到航空企业的发展中，本文将对基于胜任素质模型的航空企业培训体系建设分析研究。

一、航空企业培训体系概述

航空企业培训是提高职工综合素质和操作技能的根本途径。作为航空企业培训课程设置的纲领性文件，航空企业培训体系必须紧紧围绕航空企业中心工作，以服务航空企业经营发展为目的，以职业生涯发展为主线，以提高广大职工知识、能力和技能水平、改善职业态度为目标，进一步加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设。本文所要研究的航空企业培训课程体系，主要针对航空企业管理者、专业技术人员、技术工人各自受众特点，将岗位资格训练与岗位能力提升相结合，旨在建立以提升岗位胜任能力核心内容的专业能力课程体系，以强化岗位基本素养和基本能力为基础内容的通用能力课程体系，以取得国家岗位任职资格为主要目标的职业资格培训课程体系，最终形成多层次、分类别、广覆盖、流程化的课程系列，实现航空企业培训课程模式化、运作机制化。

二、航空企业培训体系思路

本文引入航空企业管理者胜任素质理论，将通过改善职工的知识、态度、技能等特质，配合航空企业的需求，持续地补充、提升，以协调组织的管理与发展，谋求组织与个人发展的双赢。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需求决定了组织应当具备怎样的核心能力，而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥。通过对航空企业战略业务发展和价值追求的分析，同时参考相关管理者素质模型辞典资料，将航空企业组织能力的要求细化为对航空企业管理者核心素质的21项具体要求，建立航空企业航空企业培训课程体系。现将各级管理者胜任能力要求细化为包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）;技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）;社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）;自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）;特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）;动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。员工个体所具有的胜任特征有很多，但航空企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，航空企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

三、基于胜任素质模型的培训课程设置

航空企业培训课程设置将基于对以上航空企业管理者核心素质的分析总结，在明确职工需要掌握的知识范围及能力标准基础上，立足于现有课程资源及自身开发能力，现对航空企业课程体系初期框架设置如下：第一、培训组织。航空企业培训是航空企业一项长期的、持续的任务，需要由一定的部门或岗位来专职负责。只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。第二、培训设施。良好的培训设施是做好航空企业培训工作的必要物质条件，航空企业应当投资建设培训所需场地、教室以及仪器设备。第三、培训任务。航空企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务，航空企业职工培训必须将培训计划的实施与课程后期的职工发展结合起来，与职工整体发展计划结合起来，以满足组织对职工的素质要求，获得组织持续的发展。

四、课程体系实施推进

（一）加强系统各类培训资源建设

首先加快航空企业系统培训基地建设。通过在一定范围内组织申报、考核，甄选航空企业内优质培训单位设立培训基地，参照培训中心建设模式，努力使之成为航空企业系统培训课程的开发中心，人才的培养评价中心，以此作为航空企业培训的强有力抓手。其次建立健全内部培训师队伍。制定内部培训师管理办法，做好内部培训师的选拔、使用、考核和激励工作，使集团中高级管理人员成为航空企业培训师的中坚力量，努力发挥其示范导向作用。同时加强对基层内部培训师的理论知识传输与授课技巧培训，夯实其在支撑内部培训体系中的基础性作用。再次开发贴近实际的系统培训教材。参照集团课程体系建设，编写切合集团发展实际的系列教材，分为职业技能、管理思维、创新管理等系列套次。最后加快以生产技能和技术为主的题库建设。依托培训基地，以技能鉴定题库和公司自有题库为基础，吸收采纳社会题库，修编、完善集团内部题库。并建立适时更新、修订机制，使之作为上岗培训、岗位培训、职工考核以及技能鉴定鉴定的有效手段，提高培训、考核的针对性和实效性。

结束语：

素质（胜任力）模型是航空企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于航空企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于航空企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了航空企业所需要的竞争能力的形成;因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造航空企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

参考文献：

[1]于婵.企业财务人员胜任素质模型研究.东北大学[D].2009.

[2]王袅娜.兰州移动服务厅店长胜任模型构建及应用研究[ D]兰州大学.2011.