中小企业人力资源管理现状与对策探析

孟令燕

[摘 要] 中小型企业是推动现代社会经济发展的中坚力量，对社会经济建设做出了重大贡献，美中不足的是，其中不少中小型企业在人力资源管理方面还有欠缺。人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，其基本任务就是合理选择、培育人才、管理人才，保证人才不流失。利用好、培养好人才，发挥出人才最大的作用是人才资源管理的核心工作。解决中小企业的人力资源管理问题，不仅可以减少企业人才的流失，提高员工的职业素养，更有利于建立企业文化，同时还能保证企业的社会地位和核心竞争力，推动企业发展，增强企业的抗风险能力。

[关键词] 中小企业 人力资源管理 现状

中图分类号： C963 文献标志码： A

社会经济又好又快地发展，离不开企业发展水平的提升。在众多企业的共同努力和大力推动下，我国的国民经济发展水平已经达到了前所未有的高度，其中快速发展和崛起的中小型企业，已经成为我国社会经济发展的重要力量。因而科学有效的管理中小型企业，不仅能够提高企业的经济效益，也能够维持企业的竞争力，保证企业在社会发展的大潮中稳步前行。但就目前的形势看，不少中小企业面临着人力资源管理不善的问题。如何加强中小企业的人才培养，提高人力资源管理水平，解决绩效管理问题，改善人力资源管理现状，是中小企业需要解决的重要问题。

一、中小企业人力资源管理的现状

人力资源管理已经在社会的逐渐发展中突显了重要的社会地位，相对于自然资源，人力资源显然具有灵活性和经济效益强的特点。但人力资源也有不可控制性，人力资源管理不是像简单的资源分配管理那么简单，需要企业尽心尽力地经营和管理才能发挥出优势和作用。受多方面因素影响，目前不少中小企业并没有把人力资源管理问题放在企业管理的重点地位上。

中小型企业在社会的分布较广，企业规模一般比较小，其中超过七成的中小企业，规模不超过三十人，年龄阶段集中在三十五岁以下，本科学历人数不超过百分之二十，其中管理层和技术层人员只占总人数的十分之一，优秀的企业管理型人才是中小型企业普遍或缺的，专业性技术人员更是凤毛麟角，普通员工的职业素养也有待提高。因此，改善中小型企业的人力资源管理问题是增强企业效益的重要战略。

二十一世纪已经是新技术快速发展的时代，企业人力资源管理意识淡薄，企业文化建设滞后会给企业带来不小的打击。忽略绩效考核管理，缺少绩效奖励机制会出现员工缺乏工作热情，工作效率低，企业凝聚力弱，工作风气差，员工不听从安排等影响企业发展的问题。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）招聘方式存在的问题

目前，大多数中小型企业招聘方式和渠道单一。为了节约资源和时间，其员工招聘方式主要是靠熟人推荐、内部选择，去人才市场招聘的仅占三成，而且多数情况还是为了应急才去招聘人才的，招聘形势不容乐观，招聘到的员工，多数专业素质较低，适应能力差，甚至因为连带关系对员工的错误及不足之处根本不重视，包庇护短，或者任由其自由发展。

（二）缺乏人力资源管理意识

不少中小企业的管理者只注重企业经济效益的提升，管理松散，不在乎人员的流失，不重视绩效考核，导致员工积极性差，企业发展受限[1]。有的企业把人才管理简单地作为人力资源管理，导致招聘结果不理想，新员工工作能力与企业发展方向不匹配，浪费企业资源。

（三）缺乏员工培训体系

很多中小型企業缺乏甚至根本没有员工培训体系，新员工上岗全靠自己摸索和积累的经验，这成为增加的新员工融入企业环境的障碍。对企业和工作任务了解的片面和不足，导致新员工对企业工作的适应能力较差，工作效率低，而老员工的专业素养也一直得不到提高，一直按照自己的思路去工作。这不仅降低了老员工的忠诚度，还造成人才流失现象严重和人才资源的浪费。

（四）缺乏人力资源管理策略

在当今社会实时变化发展的形势下，企业管理人员落后的思想观念导致对人力资源利用不合理，忽略企业的长期发展策略，盲目招聘和选拔人才，往往只在乎员工的人际交往能力，不考虑员工的实际工作能力，不考虑企业发展真正需要的人才，这是很不科学的管理方式，会让企业缺乏应急能力和抗风险能力。

（五）绩效考核制度不完善

一些中小企业不考虑员工激励制度，完全借鉴照搬网上的企业考核标准，实施考核制度存在随机性，薪资的发放也不准时甚至忽略绩效考核，奖金的分配也存在不公平性，让企业员工出现逆反心理，缺乏归属感，企业凝聚力低。

（六）缺乏沟通

不少中小型企业的管理层只注重分配工作，重视工作结果，不在意工作过程，对员工不管不问，导致员工独立完成工作任务时，遇到问题根本得不到有效沟通，甚至出现错误后员工内部相互包庇等现象，为企业的发展埋下了隐患，同时影响对员工绩效的管理工作[2]。

三、改善中小企业人力资源管理的对策

由于法律制度体系不是太完善，目前我国劳务市场的建设和发展出现有滞后于经济发展的现象，出现了劳动力市场管理不是太规范，劳动关系不对等问题，这导致了一些中小企业家族化、权力集中化，员工适应性差，对工作的兴趣和热情不高，这都对目前上中小型企业人力资源的管理带来一些困难。如何制定管理对策，对企业人力资源管理建设具有决定性的作用。

（一）增强人力资源管理的意识

中小企业的领导只有意识到人力资源管理的重要性，才能有效解决人员变动快、流失率大、工作效率低的问题。经济利益的最大化不是员工工作时间与劳动强度的最大化，而是员工工作效率的最大化，基本理念要清晰[3]。

给员工分配工作，不只是简单地发布任务，而是需要让员工了解“前因后果”，让员工设身处地地为企业着想，自发地思考和主动应对困难，积极处理问题和完成工作，圆满完成目标和任务，而不是一头雾水，敷衍了事，无从下手地盲目工作。

人才的招聘与培训也是企业人才管理前期需要重点投入的项目，合理分配和利用资源，不仅可以招收到最合适的专业人才，还可以做到精准培训，确保人才不流失，培训资源不浪费，达到企业经济利益的最大化。

（二）完善绩效考核体系

建立完善的绩效考核体系，提高对绩效考核的管理，完善绩效考核制度，这可以减少由于人工因素干扰对绩效考核结果的影响，引导员工对绩效考核的重视程度，提高员工的工作积极性，保证绩效考核标准的公平性，防止员工出现逆反心理，减少对企业的忠诚度[4]。为此，企业可以分别制定短期和长期的绩效考核目标，督促员工尽快完成工作任务。合理、适当的绩效考核目标的制定可以增强员工的工作积极性，加快企业的发展。

（三）科学合理地进行规划布置

要改善中小企业人力资源管理，还要明确企业的发展目标，选择合适的企业发展方针，进行有效的人力资源管理，发挥员工的优点与长处，以提高企业经济效益。企业对人力资源的管理，要做到科学、有效地管理和规划，并不断深化升级，从企业内部核心力开始提高，增强员工的归属感，提高员工的满意度，增强企业的凝聚力，减少人才损失，提高工作效率。

（四）打造积极向上的企业文化

打造积极向上的企业文化，就要做到：建造良好的工作环境，渲染良好的企业氛围，强化员工的职业文化素养，加强企业管理者和员工的沟通，时刻关注和了解员工的需求，提高企业对员工的管理效率；建立积极的人才竞争环境，保证公平公正公开的竞争制度的执行，建立良好的人才流动机制，提高管理层的危机意识；提供对底层员工的保护机制，增加员工的福利待遇，節假日适当发放福利及慰问品，让员工积极努力工作的同时，认同企业文化，维护企业制度，真正从内心深处希望企业发展得更快、更好、更强，与企业共同进步和发展。

四、结语

人力资源已经渐渐成为市场经济宝贵的资源。中小型企业存在的人力资源管理问题，不仅需要企业重视，也需要员工的积极配合。加强中小型企业的人力资源管理，防止人才的流失，认真处理人力资源管理问题，打造出专业的人才技术团队，营造出良好的企业文化氛围，有利于企业提高管理效率，促使企业稳步前进，达到企业经济利益的最大化 。

参考文献：

[1]谢军.如何有效发挥绩效管理在企业的应用[J].现代营销（下旬刊），2016（9）：79- 80.

[2]陈琳. 浅析我国中小企业绩效管理的问题及对策 [J]. 品牌，2015（7）：251- 252.

[3]陈曦.浅析中小企业绩效管理的问题及改进方法[J].东方企业文化2015（23）：56.

[4]张玉坤. 中小企业绩效管理的问题及对策 [J]. 中外企业家，2016（11）：153- 154.