探析基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理

摘 要：企业长期可持续发展的实现离不开战略管理的支持，而为了最大化发挥战略管理效用，人力资源绩效评价与薪酬管理的整合存在较高必要性。基于此，本文将简单分析人力资源绩效评价与薪酬管理的整合路径，并结合实例开展更为深入的探讨，希望研究能够为相关企业的发展带来一定帮助。

关键词：战略管理;人力资源绩效评价;薪酬管理

前言：结合实际调研可以发现，薪酬管理设计缺乏战略性、人力资源绩效评价观念落后、薪酬制度缺乏规范性、相关工作无法贯彻战略管理理念的情况在我国各类企业中较为常见，人力资源绩效评价与薪酬管理的有效性及实用性均受到了较为负面的影响。为尽可能贯彻战略管理理念，正是本文围绕基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理开展具体研究的原因所在。

一、人力资源绩效评价与薪酬管理的整合路径

1.基本路径

为实现战略管理理念下的人力资源绩效评价与薪酬管理整合，合理的战略目标制定、短期战略计划与绩效评价体系的結合、中长期战略目标与薪酬管理的结合均属于其中关键，具体路径如下：（1）战略目标制定。为有效整合人力资源绩效评价与薪酬管理，客观性与科学性均较强的战略目标设定属于其中基础。企业需结合自身实际、当前及未来市场发展情况制定战略发展计划，计划需包括短期、中期、长期内容，并将计划合理分解为具体目标，配合应急风险防范机制，企业战略目标实现、整合工作开展即可获得有力支持。（2）短期战略计划制定。需基于针对性、科学性原则制定短期战略计划，人力资源绩效评价体系的制定则需要充分结合该计划内容，预算目标完成情况、下一年度的战略目标均需要在计划与体系中得到重点体现。基于短期战略计划的人力资源绩效评价需具备简单明了特点，并保证量化的评价指标能够体现客户满意度等内容，且结合具体的工程项目，以此更好引导员工行为。（3）中长期战略目标制定。该目标的制定需得到科学的薪酬管理机制支持，福利内容设计也需要同时得到重点关注。股权分配、住房补贴可有效激发员工的工作热情，而为了更好实现对优秀人才的挽留，并赋予薪酬体系更高的公平性，企业中长期战略目标必须与薪酬管理机制实现充分结合，企业发展也将获得良好的环境支持。

2.整合框架构建

（1）基本思路。为真正实现人力资源绩效评价与薪酬管理的整合，整合框架的构建必须得到重视，具体构建过程需明确整合目标、整合原则，并实现绩效评价、薪酬体系与战略的匹配，具体思路如下：①整合目标。保证绩效评价和薪酬体系与战略一致、发挥薪酬管理激励功能、吸引和留住战略员工属于整合框架构建的基本目标，由此即可增强绩效评价与薪酬管理的关联度，员工满意度的增强、企业竞争优势的提升也能够同时得以实现。②整合原则。为保证整合的有效性，战略导向原则、公平性原则、激励性原则、可操作性原则均需要在整合过程中得到严格遵循，如可操作性原则需兼顾方法与经济上的可操作性。③绩效评价与战略的匹配。二者的匹配可围绕企业战略和战略地图的明确、平衡计分卡人力资源绩效评价展开，由此即可明确不同企业战略下的平衡计分卡绩效评价指标选取。指标应分为四个层面，分别为财务、客户、内部流程、学习与成长，具体指标应包括盈利能力、发展能力、投标能力、施工能力、信息系统、企业诚信等内容，由此即可实现绩效评价体系、战略绩效指标与战略的匹配。④薪酬体系与战略的匹配。二者的匹配需关注不同竞争战略带来的影响，如创新战略下的薪酬战略具备以市场为基准工资、弹性/宽泛性的工作描述等特征，而为了更好满足企业长期可持续发展需要，必须重点关注企业战略与薪酬水平及薪酬结构的匹配，图1为具体的匹配关系。

（2）构建路径。基于图2所示的绩效评价与薪酬管理内在联系，由此可直观了解薪酬管理具备的引导员工作用，企业战略实现可以此获得保障。

为实现人力资源绩效评价与薪酬管理的有机结合，并以此有效约束员工行为，应以员工行为作为整合介质，选用平衡记分卡作为整合工具，并设法实现绩效评价与薪酬的封闭式循环。为完成战略目标、保障员工薪酬、提升管理能力，绩效评价与薪酬管理需明确五方面问题，即“要做什么？”、“评价标准”、“要怎么做”、“做得怎样”、“如何做得更好？”，由此即可最终建立图3所示的绩效评价与薪酬管理整合框架，具体整合路径如下：①从薪酬管理到绩效评价的整合。需首先围绕“员工做了什么”与“员工将要做什么”明确薪酬价值，并结合战略绩效、关系绩效、素质绩效三方面指标明确绩效评价。②从绩效评价到薪酬管理的整合。需重点关注整体绩效、部门绩效、个人绩效，基于员工绩效得分，即可最终明确绩效薪酬、福利补贴、晋升与培训、奖金，结果导向评价指标与行为导向绩效指标的综合应用属于其中关键。③绩效评价与薪酬管理的动态整合。需结合战略目标与战略完成情况实现战略的动态修正，并通过薪酬激励与绩效评价的针对性调整，保证员工行为更好满足企业发展需要。值得注意的是，绩效结果的求得需综合考虑薪酬满意度、薪酬公平性、员工态度与行为。

二、实例分析

1.企业概况

为提升研究的实践价值，本文以某地S企业作为研究对象，该企业属于典型的建筑企业，采用“技术立企、稳健经营”的发展战略，人才战略为S企业的第一战略，并同时坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念。结合实际调研可以发现，现阶段S企业采用的绩效评价体系存在完整性不足问题，评价缺乏日常量化的表格，管理者及员工均未能明确考核评价目的。S企业先行的薪酬制度拥有较为合理的薪酬等级和级差，但制度的工资比例并不合理，且绩效工资与员工绩效严重脱节，企业发展因此受到较为负面影响。

深入分析可以发现，S企业存在绩效评价体系与战略脱节、薪酬管理与战略不匹配、绩效评价体系与薪酬管理不匹配问题，薪酬发放与评价结果相关性较低、缺乏有效的长期激励机制、绩效评价仅关注短期目标均属于这类问题的具体表现，为解决这类问题，本文重点探讨了基于S企业实际的绩效评价与薪酬管理整合设计。

2.整合设计

（1）基于戰略的绩效评价体系。为满足S企业发展需要，需基于战略建立科学的绩效评价体系，该体系应由财务、客户、内部流程、学习与成长四方面组成，结合同类企业经验，可确定四方面指标的权重分别为20%、20%、40%、20%。以学习与成长层面为例，信息反馈与处理效率、无形资产利用率、员工满意度、战略员工保留率、员工培训化率、员工持证率、培训参加率、每个员工每年平均培训时间的权重分别为0.02、0.009、0.046、0.041、0.054、0.005、0.008、0.017，由此即可针对性实现基于战略的绩效评价，人力资源绩效评价与薪酬管理工作可由此获得有力支持。

（2）基于战略的薪酬管理。在创新战略的经营战略下，S企业的经营重点可以概括为技术创新、管理水平提升、项目成本控制，这种情况下企业可采用的薪酬战略包括以绩效为主要支付依据、较强的外部公平性、宽泛性/弹性的工作描述、奖励生产及产品层面创新。结合S企业实际，为留住人才、提高员工满意度、减少战略人才流失，企业最终选择了高弹性薪酬结构与领先型薪酬水平结合的薪酬策略，员工流动性增加与战略员工流动的减少得到了较好权衡，较高的激励性使得员工得以更好完成自身工作。在战略影响下，S企业的员工薪酬由固定部分和浮动部分组成，固定部分包括基本工资与补贴保险，浮动部分则可以细分为奖金与绩效工资，其中奖金由年终奖金、优秀员工奖、销售奖金、项目奖金组成，绩效工资则包括个人绩效、部门绩效、整体绩效。为进一步提高福利体系的针对性与有效性，S企业正计划探索自助式福利体系，以此将福利选择权交由员工，福利资金的利用效率保障、员工的忠诚度与工作满意度提升均可获得有力支持。

（3）绩效评价与薪酬管理的整合。为实现绩效评价与薪酬管理的整合，薪酬必须与绩效评价指标体系挂钩，薪酬带来的三类绩效属于其中关键，战略绩效应对应战略绩效指标体系，关系绩效应对应利工作行为、利他人行为、利组织行为，素质绩效应对应通用素质与特有素质，由此即可开展薪酬绩效评价指标设计。战略绩效的指标包括财务、客户、内部流程、学习与成长，关系绩效指标包括员工文明礼貌、员工参与度、员工合作意识、员工忠诚度、员工创新精神、工作积极性、执行能力、工作技能、工作责任感、执行能力等。

对于工作内容与职责直接关系企业整体绩效的员工，其员工绩效得分由个人绩效、部门绩效、整体绩效三部分组成，如副总经理三种绩效占比分别为45%、30%、25%，部门经理则分别为55%、35%、10%;企业总经理对部门绩效的影响较小，因此其绩效得分中的个人绩效与整体绩效占比分别为35%、65%;对于在团队中发挥关键作用的研发人员与辅助性部门普通员工来说，二者的绩效得分均由个人绩效与部门绩效组成，前者的占比分别为70%、30%，后者则为80%、20%;一线生产与销售工人的绩效得分均由个人绩效组成，图4为员工个人绩效评价结构示意图，配合与绩效挂钩的绩效工资、奖金、职位晋升、培训安排，S企业的发展获得了有力支持。

三、结论

综上所述，基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理存在较高现实意义，在此基础上，本文涉及的基于战略的绩效评价体系、基于战略的薪酬管理、绩效评价与薪酬管理的整合等内容，则提供了可行性较高的整合路径，为更好满足企业发展需要，不同层面管理工具的科学应用必须得到重视。

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[4]刘亚男，行万龙.人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J].中国电力教育，2017（11）：78-79.

作者简介：韦涛（1988.06- ），男，汉族，安徽省滁州人，学历：本科，现有职称：中级经济师，研究方向：人力资源管理