企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

袁俪娟

[摘 要] 随着我国社会经济的发展，市场经济下的企业制度也在不断地完善。在众多的企业管理制度中，人力资源方面的薪酬管理制度成为当前企业维持高效管理的重点分析目标。薪酬管理需要对多个方面的因素进行考量和取舍，兼顾企业的管理和经济效益。对此本文将对企业人力资源管理中的薪酬管理创新进行分析，研究當前薪酬管理中出现的问题，给出提升薪酬管理效率的建议，希望能够对企业相关管理效率的提高提供一些参考和帮助。

[关键词] 人力资源管理 薪酬管理 创新分析

中图分类号：C962 文献标志码：A

薪酬是企业支付给员工的工作报酬，企业的薪酬管理对提升员工的工作能力有着至关重要的作用。另外，企业支付的薪酬种类也是多样的。一种分类模式为经济性薪酬，包括货币支付和非货币支付。货币支付指企业以货币的形式支付给员工报酬。非货币的内容包括承诺的社会保障措施以及资金、福利、股票等。除了经济性薪酬，非经济薪酬也是企业薪酬管理的重要组成部分。例如企业给个人的荣誉、特权等，通过类似手段体现员工的价值。总之企业薪酬管理制度的内容具有多样性，企业在制定薪酬管理制度过程中需要进行综合性的分析考虑。

一、企业薪酬管理制度的主要目标

企业实行薪酬管理制最根本的目标是达到管理效率和经济效益的双赢，促使企业的竞争生存能力得以不断地提高和发展。而在具体执行的过程中，又可以分为三个不同的内容。

效率目标。效率目标是为了尽可能地调动员工的工作积极性，提升薪酬的投资产出比例。基于此，企业需要考虑薪酬能够给企业带来的最大利益。在这个过程中，企业需要动态地对薪酬进行调整和管理，促使职员的工作效率能够尽可能地提高。

公平目标。职员在企业工作中，通常存在三个方面的公平理念。企业在薪酬管理过程中对公平价值的有效处理，也是提升员工工作效率和积极性的关键。第一方面，分配公平。指在企业工作中的职员，通常会将薪酬进行自我对比、内部对比、外部对比。一旦对比的工薪失衡，则可能导致员工不满情绪的上升。第二方面，过程公平。指薪酬的计算和审核具备公平的原则，防止“因人而异”的工薪发放情况出现，否则也是对职员工作状态的严重打击。第三方面，机会公平。指在企业中工作的员工，在面对重要的机遇和挑战过程中，应该具备同样的机会。这可以使员工在工作调度、奖励、升迁等方面保持同等的竞争关系，使职员在工作中保持较高的希望和憧憬，愿意在企业中进行更艰苦的奋斗。

合法目标。指在现行经济制度以及法律要求下，企业至少应该支付给职工最低的工资标准，同时给职员提供相应的最低社会保障制度，使企业的薪资制度保持合法化。

二、企业薪酬管理采用的基本设计模式

企业根据个人能力以及企业的需求不同，设计了多样的薪酬岗位制度。多样的薪酬模式进行配合执行，对于企业管理效率提升起到了巨大的帮助作用。对此，企业需要对薪酬管理模式进行设计分析，以确保企业的岗位制度设计保持科学性和合理性[1]。

以职位为主的薪酬设计。在企业人力资源管理中，一些职位是企业必须设置的，以确保企业的行政管理得到基本的执行。对这样的岗位，其职位本身具有固定性，因此其薪资设计便可以参考市面上的基本行情进行设置，通过层级薪资制度，使企业的行政管理体系得以有效建立，奠定企业管理体系的基本框架。

以能力为主的薪酬设计。随着企业制度的发展，薪酬制度对个人能力的推崇达到了较高的水准。一些企业只有在特定人才的辅助下，才能进行有效的经营运转，因此基于能力的薪酬制度成为企业制度中的重要计算模块。此类工作岗位，其薪资报酬基本和其能力进行挂钩，因此其工资相对较高。这在高新技术产业以及文化产业中比较适用。

以绩效为主的薪酬设计。随着企业制度的发展，以绩效为主的薪酬设计逐渐成为当代企业薪酬制度发展的主流。绩效内容能够有效地反映一个员工在企业中的能力及做出的贡献，按照其绩效进行薪酬分配符合多劳多得的原则，能够促进企业公平目标和效率目标的实现，促使企业的管理效率和薪酬制度得以有效配合发展。但是绩效制度无疑加剧了企业之间的竞争残酷性，使职员的工作压力不断加大，其薪酬管理模式也饱受职员的诟病。因此绩效考核薪酬制度应该保持适度的公平性，在竞争较为激烈的行业存在制度优势。

以激励为主的薪酬设计。在企业的薪酬制度管理中，对职员进行薪酬激励，是促进职员在日常工作中保持希望和积极态度的重要方式。例如薪资资历制度、年终奖制度等，通过激励措施促使职员在日常工作中保持一定的积极性，也是企业促进职员留任、提升管理效率的重要薪资手段。

三、当前企业人力资源薪资管理存在的问题

（一）企业的薪资变动较小。在当前企业薪资制度中，底层职员的工资结构相对单一，百分之九十的薪资为基础固定工资，导致相关薪资制度缺乏弹性，使职员的工作积极性相对较低，致使相关制度缺乏提升员工工作效率的动态机制。此外企业高层多样的薪资结构和比例，也容易引起底层职员的不满，给企业的长期管理带来挑战。

（二）企业薪资制度和企业的发展战略脱节。在企业发展的过程中，其薪资制度应该配合企业的发展战略，在薪资发放制度上有所体现。但是一些企业在内部管理过程中，只讲发展，没有对薪资制度的动态调整机制，导致企业职员对企业的忠诚度和满意度相对降低[2]。

（三）在薪资发放过程中平均主义盛行。随着我国市场经济的发展，企业在薪资分配上应该保持按劳分配、多劳多得的公平性原则。但是在一些企业的实际管理过程中，却充斥着“大锅饭”的思想，给同一岗位的职员进行相同的薪资发放，导致企业的整体工作效率长期得不到提高，给企业的经营造成了一定损失。

（四）薪资制度没有反映出非经济薪酬理念。在企业的薪酬管理中，职员个人不仅需要经济薪酬的支付，同时在个人价值尊重、职工荣誉、工作特权等方面，也有着一定的非经济需求。但是在企业的实际管理过程中，往往忽视了相关非经济奖励，导致职员在工作中存在不满。

（五）对人才能力以及绩效的考核缺乏科学性。绩效和能力考核是相对宽泛的概念，一些企业对相关考核不重视，容易造成工作環境公平性的丧失，最终导致人才的流失，给企业的发展带来了一定的问题。

四、促进企业薪酬管理创新发展的策略分析

（一）重视薪酬制度的作用和影响。企业薪酬管理制度对企业管理经营效率的提升有着至关重要的作用。基于此，企业的决策层需要对薪酬制度作出正确合理的解读，结合企业管理中存在的问题，反思薪酬制度中的缺陷，促进企业薪酬管理制度的有效改革、创新发展。

（二）对薪酬制度进行重新设计和建立。在对企业内部的薪酬管理制度进行足够的调查和考量之后，企业需要对薪酬管理制度进行重新设计。本着效率和公平性兼顾的理念，提升薪酬制度的科学性、合理性，促使企业的职员在新的薪酬制度下激发更大的能动性，促使企业的管理效率得以有效提升。

（三）促进动态科学薪酬管理制度的建立。企业的薪酬管理制度并非一成不变，在企业薪资管理制度使用的过程中，企业需要针对遇到的问题进行管理制度的不断创新调整，促使相关制度符合薪资管理的科学理念，使企业的综合管理得到不断的优化和整合。

（四）在薪资管理过程中，坚持人文关怀的原则。企业的薪酬管理制度最终面向的是职员个体。对此，企业在薪资制度上必须对员工个人的价值做到足够的尊重，促进非经济奖励制度在管理制度中的创建与发展，使员工在工作中保持更高的积极性。

（五）建立有效的管理反馈体系，促进薪资管理制度的透明化发展。企业的薪资管理制度需要保持相对的公开性和开放性，允许职工对相关制度提出批评和修改的建议，促进薪资管理制度在发展过程中更具职工基础，使相关制度真正地顺应职工憧憬，使企业的管理发展更具创新性和活力。

五、结语

企业人力资源管理中的薪酬管理是当代企业制度发展的重要议题，企业想要获得更多的竞争优势，需要促进薪酬管理制度创新性和活力的提升，以激发全体职员的工作热情，为企业的有效竞争和发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]李瑞.企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨[J].科学与信息化，2017（20）：167- 167.

[2]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技，2017（10）：116- 116.