浅议员工敬业度在人力资源管理中的影响

郭小荣

摘要：社会在不断进步，新时代的年轻人群逐渐步入社会，成为社会建设主力，对于人力资源管理提出了更高的要求，对于如何提升员工敬业度的研究，日益成为被企业人力资源管理重视的研究话题。本文通过介绍员工敬业度的内涵及其对人力资源管理的重要作用，分析员工敬业度的主要影响因素，提出提升员工敬业度具体措施。

关键词：员工敬业度;人力资源管理;策略措施

前言：

现代企业管理的主导思想是人本管理，人的作用在企业发展中不可忽视。管理学大师德鲁克曾说：“人是企业最大最宝贵的资产，要使员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，同时因其涉及到影响员工对工作的投入及其对组织的反馈，因此如何最大提升员工敬业度，发挥员工的效用成为人力资源管理的研究领域。

1员工敬业度

1.1定义与内涵

“敬业度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他认为员工敬业度是个体在促进与他人有关联的工作中运用和表达最佳自我的一种状态，通过在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。Schaufeli等（2001）则将员工敬业度定义为一种持续的、积极的情感激励状态，表现为员工在工作中具有高度的活力且心情愉悦。

目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态。

1.2研究现状

目前国外的研究对敬业度的定义多种多样，这些定义有的认为敬业属于行为，有的认为敬业属于态度，其属性难以确定。就内容而言，部分定义涵盖工作满意度、组织承诺、组织公民行为等敬业度的结果变量。就所属层面而言，有的定义认为敬业度是个体层面的概念，有的则认为敬业度是群體层面的概念。

敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流，在学术界是一个比较新的课题。随着研究的逐渐深入，学者在不断探索敬业度在不同文化、经济、社会背景下涵义的同时，也着力于通过实证研究，探讨如何去开发和提高员工敬业度，如何通过积极的干预去维持组织员工较高的敬业度水平等问题。

2影响员工敬业度的因素

2.1工作内容对员工敬业度的影响

工作本身能否有效吸引员工是员工留任并为之付出努力的前提。工作本身包括：工作任务的具体性质、内容、创新性、多样化和丰富化、工作负荷程度、挑战性、成就感，企业能否给予员工完成工作所需的足够资源，工作流程和制度是否有效等等，企业对工作本身的设计是否考虑这些内容，将一定程度上影响员工敬业度的提升。

2.2薪酬福利及发展对员工敬业度的影响

薪酬福利发展与员工敬业度的相关系数最低，即使很多调查研究数据显示，薪酬能够有效的吸引员工到企业工作，但是却无法有效地增强员工的敬业度。但因为薪酬福利属于保健因素，它往往会在很大程度上决定员工对企业的满意度，从而对敬业度产生一定影响。如果实施科学的薪酬福利制度，确保员工拥有合理的经济收入，有助于提升员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性。根据亚当斯提出的公平理论来说，公平感一般来自于相对薪酬的比较而非绝对薪酬的高低，企业薪酬福利要全面的考虑到企业内部外部环境，体现内外部公平性。外部公平性直接体现出企业在行业内的竞争实力，内部公平性体现出员工的自身价值。员工随着年龄、环境变化，对福利的需求是动态变化的，因此，越来越多企业在人力资源管理中实践采取弹性福利计划来满足员工的期望。

2.3员工关系对员工敬业度的影响

员工关系对于员工敬业度的影响是较为显著的，部门员工关系直接影响员工敬业度的结果，霍桑实验说明，人是社会人，除去薪酬福利的因素，人际关系对员工工作效率产生重要的影响，员工在企业内通常包含与直接上级、高层管理层、管理团队、同事、客户等之间的人际关系。调研数据显示，在发展阶段的很多企业，管理者的敬业度要略微高于普通员工，在进行调查的这些企业中，管理者的敬业度大约超过一般员工20%，而处在高速发展状态的企业，其管理者的敬业度甚至会高于普通员工30%。

2.4核心价值认可和内部公平性对员工敬业度的影响

核心价值认可和公平性与员工敬业度关系最为密切，核心价值观认可是员工敬业度的核心，只有当员工价值观与组织价值观相匹配，才能最大程度的提高员工的敬业度。内部公平是激发员工敬业度的源泉。心理授权给予员工积极性，促使员工增加对工作的投入。如果企业可以制定实施符合员工实际需求、帮助员工成长、充分体现人性化理念的人力资源管理制度，员工必然会以更高的敬业度来回报企业。国内外大量调研结果显示，组织规模、发展前景、管理机制、企业环境以及企业文化等因素都会在一定程度上对员工敬业度产生影响。

3人力资源管理中提升员工敬业度的具体措施

3.1做好员工职业生涯规划

第一，提供职业发展Y型双通道或多通道，如：为员工建立通过技术和管理双发展的晋升通道，员工就可以通过自己的努力和技术水平达到专业技术等级而获得相应的薪酬待遇，或者达到管理人员的层级而获得相应的薪酬待遇。第二，轮岗或跨部门流动的晋升通道，例如员工可以通过轮岗的形式在不同职位工作，实现职能深度发展、广度统战、跨职能发展及中高层管理职能发展。第三，设定3D+E模型的任职资格体系，也是说通过限定在现任岗位上的最低工作年限要求或相关晋升要求作为“门槛值”（Experience），以及按照晋升到高一级岗位的岗位职责内容要求（Do）、所需要达到的业绩（Deliver）和能力（Display）要求设定晋升标准。

3.2建立良好的组织氛围

组织氛围作为组织中所有员工对组织管理活动的一种感知与体验，会直接影响到员工的工作态度和行为，对员工完成工作任务的水平和结果产生直接的影响。良好的组织氛围是提升员工敬业度的有效环境，员工在企业内部进行工作，非常渴望获得组织和领导的肯定与支持，这样不仅让员工有成就感，还能够激发出员工对企业的认同感与归属感。企业在建设企业文化的过程中必须坚持以人为本，倡导和营造出积极、相互尊重、平等的组织氛围，构建全方位透明的沟通渠道，确立有助于企业和员工发展的价值观念。

3.3建立科学合理的薪酬福利体系

员工敬业度在很大程度上和企业的薪酬福利相关。相关调查表明，影响敬业度的并非薪酬福利的多少，而是企业怎样通过薪酬福利来让员工获得他们所真正需要的东西，让他们能够获得一种自己是企业中重要一员的感觉。如果把薪酬福利和员工的工作绩效与业务结构联系起来，这些福利奖励对于员工的激励程度和员工提升绩效的努力程度有非常紧密的联系。员工需求的动态性使得福利方面往往众口难调，目前最有效的方式是采取弹性福利计划，按照员工的工作年限、职位级别设立福利积分，将福利分成核心福利和可选福利，核心福利保证员工基本需求，可选福利考虑员工的个性需求和動态性需求。

3.4创新领导风格

领导理论认为，创新型领导可通过下面几方面的行为来让员工更加关注企业利益，从而超过企业对其的期望：第一是管理人员的魅力，管理者利用自身魅力来提升员工对自己的尊重和信任度;第二是鼓励性激励，即管理人员通过美好的企业愿景来激励员工积极努力工作;第三是智能性启发，管理人员让员工能够质疑过去的假设，对问题进行重新分析，让他们从事更加具有挑战性的工作;第四是个性化关怀，即管理人员能够及时地了解每一位员工的需求，并且能够结合他们的需求来给予其一定的帮助和指导。

3.5开展培训

关于员工敬业程度的研究表明，自我效能感与员工的敬业度呈正相关关系，受经历、替代性观察、言语说服以及正面情绪状态的影响。在培训活动中应该包含这些因素，如通过练习来评价自身行动的成功效果、宣传优秀员工的事例来树立榜样的作用、通过鼓励和指导来说服员工、减少失败的恐惧等等。

4 结束语

怎样才能提高员工敬业度，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。本文通过对员工敬业度的内涵定义、影响因素和提升举措等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。尽管员工敬业度越来越被企业重视，但关于敬业度的理论尚待发展、敬业度可操作化和概念统一化不足，今后如何把员工敬业度应用于企业实际人力资源管理中是需要继续研究的方向。

参考文献：

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