共享领导力研究的缘起、进展与趋势

赵钊 陈晓春

摘 要： 传统领导力研究过于强调“以领导者为中心”。虽然有研究者提出了向“以追随者为中心”的转变，但仍然忽略了领导过程的群体性特征。在技术、市场和社会等变革的持续推进下，组织管理实践呈现出新特征，共享领导力研究应运而生。基于Gibb对于领导力的理解及其提出的分布式领导力概念，系统梳理了最近十余年共享领导力研究的经典文献，澄清了共享领导力的内涵、研究层次及其与传统垂直领导力的区别与联系。着重对“关系-实体”和“关系-结构”两种研究视角进行了介绍和比较，并构建了团队层次的共享领导力研究整体框架，梳理了前因变量、中介变量、调节变量和结果变量及变量之间的关系。基于研究进展和不足，从理论整合、研究层次、研究方法和研究情境等方面提出了未来研究可能的发展方向。

关键词：共享领导力;研究视角;研究框架;研究趋势;垂直领导力

中图分类号：C933   文献标志码：A   文章编号：1674-7356（2019）-02-0031-08

随着技术、市场和社会的变革，各类组织的内部结构、外部关系和整体运营模式不断变化。组织的动态性和复杂性特征日益明显，传统的单一中心、自上而下的领导模式受到挑战。尽管有研究者提出，人们对于领导力的认识正经历“自上而下、以领导为中心”向“以追随者为中心”的转变，但这种认识仍不能有效解释当今组织中存在的领导现象[1]182。

追溯文献可以发现，早在20世纪中叶Gibb[2]884就提出，领导自古以来就是一个群体性活动。在组织变革过程中，领导者或者参与领导活动的人往往是一个由处于不同层面的个体组成的群体[3]623。Avolio等[4]将这种群体性领导模式视为新型领导理论，并称之为“共享领导力”。

本文将通过梳理共享领导力研究的经典和前沿文献，澄清共享领导力的内涵和研究层次，对比主要研究视角和研究方法，整合构建研究框架（包括变量及变量间的关系），并从研究内容和研究方法等方面指出未来可能的研究方向。

一、共享领导力的缘起、内涵及研究层次

（一）共享領导力研究的缘起

共享领导力的概念最早由Gibb[2]884在1954年提出，当时使用的术语是“Distributed leadership”（分布式领导力）。Gibb当时认为，与聚焦型领导（Focused leadership）不同，分布式领导是指两个或更多的人共享领导的角色、责任和功能的过程或状态。尽管起源于半个多世纪以前，但学者对其深入、系统的研究也就是近十年左右的事情[5]924，[6]1217。与分布式领导内涵接近的概念还有：共享领导力（Shared leadership）、集体领导力（Collective leadership）、交互式领导力（Mutual leadership）以及集体性领导力（Collectivistic leadership）等。

近百年来关于领导力的研究多是基于垂直领导力（Vertical leadership）视角，强调领导力来源的“官方认可”以及上下级之间的层级差异。垂直领导力的来源一般为团队或组织中被正式任命的领导者，且其作用主要发生在领导者对下属的方向上。虽然权变领导理论（如情景领导理论）、领导-成员交换理论等关注了被领导者对于领导关系和领导效能的重要性，但无一例外的是，这些理论对领导力来源的假设仍是被正式任命的领导者。

近些年来，研究者越来越注意到，在共享领导力的氛围下，领导力的来源不只是被正式任命或有正式官衔的领导者，其同事作为被影响者也会发挥领导作用[7]176。尤其对于组织变革而言，领导力绝不是单个领导者的事，而是发生在多个层面上的非常复杂的过程[3]623。

之所以越来越多的研究者加入到对共享领导力研究的队伍中来，不仅是因为其代表了领导力理论研究的新视角、新发展，更是因为在剥离了垂直领导力的作用后，共享领导力仍有独特影响作用[1]181。共享领导力反映了领导力在管理实践中的真实分布形态。Avolio等[8]、Locke[9]272等认为，与传统的垂直领导模式不同（如图1a），共享领导模式可能呈现为水平性相互影响及其与垂直性相互影响的组合等形态（如图1b、1c）。从垂直领导力到共享领导力，反应了人们思维认识上从将领导视为“一个层级化的角色”向“一个社会化的过程”的转变[10]277。

（二）共享领导力的内涵

尽管使用的术语不同，相关概念的内涵却存在交集：共享领导力指的是领导力来源于群体而并非个人，相关成员共同发挥领导作用。其中被广泛引用的定义是：共享领导力是一个动态的、群体成员相互影响和领导以实现群体或（和）组织目标的过程[3]622。角色理论、社会认同理论、社会交换理论等为共享领导力的形成过程提供了理论解释[11]91-92。这三种理论虽然解释共享领导力形成和发展的逻辑有所差异，但无一例外地都关注了“领导者”与“下属”的交互过程。

由于研究视角和关注点不同，研究者对于共享领导力内涵的界定仍然没有取得充分共识[12]116。Carson等[6]1218强调了领导力在团队中的分布性。Hoch[13]105则将共享领导力描述为“一个集体的、社会影响的过程”。Contractor等[14]、D’Innocenzo等[15]1968强调了时间的重要性即共享领导力的动态性，认为共享领导力的形态和机制会随着时间的变化而变化。Locke[9]272明确了共享领导力的方向性，包括自上而下、自下而上、同级和各方向都有四种情形;但多数学者[7]176，[11]95将共享领导力的讨论限定在了同级范围内。

Pearce等[3]627指出，要准确理解共享领导力，需要弄清楚三个关键问题： “共享什么”、“与谁共享”、 “何时共享”。 “共享什么”即共享的内容，包括角色、责任和功能等。有研究者从共享的具体行为风格角度来回答这一问题。如，Perry等[16]38认为，至少有五类领导行为是可以共享的，包括交易领导行为、变革领导行为、指示行为、授权行为和社会支持行为。“与谁共享”与领导力共享的方向密切相关，相关主体可能包括上级、下级和同级同事[9]271-276。“何时共享”可以理解为适合领导力共享的情形或时机的选择。Perry等[16]36认为，领导力被共享需同时具备“能力”（自我效能）和“愿意”两方面的条件。尽管共享领导力比垂直领导力更能反映领导力在组织中的真实分布，但不一定说任何情况下共享领导力都会存在或能发挥积极作用。这三个关键问题并不是完全独立的。Carte等[17]基于Denision等提出的领导角色模型，区分了不同情境中领导者共享的角色的差异。他们发现，相对于低绩效团队，高绩效团队会更多地共享“监控者”角色而非其他角色。

与国外学者不同，清华大学杨百寅等[18]以中国文化和政治体制为背景，对集体性领导力进行了深入系统的研究。他们认为，当前中国管理研究和实践受到儒家传统文化、社会主义文化和西方资本主义文化的影响，前两者都是集体主义导向的。其理论着力点不在于领导系统的内部结构，而在于领导系统的外部形态及其特征。

（三）共享领导力与垂直领导力的关系

从时间维度上看，研究者对垂直领导力的研究要明显早于共享领导力;从数量维度上看，人们对垂直领导力的关注更具有规模优势。虽然共享领导力研究的文献在近十几年出现明显增加趋势，但对于其与垂直领导力关系的研究方兴未艾。

有研究者认为二者是对立的关系，但也有研究者认为，垂直领导力与共享领导力不是非此即彼的关系，实际的领导模式处于这两种形态构成的连续统一体的某一位置上[19]。类似地，Conger和Pearce[20]、Wang等[1]186认为，垂直领导力和共享領导力在团队或组织中是可以同时存在的。领导力共享的水平可能因情况而异，但不会是一个“是”或“否”的问题[21]282。

从作用上讲，有研究[7]172-197，[22]217-231证实了垂直领导力和共享领导力的有效性，控制垂直领导力的影响，共享影响力仍有显著的影响作用。Hsu等[23]1557发现，被正式任命领导者的干预可以削弱不利因素对共享领导力的影响;另一方面，当共享领导力缺位的时候，垂直领导力仍能发挥积极作用。但不可否认的是，垂直领导力和共享领导力确实有各自特定的适应情景。

（四）共享领导力研究的层次

共享领导力研究的层次定位与研究者对概念内涵的界定密切相关。Locke[9]271-276指出，领导力共享的方向可以向上、向下、同级或者各个方向都有。当研究对象的（相互）影响包括多个方向时，共享领导力实际就成了跨层次的问题。Pearce等[10]281-283认为，共享领导力在组织中有四种表现形式：轮流制、整合型、分布式和综合型。其中，轮值制共享领导力描述的是团队有意识地让团队成员在不同时刻扮演不同角色，综合型共享领导力则反映了共享领导力在组织运营的多个或全部领域或层面被强烈拥护的状态。这四种不同的形态反映了领导力被共享的程度、层次和范围不断“升级”。上述两个方面的认识为共享领导力跨层次研究的开展提供了理论基础。

共享领导力的研究层次定位大致可以分为三类：团队、组织以及跨层次（个人/团队、团队/组织等）。多数研究[1]181，[6]1217，[15]1964，[24]259是从团队层次开展的，这从其研究模型、变量定义以及数据收集对象上可以得到证实。这些文献分别对销售团队、新产品开发团队、工程设计团队、创业高管团队等团队内部领导力被“共享”的程度及其与有关变量的关系进行了探索和验证。

除了团队层面外，部分研究将共享领导力限定在组织层面。随着组织变革频率和挑战性的不断提升，战略意义上（即组织层面）的共享领导力显得更加重要。Jha和Bhattacharyya[25]将“战略共享领导力”定义为“两个或更多领导者基于正式结构和非正式影响来形成组织战略决策的过程”。他们还开发了五维度量表来对其进行测量。

与组织层面的研究类似，跨层次共享领导力文献虽然数量还不多，但却打开了一扇让研究者可以更系统地看问题的窗。Liu等[21]282-295开展了个体/团队的跨层次研究，发现共享领导力（团队层次）对于团队学习（团队层次）和个体学习（个体层次）都是有显著正向促进作用。Ensley等[22]217的研究则跨越了团队和组织两个层次，验证了高管团队共享领导力（团队层次）对新创企业绩效（组织层次）的预测作用。

二、共享领导力研究的视角、变量与模型

（一）共享领导力的研究视角及方法

根据Fitzsimons等[26]319-324对研究视角的分类，以往文献中对共享领导力的研究主要采用“关系-实体”（Relational–entity approach）和“关系-结构”（Relational–structural approach）两种研究视角。“关系-实体”视角聚焦于“谁在扮演领导角色”，关注个体心智以及相互之间的认知过程，在对领导风格和行为等社会和心理变量测量的基础上，观测自变量对因变量的影响。“关系-结构”视角将实体视为“结点”，但不像“关系-实体”视角那样关注结点的属性（如角色、风格、能力等），而是更关注相关人群构成的关系系统。基于“关系-结构”视角的研究通常采用社会网络方法来分析个体在其所属关系网中的地位。相应地，共享领导力的测量方式有两种：聚集法（Aggregation）和社会网络分析（Social network analysis）。

聚集法采用李克特量表或类似的方式对团队成员施测，把团队当成一个整体而不考虑团队成员的独特贡献。如，Hoch等[13]109改编了变革型领导、交易型领导、指示型领导、授权型领导和厌恶型领导的量表来测量共享领导力水平;Hsu等[23]1564采用了四维度量表来对共享领导力进行测量：任务导向、关系导向、变革导向和多样性导向的共享领导力。有研究者提醒，用于测量垂直领导风格的量表是否适用于测量共享领导力需要进一步考证[15]1970。为了避免类似的质疑，Hiller等[27]从领导角色（包括计划和组织、问题解决、支持和关怀、发展和指导四个维度）而非领导行为视角对共享领导力进行了测量;Hoch和Kozlowski[28]394-395采用了从认知、情感和行为三个维度测量团队过程的方式来间接反映领导力被共享的程度。由于聚集法具有会让团队成员之间特有的关系变得模糊、差异性被平滑掉的固有特点，研究者对于这种方法的有效性并未达成共识[1]185。

社会网络分析方法考虑每个团队成员的共享参与程度和共享领导力的分布情况，可反映不同团队的网络特征。以往研究中常用的社会网络分析指标包括网络密度和网络集中度[29]205。其中网络密度指的是实际的关联数与可能的关联数的比例;网络集中度指的是聚焦于少数而非均匀分布于所有成员之间的程度。高密度、低集中度代表了共享领导力的最高水平。在实证研究中，社会网络分析方法是否确实具有优势（相对于聚集法）尚需进一步验证。D’Innocenzo等[15]1964发现，采用社会网络的分析方式，共享领导力对团队绩效的预测作用更强;而Wang等[1]181同样是采用元分析的方法，却发现不同的测量方式对于团队效能的预测作用无明显差异。这种方法也有缺点，会给参与者造成比较重的负担，并且方法本身也比较复杂。

以往研究数据收集方式包括在教室或实验室完成和组织现场进行两种方式。前一种数据收集方式时常受到研究者的质疑[30]，因为测试情景与真实的组织环境差别较大。但也有学者[31]认为，如果模拟情景能聚焦研究问题的内在逻辑或者变量关系，从实验室到组织环境的推而广之也是可以接受的。

（二）共享领导力的结果变量

根据研究者对概念内涵的界定，共享领导力鼓励成员之间的认知、情感和行为交互以及角色和责任的共享，通过成就团队成员、强化团队过程并最终为实现群体和组织的目标提供支撑。已有研究探寻的结果变量包括个人和团队两个层面，其中以团队层面为主。就个人层面而言，研究发现共享领导力有利于提升团队成员的自我效能感[3]626、学习行为[21]284-285和组织承诺[32]。

就团队层面变量而言，已有研究主要聚焦在团队有效性和团队绩效两方面，且得到了充分的验证[5]923-942，[12]123-124。团队有效性对应团队过程及相应能力，具体变量包括：团队学习[21]284-285、知识分享和创造力[33]48，[34]、团队创新[35]159、团队信任[36]771和团队凝聚力[37]726等。根据团队效能研究“投入-过程-产出”模型（即IPO模型）的逻辑[38]412-413，Wang等[1]185认为，与团队绩效相比，共享领导力与团队过程变量的关系更强。这是因为，团队成员通过共享领导角色而朝着共同目标努力，进而相互间的信任与合作程度会强化，团队凝聚力也会增强，最终导致团队绩效的提升。遵循这样的逻辑，实证研究发现，团队有效性变量（如团队信任[36]771、团队凝聚力[37]726、团队学习[39]、团队信息交换[40]1295）是共享领导力对团队绩效影响的中介变量。

虽然共享领导力多数时候被证明对于团队有效性和团队绩效有积极影响，但也有研究提供了反面的例证[41]。因此，何时共享以及如何共享领导力需要系统考虑。研究者还探索了共享领导力对结果变量影响的调节变量，包括：任务复杂性[1]181，[15]1976，[29]209、任务可分析性[33]49、工作多样化[21]286-287、年龄多样性和团队协作[13]108以及团队功能或特征[42]。虽然D’Innocenzo等[15]1975、Hoch和Dulebohn[43]122提出任务相互依赖性可能会正向调节共享领导力与团队过程和团队绩效的关系，但并未进行实证检验或得到数据支持。团队虚拟程度也曾被假设对共享领导力的影响有调节作用[43]122，但在实证研究中也未得到支持[28]390。除上述变量以外，外部环境因素（如环境不确定性）可能会强化共享领导力的积极影响[40]1295。

（三）共享领导力的前因变量

共享领导力并不能因其有用就一定存在[29]209。以往研究对于哪些因素会促进或抑制共享领导力的发展做了不少探索。借鉴Sweeney等[12]122的框架，本文将前因变量归结为四类：团队统计特征、团队成员特质、团队内在状态以及外部激励因素。

团队统计特征包括性别、国别、价值观、年龄的多样化或均值以及团队规模等。如，Hsu等[23]1557发现，价值多样性会阻碍共享领导力的发展。虽然多篇文献关注了團队规模的影响，但对其影响作用尚未达成共识。

团队成员特质主要反映团队及其成员的相关特征，包括人格特征以及承诺、自我领导、控制点、诚信正直等特征因素。如，Hoch和Dulebohn[44]认为，团队人格特征（外向性、尽责性、宜人性、开放性、情绪稳定性）会对共享领导力产生积极影响。Hoch和Dulebohn[43]120认为，在ERP等系统的开发和实施过程中，自我领导倾向和内在控制点会产生积极影响。

团队内在状态被视为团队内部环境，是对团队关系和心理结构、心智模式状态的整体描述。Carson等[6]1217发现，共享愿景、社会支持和话语权等对共享领导力有显著促进作用。此外，凝聚力[45]184、团队信任和潜力[12]122也会对共享领导力的产生和发展有积极影响。①

外部激励因素包括促进团队发展的外在支持和影响因素。其中垂直领导风格（包括变革型领导、授权型领导、领导-成员交换等）被多个研究[35]161，[43]119，[46]认为或证实是促进共享领导力发展的前因变量。此外，外部指导[6]1217、组织支持[43]118以及权力分享的规范和组织结构形式等[12]122也可能会影响共享领导力的水平。

（四）共享领导力的研究框架

鉴于多数共享领导力的文献以团队为研究对象，本文故以团队层次为参照构建共享领导力研究框架。遵循团队效能研究模型（IPO模型）的基本逻辑[38]412-413，综合Carson等[6]1217-1234、Hoch和Dulebohn[43]118、Sweeney等[12]115-131的研究思路，共享领导力整合模型（团队层次）如图2所示。

与IPO模型相对应，共享领导力整合模型的“输入”变量包括涵盖了个人、团队和组织三个层次的团队统计特征、团队成员特质、团队内在状态和外部激励因素等四类前因变量。在“输入”变量的驱动下，共享领导力及其激发的团队行为及相应能力等“过程”变量得到发展。在此基础上，团队绩效（包括主观绩效和客观绩效）[1]185成为团队建设和发展的“产出”。

此外，共享领导力整合模型在两个方面超越了IPO模型的范畴：一是明确了团队过程变量（如团队信任、团队凝聚力、团队学习、团队信息交换等）在共享领导力对团队绩效影响过程中的中介作用;二是指出了任务特征、团队功能和外部环境等情境因素的调节作用。共享领导力整合模型是包含了共享领导力前因变量、中介变量、调节变量和结果变量的影响机制全模型。

不可忽视的是，对于有些变量的属性，现有研究认识并不一致。如，在Hoch等[13]107的研究中年龄多样性负向调节“共享领导力-团队绩效”的关系，在有些研究[15]1975-1976，[43]122中任务特征（如复杂性、可分析性、多样化、相互依赖性）等被视为调节变量;Sweeney等[12]122、Serban和Roberts[45]184-185却将年龄、任务相互依赖性、任务模糊性等变量视为共享领导力的前因变量。共享领导力整合模型未来需要更多的研究去探讨和验证，特别是组织层次或跨层次的研究还比较少，尚需进一步的证据支持。

三、共享领导力未来研究方向

（一）共享领导力的理论整合

相对于垂直领导力，共享领导力研究的历史还不长，理论基础相对薄弱，还没有较为清晰的理论视角[11]99。针对当前研究不足，未来可从以下方面开展研究：

一是领导力配置模式研究。以往研究虽肯定了共享领导力的正向作用，但也并未否定垂直领导力的存在价值。未来研究可探索领导力的最优配置模式，解释不同的领导风格和角色是如何相互影响和补充的以及共享领导力与外部领导力的关系[6]1230。蒿坡和龙立荣[11]95-97也认为共享领导力的分布形式和共享内容对团队绩效的影响尚需深入研究。

二是共享领导力的产生和作用机制研究。虽然本文基于以往研究初步建立包括前因变量、中介变量、调节变量和结果变量的全模型，但共享领导力的产生及其作用机制并未得到充分的实证检验，模型本身尚需进一步细化和验证（特别超越团队层次），以便为组织激发共享领导力提供指导。

三是基于DAC视角的研究。Drath等[47]认为，在一个平行和集体性的环境中，以往关注“领导者、被领导者和共享目标”的研究显得乏力，应该更关注“方向、联盟和承诺”（Direction，Alignment，Commitment，DAC）等有价值的方面。研究者未来可以尝试采用DAC范式开展共享领导力研究。

（二）跨层次共享领导力的研究

观察或者研究一个组织，可以从个人、团队、组织以及组织间等多个层次展开。以往共享领导力研究多集中于团队层次，未来研究者可以从以下方面展开：

一是组织层面的研究。随着组织动态性和复杂性的增加，有效推动组织变革需要各个层面、各个领域领导力的共享。Fitzsimons等[26]313-328以及Sweeney等[12]129都建议，共享领导力应该超越团队层次，扩展到整个组织中，探讨共享领导力在组织层面的影响（如对创新的影响）。

二是组织内的跨层次研究。组织中的各个层次并不是孤立存在的。在研究一个问题时，需要顾及来自多层次的影响及其在多层面上的效果。Carson等[6]1218认为，共享领导力会在多个层面（如团队和组织绩效）产生显著影响。未来研究可以在跨层次方面有更多的探索。

三是跨越组织边界的研究。当今组织呈现出平台化、生态化运营的趋势。也就是说，未来的组织运营将会超越组织的边界。平台或生态系统的顺畅运行需要跨越组织边界的领导力的协同共享。未来研究者可参考现有团队和组织层面研究的框架，开展组织间共享领导力产生和作用机制的研究。

（三）研究视角和研究方法的拓展

研究视角和研究方法服务于研究内容。由于共享领导力实践本身的复杂性，需要采用不同的研究视角和研究方法对相关问题进行描述和解释。未来研究可以从以下方面进行拓展：

一是开发更“准确”的测量方法和工具。目前关于共享领导力的研究主要有聚集法和社会网络分析两种方法，对其相对“准确性”（预测力）并无定论。未来研究可以尝试上述两种视角的综合[11]99，还可开发更为科学的测量方式和工具。

二是注重采用动态研究方式。由于共享领导力本身具有动态性特征，会随时间发展而不断变化。共享领导力研究要像Pearce和Ensley[24]266、Drescher等[36]771、Hoch等[13]105一样，采用了纵贯方式来收集动态或不同时点的数据。同时，还应关注变量间的反馈机制。

三是尝试运用多种研究方法组合。除了上述研究方法外，研究者还在尝试用不同的研究方式来探讨相关问题，如案例研究法[48]、定量与定性（主题分析）相结合的方法[45]181-199。根据Fitzsimons等[26]313-328的建议， “关系-过程”视角采用的“折中设计”方法以及“关系-系统”视角采用的行动研究和人种学方法也将有广阔的施展空间。

（四）不同组织情景下共享领导力研究

已有研究对于变量间关系以及部分变量的调节作用并未取得一致结论。这正好说明了在特定情境中探索变量关系的重要性。不同情境下对共享领导力的研究，是对“不同领域（情境）对领导力的需求也是不同”主张的回应。结合组织变革趋势，未来可以在以下情境中深入开展研究：

一是技术变革及其对组织的影响。随着大数据、人工智能、物联网、云计算等技术的发展及其在各类组织中的应用，新一轮信息化（智能化）变革将广泛展开。在这样一场涉及层次多、方面广的变革中，需要从高层到基层、从技术到业务等各层次各领域人员的广泛参与。共享领导力研究恰逢其时。

二是社会变革及其对组织的影响。组织外部环境越来越生态化、组织运营越来越平台化，组织与员工的关系越来越虚拟化， “命运共同体”特征日趋明显。未来共享领导力的研究应关注组织社会变革过程中是如何由原有模式转向新模式的，以及新模式下共享领导力呈现何种新状态。

三是文化变革及其对组织的影响。文化变革的直接体现是组织中人的变化。已有研究证实“新生代员工”在个性特征、参与意向、民主平等方面有突出倾向，具有高成就导向和自我导向、注重平等和漠视权威等工作价值观[49]。未来共享领导力研究应充分考虑组织文化中出現的新现象、新问题。

本文在回顾共享领导力缘起、澄清共享领导力内涵的基础上，明晰了共享领导力与垂直领导力的关系以及共享领导力研究的层次定位。基于相关文献，梳理了共享领导力研究的常用视角，着重阐述和比较了聚集法和社会网络分析两种研究方法，构建了包括前因变量、中介变量、调节变量和结果变量等的共享领导力整合框架（团队层次）。最后，从理论整合、研究层次、研究方法和研究情境等四个方面提出了十二个未来可能的研究方向。期待本文评述和观点对于今后学者开展共享领导力研究有所启发。

注释：

①  这里指出的前因变量在有些文献中被确定为共享领导力的结果变量。可以推测，共享领导力与这些变量之间可能存在互惠关系，即相互促进、互为因果。

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Abstract： Traditional leadership research overemphasizes the leader-centric perspective. Though some researches have adopted a follower-centric perspective， they still ignore the group characteristics of the leading process. With the advancement of technology， market and social changes， the practice of organizational management presents new characteristics， and the studies on shared leadership have come into being. Based on Gibb′s understanding of leadership and his concept of distributed leadership， this study reviews the classic literatures on shared leadership in the past decade and clarifies the connotation and research of shared leadership， and discovers the difference and connection between shared leadership and traditional vertical leadership. This paper focuses on the introduction and comparison of the two research perspectives of "relationship-entity" and "relationship-structure"， constructs the overall framework of team-level shared leadership research， and highlight antecedent variables， intermediary variables， regulatory variables and outcome variables as well as their relationship. The possible directions of future research are also put forward in terms of theoretical integration， research level， research methods and research situation.

Key words： shared leadership; research perspective; research framework; research trends; vertical leadership