新环境压力中的企业绿色人力资源管理研究评述

摘 要：随着社会各界对企业环境问题和可持续发展问题重视程度的不断提高，绿色人力资源管理应运而生。有关研究表明，企业通过实施有效的绿色人力资源管理措施可以减少自身的经营活动给环境带来的不利影响，从而提高自己的核心竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理产生的过程、内涵以及相关理论基础，对未来研究方向进行了展望。

关键词：新环境压力中 企业绿色 人力资源管理

一、绿色人力资源管理的背景及定义

近几年来，大气污染导致我国多地屡遭困境，人们的生活环境令人担忧。生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局，环境治理已成为一场“全民战争”。

作为经济发展的推动者，企业在环境污染的治理方面责无旁贷。同时，根据自然资源基础观，在生产经营活动中采取有效的环保措施，树立绿色企业形象，实现环境友好，是企业可持续竞争优势的源泉，而环境管理的实施自然离不开企业管理层战略视角的改变。

人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，相对于企业的物质资产更具价值创造潜力。因此，在众多管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要作用。在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施（即“绿色人力资源管理措施”），与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展。

绿色人力资源管理概念的出现源于“可持续发展”概念的提出。联合国世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》（1987）中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到了广泛认可。1992年联合国环境与发展大会就可持续发展取得共识。随着该领域研究的深入，学者们从功利性和非功利性角度对人力资源管理涉及的可持续发展问题进行了观察和研究，将可持续发展、环境管理和人力资源管理进行交叉，把可持续发展的人力资源管理定义为“既满足企业和社会目前的需要，又不对其未来需要的满足构成危害的人力资源管理”，从而形成了一个全新的研究领域，即“绿色人力资源管理”，以期促进企业的可持续发展。

绿色人力资源管理鼓励所有的员工参与能够促进企业可持续发展的实践，如电子档案、拼车、轮班制、电话会议和虚拟会面、电话交流、在线培训、节能办公室等，以增强员工对组织可持续发展议题的认知和承诺，从而促使环境友好型人力资源管理举措产生更高的效率、更低的成本，并提高员工的敬业度和忠诚度，以利于企业环境管理戰略目标的实现。

通过对国内外相关文献的研读和整理，我们发现国内外学者对绿色人力资源管理概念的界定具有一定的差异。国内学者对该概念的界定并不局限于组织的环境管理，他们还将绿色人力资源管理与员工的工作生活状态、个人的可持续发展（即“人态”、“心态”）相联系，然而，国外学者在探讨该概念时，主要把“绿色”理念应用到人力资源管理领域，将企业环境管理与人力资源管理结合起来，即把环保意识纳入企业管理，借助人力资源管理措施来促进组织环境战略目标的实现。本文认为若将员工的“人态”和“心态”纳入绿色人力资源管理，则体现出“和谐”概念，这与企业社会责任在员工方面的体现高度关联。

因此，本文只关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合，即企业进行绿色人力资源管理是为了紧跟企业战略，打造具有绿色竞争优势的人力资源，以促进企业环境管理的实现，达到企业可持续发展的目标，为企业创造绿色价值。换言之，绿色人力资源管理是企业识别和应对新兴社会趋势、符合政府和监管部门期望的管理实践。

二、绿色人力资源管理的影响因素

1.中宏观层面的影响因素

中宏观层面的研究主要强调企业面临的外部环境。首先，全球化和环境保护趋势促使企业采取符合经济发展需要的管理方式，以在竞争大潮中取得优势。随着全球气候变暖的加剧和绿色可持续发展要求的提出，企业逐渐开始注重环境管理。根据资源基础理论，人力资源作为企业不可模仿的竞争优势资源，必成为企业取得环保绩效的关键因素，其次，企业绿色人力资源管理的发展离不开政府的作用。我国“五位一体”格局的提出对企业进行环境管理提出了必然要求，形成了现实压力，而政府也只有大力为企业的创新转型创造条件，为发展绿色经济和绿色科技产业营造良好的氛围，才能促进企业绿色人力资源管理的发展。

2.微观层面的影响因素

从微观层面来讲，Fernandez等认为，组织的文化氛围和环境管理密切相关，环境友好型组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。组织的环保文化能够反映组织的环保愿景。组织拥有受环保文化支持的环境管理机制，往往也会吸引更多积极上进和有能力的员工。另外，这种环保氛围倾向于鼓励员工积极参与环境相关问题的解决并提出自己的建议，而广泛的员工参与又能进一步巩固环保支持氛围，因为员工在感受到环保支持氛围后，会逐渐形成环保观念，在工作和与同事交流的过程中也会更加注重环保知识的传播与分享。

三、未来研究展望

绿色人力资源管理理论产生于西方社会背景之下，相关研究也大部分基于对西方研究背景的观察与分析，因此未来的研究应该注重结合我国特殊的社会情境来进行探讨。一方面，我国传统文化影响较深，因此非常有必要在绿色人力资源管理研究中引入体现本土文化心理特征的变量；另一方面，我国又是世界上最大的新兴市场经济国家，经济有活力、发展速度快，但相关制度不完善、市场化程度有待提高，商业环境呈现高度的动态性和复杂性特征，这些都给企业带来了挑战。对多种不同情境下绿色人力资源管理发挥作用的机制进行探讨，有利于完善该领域研究的理论框架，同时也有利于指导不同情境下的绿色人力资源管理实践。

参考文献：

[1]李健.论绿色人力资源管理[J].企业管理，2009，（4）：51-53.

[2]沈灏，魏泽龙，苏中锋.绿色管理研究前沿探析与未来展望[J].外国经济与管理，2010，32（11）：18-25.

[3]魏锦秀，李岫.绿色人力资源管理：一种新的管理理念[J].甘肃科技纵横，2006，（2）：113-114.

作者简介：

严靖雯，女，皖江工学院，汉族，本科。