包容性领导、反馈寻求行为及员工创造力：学习目标导向的调节作用

刘 芳，朱 桦，汪国银

(安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243002)

随着“一带一路”倡议的提出与实施，全球经济规模不断壮大，各地区、企业之间的合作不断增多。在经济效益提升的同时，也带来一些问题，如：劳动力市场结构不断发生变化、跨国与跨地区流动的劳动力人口不断增多、各企业组织竞争愈发剧烈等等。这些问题使得我国不同组织中的工作场所多样性程度大幅提升[1]。如何管理多样性的劳动力成为越来越多的企业家面临的重要挑战，也引起了越来越多学者的关注和研究[2]。

在多样性的组织中，领导是影响员工态度和行为的重要因素，越来越多的领导者意识到应鼓励员工变得具有创造性。许多研究表明，员工创造力的发挥有助于促进组织创新，提高企业效率以及促进企业可持续发展。如何有效激发员工的创造力，以及何种领导风格能有助于提升员工的创造力，已经成为当前企业组织面临的急需解决的问题。因此，一些学者基于领导与员工创造力之间的关系展开研究，并由此提出了包容性相关理念。包容性是一种探讨工作场所多样性及管理多样性的重要研究理论和视角[3]。在包容性理念提出的基础上，人们开始陆续关注如何将包容性理念融入领导者研究中。因此，包容性领导[4-5]也已经成为当前领导行为研究新兴领域和关注的焦点。那么包容性领导风格会对员工创造力产生怎样的影响呢？根据文献梳理，发现反馈寻求可以为创新提供信息基础，员工需要大量的信息资源来减少创新过程中的未知事物，企业应采取何种措施有效激发员工积极的反馈寻求行为以提升其创造力值得思考。随着学习型组织的兴起，组织愈加强调员工的自主反馈寻求行为、主动学习行为。因此，探讨包容性领导通过反馈寻求行为、学习目标导向等因素对员工创造力的影响，是领导行为研究领域关注的重要问题。

一、文献回顾与研究假设

(一)包容性领导对员工创造力的影响

随着经济全球化及“一带一路”的实施，多元化发展的社会结构使得各企业组织环境发生了改变。组织员工的多样性特征更加显著。这些特征不仅体现在表层，更体现在员工价值观和社会认知等深层影响上。复杂的组织环境以及多样化的员工，使得企业不得不转变原有的领导风格和领导方式。“包容性领导”成为备受学术界关注的一种新型领导方式。近几年，国外研究者们将包容性概念扩展到企业组织，主要针对组织领导者，探讨包容性领导对企业发展、员工工作等方面的影响。

创造性被看作是产生新颖和有用的想法，并考虑到个人如何灵活和富有想象力地解决问题[6-7]。创造力一直以来都被视为企业创新和竞争的关键因素[8]。包容性领导影响员工创造力的方式：第一种从包容性领导的概念特征出发，包容性领导具有开放性、可获得性、易接近性等特征。这些特征表明，领导可以集思广益，鼓励和促进下属参与组织决策，并能为员工提供专业性的指导和帮助。他们和善、亲切的个人魅力和支持性行为有助于形成领导与员工之间的积极社会交往。通过开放式交流和讨论新的想法，包容性领导会为员工提供机会发展他们的专业知识、认知思维和从事创造性工作的动机[4,6]，从而促进员工的创造力。第二种是基于社会交换理论，根据其互惠原则，人们会帮助曾经帮过自己的人，当双方交换的回报越多，人们就会产生互惠义务并控制随后的交流。因此，当员工感知到包容性领导者为他们提供有益的资源时，领导与员工之间将会产生情感交流，促使员工产生回馈的想法和行为，觉得有义务回报领导者。对回报的渴望鼓励员工把精力放在解决问题上，这个问题通常需要他们制定有用的和有创意的想法[9]。第三，根据已有的研究，包容性领导对企业组织创造力和创新绩效有积极作用。包容性领导可以通过差错沟通取向影响员工创新行为[10]。综上，包容性领导对员工的开放、亲和与尊重有助于员工付出额外的努力和激情于创造性活动。

因此，我们提出假设1：

H1：包容性领导对员工创造力具有正向影响。

(二)反馈寻求行为的中介作用

Ashfortd根据心理学理论提出了反馈行为研究的独特视角，指出员工可以主动向上级或是周围同事寻求反馈以获得对自己有价值的信息，进而促进个体和组织的发展[11]。包容性领导易接近、亲和、宽容度高，重视员工的反馈寻求，会了解员工与所处环境以及两者之间的相互作用以及基于这种认识的行为规则的重要性[12-13]。同时包容性领导也是一种反馈寻求行为的重要来源，可以为员工寻求反馈提供开放真诚的反馈渠道。根据文献梳理发现，包容性领导具体可以通过两种视角对反馈寻求行为产生影响:(1)认知视角，包容性领导可通过减少员工反馈寻求的成本，强调反馈寻求行为本身的的价值性来提高员工的反馈寻求行为。(2)情绪视角，根据弗雷德里克的扩建理论(broad-en-and-build theory )[14]，体验积极的情绪，如工作兴趣、满足感或感恩的情绪，会拓宽人们的思维或行为习惯，同时拓展思维和行动的范围。这些广泛的心态和行动导致的关键结果在内部产生的持续增强的个人资源：当某个个体发现新的想法和行动时，他们会产生生理上、智力上、社交以及心理资源。有实证研究证明，人们经历积极的情绪时会表现出明显灵活的思维模式，对信息更加公开和有效，这样他们更喜欢多样化，更乐于接受广泛的行为选择。所以从情绪视角来说，具有积极情绪的员工更愿意与他人互动，主动寻求与未知、新观点、方向和灵感的反馈，以满足他们开阔的思维和资源建设的趋势。

经常寻求反馈的员工可以快速融入组织，产生组织认同感，在工作中能够表现出良好的任务绩效和创新绩效[15]。根据文献梳理，反馈寻求行为可以通过以下途径影响员工创造力：从反馈行为本身来看，如果员工不断寻求反馈信息，它将使反馈个体与反馈目标保持联系，该联系很可能改变员工原有想法并使他们重新认识到自己的工作，从而做出改变进行创造性的工作。从正负反馈结果来看，反馈结果中的正向反馈可以带来资源支持，根据资源保存理论，外部资源的获取可以提升员工自身资源，从而有助于其创造力的提升；而反馈结果中的负向反馈则会促使员工反思，根据反思结果改变原有的思维和操作方式，进而提升员工创造力。因此，我们推测寻求反馈行为与包容性领导和员工创造力之间存在某种相互促进的关联关系。

综上，我们提出假设2：

H2：反馈寻求行为对包容性领导与员工创造力之间起到中介作用。

(三)学习目标导向的调节作用

学习目标导向是指通过获得新技能，掌握新形势以及提高个人能力来发展自己的意愿。根据成就目标的方法，学习目标导向可以培养对任务本身的内在兴趣。

在没有外部奖励的情况下，具有高学习目标导向的人将努力工作并坚持完成复杂的任务[16]。因为富有挑战性的工作提供了发展技能和知识的手段，因此，他们对组织绩效改进十分重视并愿意付出更多努力和坚持去达到他们的目的。在此过程中，他们需要更多信息，渴望获得有用信息，所以，他们很可能会将反馈信息知觉为一种促进掌握和获得自我相关信息的途径[17]。学习目标导向低的个体较多地关注于付出的成本，而高学习目标导向的个体恰恰相反，他们更关注反馈信息对个人能力提升的价值，而非反馈寻求行为带来的成本[18-19]。而包容性领导的开放性特质就是集思广益，鼓励员工充分交流，他们的易获得性就是乐意提供员工所需的帮助和指导，尽可能地满足员工的诉求。并且作为连接管理层与员工之间的纽带，包容性领导本身也是掌握优质或有用信息的渠道之一。因此，当面对包容性领导，高学习目标导向的员工可以充分利用包容性领导的开放性、可获得性和易接近性等特质，获取更多的有价值信息，进而促进自身能力的提升。由此可以看出，学习目标导向可能在此路径中发挥正向调节作用。

综上，我们提出以下假设3：

H3：学习目标导向对包容性领导与反馈寻求行为之间起到增强调节作用。

综上所述，得到本研究的假设模型(图1)。

图1 假设模型示意图

二、研究设计

(一)研究样本与数据来源

跨过新世纪的桥梁，马鞍山经济开发区已然成为长江地带经济高速发展的地域。在食品(乳制品)、机械加工、材料环保、汽车及零部件制造等行业形成了独特的产业链。本研究主要采用现场问卷调查法收集本研究中的相关数据，通过亲身去访问其中的企业，选择区内的部分员工作为调查对象。调研时间为2017年7月和2018年8月，发出问卷800份，共收回761份，根据信息填写的完整性、前后一致性等标准对问卷进行筛选，最终得到700份有效问卷，有效问卷回收率87.5%。样本基本信息如表1所示。

由上表可知，700个样本中，男性占总样本为55%，女性占总样本45%，以男性居多。从年龄来看，可以发现样本的年龄大部分集中在20～40岁之间，占样本总数的87.14%,调查对象多为80后、90后员工。从受教育程度来看,样本的学历主要集中在大学学历。从员工职位层次分布来看，样本的调研多为基层管理者及一般员工所填写。从工作年限来看，调查对象多为工作5年以下的员工。综合来看，本研究的样本趋于年轻化，主要调研的是80后、90后员工，符合本研究的研究目的，适合作为研究样本。

(二)变量测量

对于包容性领导的测量，本文借鉴Cameli等人[4]的观点，认为包容性领导是关系型领导的一个具体体现，是指上级与下属在互动过程中表现出的开放性(openness)、易接近性(accessibility)以及可获得性(availability)特征的领导行为。Cameli等人开发的包容性领导的量表包括三个维度、九个题项，如“乐于倾听下属的观点”“在工作中，可以随时找到他”“乐于倾听下属的请求”等。对于员工创造力的测量，我们借鉴Tierney等人[20]的观点，认为员工创造力的量表是由四个题项构成，包括“在工作中，我一般会优先尝试新想法或方法”“我一般会寻求想法和方式去解决问题”“在工作中，我能够提出创新想法”“在工作中，我是创新模范”等。针对反馈寻求行为，我们采用的是Callister[21]的来源于上级的反馈寻求行为。该量表包括四个题项，分别是(1)在工作中遇到困难时，我会主动请教我的上司怎么做；(2)我会询问上司，我是否达到所有工作要求；(3)我通过观察上司的工作行为，我可以判断出自己工作干得好坏；(4)根据上司对我工作的反应，就能感觉到自己在上司眼中的表现怎么样。关于学习目标导向的测量，我们借鉴VandeWalle[22]开发的《工作领域目标导向量表》其中的学习目标导向量表，包含4个题项，如“因为我能从中学到很多，我愿意选择有挑战性的工作” “我经常寻找机会学习新知识和新技能”“在工作中，我乐于接受能让我学到新技能的挑战和困难任务”“对我而言，为了进一部提高工作能力而承担风险是值得的”。采用李克特五点量表法进行评价。所有条目均采用Likert 5点量表法计分，分为“非常同意”“同意”“不确定”“不同意”“非常不同意”五种回答，并赋予分值5、4、3、2、1。

三、统计分析

(一)验证性因子分析

本研究通过计算Cronbach’s α系数和验证性因子分析(CFA)检验研究测量的信度和效度，表2展示了信度和效度的检验结果。各研究变量测量表的Cronbach’s α都大于0.8，说明它们的内部一致性是可以接受的。基于CFA模型计算而得的组合信度(CR)均大于 0.8，整体来看，本研究中的结构方程式模型信度较为良好。

验证性因子分析的拟合指数为 (X2/df=2.519,CFI=0.97,NFI=0.96,GFI=0.84,IFI=0.97,RMSEA=0.080)。综合来看，本研究中所使用的量表具有良好的收敛效度。由表3可看出四因子模型拟合优度明显高于其他模型，说明本文模型所使用的量表的区分效度较为良好。同源方差(Common MethodVariance)是由于测量中用了同一方法而导致出现系统性偏差。虽然可以采用题项意义隐匿法，使模棱两可的问题最少化等方法来降低同源方差问题。但是所有的题项都是由同一个被试者报告完成，还是很可能存在同源方差问题(CMV)。针对同源偏差问题的检验问题，Podsakoff、周浩以及龙立荣等人提出了利用两种方法对该问题进行检验：首先，针对所有变量，利用验证性因子分析Harman单因子，若存在大量同源方差，则可能存在一个因此解释大部分变异的情况。

表3 变量区分效度检验

注释：a：IL、LGO、FS、IN;b:IL+LGO、FS、IN;c:IL、LGO+FS、IN;d:IL、LGO、FS+IN;e:IL+LGO+FS、IN;f:IL、LGO+FS+IN;g：IL+LGO+FS+WA+IN。(其中：IL包容性领导，LGO学习目标导向，FS反馈寻求行为，IN员工创造力。)

根据表3可知，Harman单因子模型拟合程度没有达到可接受标准，其次，Harman单因子分析是一种不敏感的验证方法，除非存在大量同源偏差，一般不会出现一个公因子解释大部分变异的情况。若出现严重的同源方差，利用验证性因子进行分析，分析的结果可能出现有共同方法变异的因子模型的拟合优度要高于无共同方法变异的因子模型。从表3可知，四因子结构模型(M5)明显优于其他竞争模型，且各拟合指标都达到理想程度(X2=1407.39，P<0.001，CFI=0.971>0.9，X2/df=2.510<3，RMSEA=0.080<0.10)，证明不存在严重的同源方差问题。

(二)主要变量描述性与相关性分析

本研究采用SPSS17.0对样本数据进行描述性统计，如表4所示。相关性分析是对变量相关程度进行的分析，通常使用相关系数加以衡量。相关系数是基于样本数据计算而来，用以衡量变量间线性关系强度的统计量，通常用r表示。r的绝对值在0～1之间，绝对值越接近1，表示变量间的相关性越强，反之则越弱。对于一个具体的r取值，当∣r∣≥0.8时，说明变量间高度相关；当0.5≤∣r∣<0.8时，说明变量间中度相关；当0.3≤∣r∣<0.5时，说明变量间低度相关；而当∣r∣<0.3时，说明两个变量间的相关程度极弱。此外，当相关系数r>0时，说明变量间存在正相关关系；当r<0时，说明变量间存在负向关系；当r=0时，说明变量间不存在线性关系。本研究使用SPSS17.0计算得出的各变量间的相关系数如下表所示。由表所示，各主要变量间存在显著正相关关系。其中，包容性领导对反馈寻求行为的相关系数大于0.5，中度相关。包容性领导与工作自主性、学习目标导向、员工创造力的相关系数大于0.4小于0.5，说明该变量间低度相关。工作自主性与学习目标导向和员工创造力中度相关。学习目标导向与员工创造力也是中度相关。

表4 主要变量描述性统计

注释：“**”表示p<0.01。

(三)假设检验

根据表5，由M2可知包容性领导(IL)对员工创造力(IN)具有显著正向影响(β=0.373,p<0.01)，假设H1得到支持；由M7可知，包容性领导(IL)对反馈寻求行为(FS)有显著正向影响(β=0.466,p<0.01)；由M3可知，反馈寻求行为(FS)对员工创造力(IN)具有显著正向影响(β=0.525,p<0.01)。基于M2，在回归方程中引入FS，FS回归系数显著(β=0.404,p<0.01)，IL回归系数显著(β=0.185,p<0.01)。△R2=0.293，△F=45.507，p<0.01，说明FS在IL和IN之间起中介作用，假设H2得到验证。为了检验学习目标导向(LGO)对IL和FS的调节作用，首先对各变量进行中心化处理，在M5的基础上将IL*LGO引入回归方程(M8)，IL*LGO回归系数显著(β=-0.046,p<0.05)，且△R2=0.003，△F=69.505，p<0.05，LGO对包容性领导和员工创造力起负向调节作用，假设H3未得到验证，而是与假设H3结论相反。说明企业员工在高学习目标导向的情况下，具有更多的内在动机，想更好地增强自己相关能力和技能反而会削弱他们向领导寻求帮助和支持性行为以达到信息收集和反馈的行为[23]。此外，高学习目标导向的员工在遇到困难时会保持自我效能感，这些特点会让他们勇于突破，不轻易放弃，不断通过自身的能力和资源寻求解决问题的办法积累经验，从而达到提升自身能力和业务水平的效果[19]。根据Cohen等的建议，对数据进行分组，绘制LGO不同质量下IL对FS影响的差异，分组的标准为LGO平均值±一个标准差，如图2所示。从图2中可以看出，当学习目标导向水平越高时，包容性领导对员工创造力的影响越不明显。

四、研究结论与讨论

本文通过对包容性领导、反馈寻求行为、学习目标导向与员工创造力的关系梳理，构建了包容性领导影响员工创造力的理论模型，并通过实证方法进行检验，具有一定的理论意义和实践意义。

(一)理论意义

领导与员工行为关系一直是人力资源管理和组织行为学领域关注的重要研究问题。在多样性、包容性领导相关理论的基础上，本研究分别选择反馈寻求行为、学习目标导向作为中介变量和调节变量，从实证角度考察包容性领导对员工创造力的作用机制。该研究不仅对多样性、包容性领导的研究内容和研究视角的深化和拓展具有重要的理论意义，也对丰富领导行为对员工创造力之间“黑箱”关系的研究视角具有重要的理论意义。

表5 回归分析表

图2 LGO的调节效应

(1)包容性领导对员工创造力具有显著的正向影响。验证了以往有关领导支持与创造力之间关系的研究[4]。同时，包容性领导也是关系型领导的重要的领导类型[24]。因此，开展包容性领导对员工创造力的研究，不仅可以丰富创造力的前因的本土化理论研究，而且能够完善和发展中国文化情境下的关系型领导理论和实践意义。

(2)反馈寻求行为在包容性领导与员工创造力之间起部分中介作用。包容性领导的开放性、易接近性等特征促进员工积极主动寻求上级领导、同事的支持和帮助，从而促进员工创造力的产生。这不仅支持了以往关于领导风格能够有效影响员工积极行为的研究结论[25]，而且拓展了员工创造力的发生机制。

(3)本研究在对反馈寻求行为的研究过程中发现学习目标导向对领导风格与反馈寻求行为之间存在反向调节作用，与我们的假设推导相反，即学习目标导向会削弱包容性领导对员工反馈寻求行为。这说明高学习目标导向的员工更倾向通过自己的能力和资源来解决工作中的问题，而较少地通过“好领导”来寻求帮助。这不仅为反馈寻求领域提供了新的研究思路，也丰富了学习目标导向、领导风格与反馈寻求行为的研究理论框架。

(二)管理实践启示

对于人力资源管理，领导风格对员工行为作用机制的研究具有重要的实践意义。事实上，包容性领导对于多样性劳动力的管理和工作环境的构建具有重要作用，同时，包容性领导也能积极鼓励员工，并能够在一定程度上减少员工的消极态度和行为，进而促进员工在组织和团队中的成功。因此，根据本文研究结论，尝试性地提出以下建议：

(1)培育提升管理者的包容性领导力和员工创造力是企业竞争优势的前提，如何有效促进员工创造力是企业领导者必须考虑的问题。包容性领导可通过反馈寻求行为模型促进员工创造力。因此，企业领导者应有意识地塑造自身的包容性领导风格，展现出开放包容、易接近性和易获得性等特征，为员工创造力的提升营造一个良好和谐的环境。具体还可以通过开展包容性实践活动，比如尊重和平等对待员工，倾听员工创造性的想法，积极和员工沟通互动并鼓励员工提出新问题等方法，给予员工更多的参与权和发言权，让员工感受到被尊重；平等对待每一位员工，重视并利用员工的个性化特征，给予员工积极表达自己思想的机会，为员工提供有效的指导，鼓励员工勇于面对复杂的问题，从而促进员工的创造力。

(2)营造支持性的反馈寻求的组织氛围 。企业员工是否愿意进行创新，组织的支持起着至关重要的作用。企业应鼓励员工积极寻求对自身工作有利的信息，大胆突破“旧”思维，避免因为创新行为而带来的负面效应。企业可以给员工提供秘密的反馈渠道、制定合理的薪酬奖惩制度以及展现出支持性的领导风格来激励员工进行反馈寻求行为，获取有价值的信息。此外，企业还可为员工横向信息交流提供开放和谐的平台，为员工之间交流创造机会，利用散发性的知识资本促进创新过程，进而促进创建和谐友好的氛围，降低员工反馈行为的面子成本和努力成本。

(3)完善员工选拔制度，加强员工技能培训。企业还应关注员工的学习行为，在管理实践过程中应当重点招聘具有较强学习能力的员工，这样的员工更容易通过自己的努力和学习发挥其创造力。同时企业还应该加强对员工的入职培训、技能培训等，为员工提供良好的学习机会，进而提高员工的创造力。

五、研究局限与不足

本研究存在以下不足：第一，本研究选取的包容性领导量表是国外学者开发出来的成熟量表，在中国文化背景下的普适性还有待进一步验证，未来针对包容性领导的研究可以结合中国文化背景进行研究，开发出适用于中国本土的包容性领导风格量表。其次，本研究包含的内容复杂，大样本的结构化问卷调查可能会遗漏很多信息，未来研究可以考虑使用个案研究等方式来挖掘包容性领导对员工创造力的内涵。最后，本研究采用横截面数据进行研究，未能反映包容性领导对员工创造力影响的动态过程，未来研究中我们可以尝试采用时序数据进行研究，获取不同时段的数据样本进行研究。