程景
摘要:员工付出劳动换取薪资的行为是非常正常的一种市场性行为,薪酬也是企业开展人力资源管理的重要环节。本文重点研究了企业在进行人力资源管理的过程中如何利用员工对薪酬的需求更好地激励其开展各项工作,薪酬的具体构成与薪酬满意度对企业管理起到的作用以及探讨薪酬在人力资源管理中的地位。
关键词:薪酬;人力资源;管理;作用
一般来说,对于薪酬的理解是劳动者为所在的组织提供一定的劳务而获取的报酬。狭义的薪酬指的是货币或者可以转化为货币的酬劳;广义的薪酬还包含对劳动者非货币形式的满足。薪酬从经济学的角度还可以分为经济性和非经济性。经济性的薪酬与狭义的薪酬相当,说的是企业从员工付出劳动的难以程度、技术水平、个人职业资格等方面综合考虑后给予的可量化的薪资标准。非经济性薪酬是从员工的心理角度出发,体现的是企业通过非经济的方式来衡量员工的个人价值的实现、工作优越感、职业满足感等内容。
一、薪酬的设计目标
薪酬要发挥预期目标应当符合三个要求,效率、合法、公平。合法是薪酬的基本要求,若是能够达到效率和公平则可以发挥出薪酬的激励作用。
1、效率原则。从投入和产出两个层面来看待薪酬的效率原则,投入方面,企业要实现薪酬的成本控制,尽管薪酬的提高能够在一定程度上使得员工的工作积极性、工作效率得到提升,但如果不加以控制,企业还是难以维系生存的。从产出方面看,合理的薪酬水平可以促进员工积极参与企业日常事务,能够给企业的生产绩效带来最大价值。因此,薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
2、合法原则。它是薪酬管理制度的基础,薪酬的设置要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,比如当地最低工资标准、薪酬指导标准、薪酬相关福利等等。
3、公平原则。它的内涵是相对多一些的,主要包括三个部分。一是机会的公平,它说的是企业在对待员工的个人发展、职位晋升等需要平等对待每一位员工。企业在制定相关制度、开展某些活动前要与企业主体——员工进行互相沟通、让员工能充分表达自己的看法,这样做出的决策才更容易让员工接受。同时,对于员工日常需求,企业也要客观对待,可以建立长效的员工申诉机制,以便领导层能够畅通了解员工的思想状态。二是分配的公平,尽管一个企业里是存在多种不同工种、不同层级的岗位,但对于同一类岗位,应当公平分配员工薪酬,不能徇私偏袒。另外,分配公平还指在进行各种表彰、人事决策时应当符合公平公正的原则。员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。如果员工发现与自己付出相当、水平相当的员工其各方面待遇无正当理由地超越自己,将会产生对企业的不满。三是过程的公平,它是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。
二、薪酬在人力资源管理中的作用
一直以来,薪酬管理是人力资源管理工作中的一个重难点,也是几乎所有员工都异常关注的公司政策之一。企业在制定这方面的政策时,往往会进行广泛的调研,寻求多方面的意见,甚至参考市场普遍工资标准,但尽管如此,企业最终实施的薪资标准体系还是时常不能让所有员工满意。
(一)薪资管理体系执行能力的影响
1、特权性。由于企业主,包括企业高层管理者,在他们的心目中,如果让员工过多参与企业薪酬管理工作,无疑会使得企业与员工的内部矛盾增加、损害企业的既得利益。因此,在制定薪资标准体系时,不少企业的作法是由专业管理人员现行列出相关辅助资料、企业高层进行讨论决策,而基层员工对此过程几乎是一无所知。所以,特权性体现在企业高层管理者的手上。
2、敏感性。在一些国内的企业里有这样一种规定,员工之间是不可以互相商讨工资的,一旦被发现这种“违背”公司制度的行为,甚至会被处以一定的处罚。由此可见,关于薪酬,对于员工也好、对于企业也罢,都具有一定程度的敏感性。这种敏感主要体现于员工以工资标准来衡量企业对他们的认可程度、衡量自己在企业中的位置以及影响员工的物质生活标准等等,所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
3、特殊性。由于每一个单位里会设置不同的岗位、不同的部门,员工所从事的工种也不尽相同,这就导致工资的构成要素在最终体现时是有差距的,如工龄工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等等都因人而异。此外,不同企业之间、企业获利能力等也是影响员工收入的因素,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
(二)對薪资满意度对员工积极性的影响
一般来说,企业要想提升员工在工作中的积极性,最容易、也最直接的激励手段就是适当增加员工的工资标准,尽管从企业的长远发展、员工的心理期待、现实的要求等方面来说,企业使用提升薪资标准的激励手段不是最佳选择,但不可否认的是,提升工资水平确实能在一定程度、一个时间段内影响员工的工作积极性。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,则会陷入了负向循环,常此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。
薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。因此,人力资源管理工作要关注员工对薪酬的期望,关注员工是否会因为对薪资标准的不满而降低工作积极性。
(三)薪酬制度与企业的战略目标不无关联
企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略、是否具备实施这种战略的能力及所有的员工是否认同这一战略。而当薪酬战略与企业的战略相适应时,就能有效地实现对员工的激励,增强他们对组织目标的承诺,促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。
(四)积极承担新的人力资源管理角色
在一些少数传统型的企业中,人力资源管理,包括薪酬管理在很大程度上都没有发挥出应有的作用,反倒是被不少业务部门的员工将其看做是一种狭窄的专业知识、缺乏实用性、功能失常等。而造成这种现象的原因主要有两个,一是人力资源管理工作者对于企业的内部工作流程、业务经营管理、经营政策不了解,因而提不出对企业的战略实现能够产生支撑和推动作用的建议,结果只能是从本职工作出发而不是从企业的战略出发来做人力资源管理工作;二是人力资源管理者在日常工作中难以超越事务性工作去进行战略性的思考,所以总是与处于业务一线的其他管理人员显得格格不入。
但现代企业中已经有不少引入了战略性薪资管理理念,在这样的背景之下,薪酬管理与人力资源管理中的其他管理进行了融合,垂直管理者、甚至一线员工都会参与薪酬管理工作。
三、当前薪酬制度在人力资源管理中的不足
就目前来看,国内不少企业管理者已经重视科学化合理化的薪酬制度的建立了,薪酬是员工从事工作的最基本保障,另外也是缓解员工情绪的一种方法,毕竟员工对于长期执行某一工作任务,在心理层面确实是会出现一些波动的,如枯燥、烦闷、逆反、厌烦等负面情绪。。因此,有远见的企业管理者会清醒地认识到科学化的薪酬制度的重要性,会为了提升企业的生产效率而关注到员工的情绪,进而采取相应的激励措施。但从不少企业的调查来看,企业管理者的薪酬制度还停留在比较初级的一个阶段,其效果也不是非常理想:
(一)薪酬制度的结构不合理
当前,企业的发展模式已经不同于以往,而人力资源管理中的薪酬制度并未进行相应的改革,这对于员工来说是难以让其满意的。落后的薪酬制度结构不仅限制了员工的工作积极性,也对于企业的发展起到了一定程度的阻碍。有的企业单纯的以物质奖励措施作为薪酬制度的主要内容,但是这些“财大气粗”的企业管理者在意识到需要对员工进行激励后,没有进行科学的分析,简单地将员工的工作目标设定为获取更多的薪酬上,因此这种企业对于员工的激励手段是非常“粗暴”的——以提升薪资作为奖励。但殊不知,提升薪资报酬对于激励员工的工作积极性是难以持久的,不少有抱负的员工,尤其是知识型员工对于自身的价值是有很高评价的,如果以高薪资作为激励手段只能出现两种结果。一是短暂地使员工获得愉悦,但这种愉悦的消失速度会比较快,当员工已经习惯于获得这种水平的薪资后,还是容易出现之前的消极怠工的情绪;二是员工在获得既定薪资后,一旦出现其他因素使其对当前薪资不满,会更快导致员工负面情绪的出现,这对于企业来说更加不利。
(二)行业内部不同岗位的薪酬差距较大
不难看到,在当前的一些企业中,由于岗位设置的不同、工种的不同,会出现不同的薪酬标准,但这种标准的设置并非是经过人力资源管理者的科学、公平划分,而是企业主凭借自己的工作经验、社会阅历、主观判断所作出的。
(三)不少企业中存在员工对薪酬制度的满意度较差
从马斯洛的需求层次理论来看,员工对企业其实是有一种情感需求再里面的,因此,不管是对于知识型员工还是非知识型员工,企业都可以考虑采用情感激励的方式来鼓励员工的工作热情。因为不管是物质奖励还是职业晋升抑或是技能培训,情感上的激励才是最长久、最容易体现效率的。我们的企业应当看到员工在企业中的重要性,采用多元化的激励举措,结合员工的自身特点不断优化和调整,切实发挥出知识型员工的优势作用。但不少人力资源管理者对自身的工作是存有不满的,导致这一现象的原因与薪酬设置的不合理有关。有的企业中,人力资源工作者没有能够参与到企业的薪资制度建设中,企业的薪资标准除了使得这些人不满意外,普通员工的心里也是有意见的。
(四)薪酬制度缺乏一定的成长性
也可以说,有的单位的薪酬制度的激励手段缺乏成长性,这是说,企业管理者对于员工的激励更多的是采取的一次性、短期的方法,对于一种激励手段没有长足的考虑,也就导致员工在逐渐接受、逐渐习惯某一种激励后慢慢地变得“熟视无睹”,这也就是为什么不少企业管理者的激励手段无法使得员工持续保持高涨的工作热情的主要原因。
四、完善薪酬在人力资源管理中的作用
无论是基于内因还是外因,当前企业对薪酬制度的制定还存在的诸多问题,都需要在科学理论的指导下进行改变与改进,只有这样才能更好地让员工在助力企业发展中,实现个人价值与作用。
(一)进一步完善薪酬制度的结构
企业应当充分认识员工对企业生存与发展的重要性,应当在生产生活中区分不同员工在薪酬需求、心理需求等多方面的期望值,尤其对于家庭贫困、渴望提升物质生活水平的员工,可以采取薪资奖励与精神嘉奖相结合的方式来表彰、鼓励优秀员工。在设计薪酬制度结构方面,都听取人力资源管理者的相关意见和建议,通过完善制度结构设计,促进企业薪酬管理质量的有效提高。比如在制定员工激励措施前,应当员工做一个简单的问卷调查,以不记名的形式来了解员工对于企业的一些感受,掌握他们的心理状态,有针对性才能作出准确的决策。问卷调查可以涉及的问题如下:员工是否了解了解公司的发展目标、是否了解公司的企业文化、工作环境是否满意、是否感觉得到重视、是否愿意参与企业的发展、对薪资待遇是否满意、是否得到上级的赏识、对同时或领导是否有个人建议或意见、公司是否能够实现自己的理想、是否需要公司提供诸如学业等方面的支持、家属是否支持自己的这份职业等等。企业管理者可以通过这一系列的问题对目标员工有一个初步的了解,这样才能做到有的放矢。当然,这份调查问卷发放后切不可走形式,一定要落地有声,让员工感受到企业对他们的重视和关怀,在接下来的激励措施中与调查项目相联系,尽量满足员工的合理愿望。、
(二)灵活使用薪酬管理机制
当前,企业的发展是多元的,社会生产生活也是丰富的,企业对员工也产生了不同的要求,如个人技能水平、专业素养的高低等等,而这些与薪酬管理机制不无关系。企业应当活用薪酬管理机制,建立动态调整机制,激发员工的潜在动力。现代企业为了能更好地适应社会化生产的需要,不可能一直处于固定不变的生产模式,而这就对企业的生产能力、應变能力提出了更高的要求,为了使得企业朝着多元化发展的方向发展,员工的支持是其根本。因此,企业在构建薪酬管理机制初期,就应当认识到这种管理机制是需要随着企业的发展而动态变化的,如若受到限制,必将影响员工的工作积极性。
(三)构建人性化的薪酬福利制度
从人力资源管理的角度来看,企业要想在激烈的市场竞争中获得核心竞争力,留住知识型员工是必须重视的一项工作。知识型员工相较于非知识型员工来说,具有更强的择业能力、更广的就业范围、更丰富的工作技能,因此,对于这一类员工可以说是企业的“财富”,需要更加关注他们的需求。当然,非知识型员工的需求也是一样值得重视的。因此,企业应当制定更具备竞争力的薪酬制度,除了适当提升员工薪资外,还应当丰富薪酬福利制度,如给予员工更广阔的绩效薪酬奖励、优化薪资结构等。
(五)形成具有个人化与人文化的薪酬内容
在制定薪酬制度时也要注重员工的个性,有针对性地开展激励策略。不同的知识型员工有不同的个性特点,而且他们对于自己的人生规划、愿景是不尽相同的,企业管理者要事先了解他们的个性需求,不能笼统地作出一个模子刻出来的激励措施。比如有的知识型员工希望得到更多的薪资、有的员工希望有公平的晋升机制、有的员工希望自己的专业技能有显著的提升、有的员工或许只是希望自己的领导、同事能够重视自己、认可自己。因此,对于不同的员工,管理者要独具慧眼,从员工的个人需求出发,再做出相应的决策。
五、总结:
总之,薪酬在人力资源管理中占据着重要位置,它关乎企业的长远发展以及员工的切身利益,因此,企业淫荡充分做好人力资源管理工作,利用科学的管理方法来激发员工的工作激情,以此来促进企业的可持续发展。
参考文献
[1] 王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发,2004(1).
[2] 陈桂英.浅谈薪酬管理在人力资源管理中的运用[J].华章.2011(21).