如何平衡劳资关系

黄春雷 刘周学 王朋

西方发达国家有两种主流的劳资关系，一种是以美国为代表的偏向资本方的模式，另一种是以德国为代表的偏向劳方的模式。

相比美国是资方比劳方占据绝对优势，导致很大贫富差距，德国是有点泛利的社会主义模式。原因在于：美国的资方不但在政治上强势，而且，巨大的劳动力市场和开放的移民政策也使得资金稀缺和劳动力供给相对过剩，在利益分配时自然导致天平倒向资方。德国则可以把原因追溯到两次战败后——德国在一片废墟上重建，政治上很难形成强权党派和强权政府，经济上需要全民参与，于是平衡的核心是利益分配偏向劳方，以发挥劳方的主观能动性，提高劳动效率，实现企业外延增长。

换言之，德国的模式相比美国显然更均衡，而且德国政府、劳方和资方能达成共识：资方愿意让渡一部分利益给劳方，最终劳资互利。德国企业参与本土及全球竞争，走的也不是人工成本控制路线，企业普遍视忠诚认真的员工为最大的竞争力，其次便是企业和员工之间的相互信任。也因此，德国普通上班族收入差距并不太大，加之较高的个人素质，德国人心态普遍平和，更关注工作本身。

德国一些企业依旧管HR部门叫做“人事处”，而非“人力资源部”。不同社会角色的收入差距也不会很大，是一个比较强调“社会性”的国家。与之相比，中国当下的人力资源管理模式，更多是学习美国式的人力资源体系，这一体系擅长把人分等级，让人们看得到差距，这不仅容易导致没有人愿意做基层工作，分配差距拉大，人更加容易物质化并感到不公平。

吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）认为，把人称为“资源”看似是对人的重视，其实是非常功利和实用主义的，把人等同于其他生产设备和资源，是贬低而非抬高了人。

谈及德国劳资博弈，当然不得不说德国的工会，它以对雇主的严苛约束而闻名于世。在幫助工人提高工作技能方面，德国工会的反应速度不亚于雇主。各工会还通过工人理事会尽量兼顾雇主的需求，同时保证足够高的标准化，以避免公司在其他公司员工之间进行分化。在这个意义上，工会其实也是在帮助企业面对新的全球竞争要求，比如高质量标准、更高客户要求、员工经验更丰富等。

德国劳资博弈模式的好处，其一是让企业生产及经营团队稳定。德国虽然不像日本一样受“终生雇佣制”深刻影响，但是，普通产业工人的工作还是很稳定，跳槽的情况并不是很多，稳定的雇佣关系无疑有利于企业做长远打算，而不必担心员工队伍大幅变动影响计划执行;其二是员工的主观能动性很强，真正把企业当成了自己的家，他们严谨认真、勤奋规范的工作，也是德国产品高质量的深层支撑。

反思中国当下的劳资关系现状，是资方相比劳方占有绝对主导地位，比美国有过之而无不及。任其发展必然严重影响劳动生产率，尤其在高端产品和服务生产环节，缺乏主观能动性的员工是不可能为企业带来高附加值劳动成果的。放在国际背景来看，如今东南亚的越南、印度尼西亚、印度以及非洲国家的劳动力成本都要低于中国，我们的劳动力单位价格在丧失绝对优势，未来趋势是提升性价比（即综合价值），这也要求企业在平衡劳资关系方面，值得好好借鉴德国企业利益分配让渡以及对员工的人文关怀。

（编辑 宦菁 huanjing0511@sohu.com）