如何激活女性员工？

陈昊 郝洁

尽管越来越多的杰出女性企业家和卓越女性管理者正不断进入人们的视野，并刷新了大众对于中国职业女性的认知，然而大部分的职业女性仍面临着个人职业发展的巨大挑战。很多企业也并不知道应该如何激活他们的女性员工；如何充分发挥她们的聪明才智；如何帮助她们完成从普通员工到优秀管理者、到未来领袖的蜕变，助力企业长期与可持续发展。

通过对来自不同类型企业、处于不同职业发展阶段的中国女性员工与管理者的中长期追踪调研，我们发现，那些能够在职场中大展拳脚，实现职业茂盛（career thriving）的女性是有迹可循的，即她们的职业烙印（professional imprint）是其职业认知（career identity）形成的基础，指导其在职场中的决策与应对方式。企业是女性职业发展过程中最为重要的伙伴，可以通过助力这一过程，激活女性员工。

什么是职业烙印？

烙印，即印迹（imprinting）这一过程的结果，是一个生物学的概念。每一个人在成长过程之中，都会被打上烙印。烙印的形成通常发生在“易感时期”（susceptibility），例如青少年期。职业烙印通常是我们在认知和情感还未成形或相对脆弱（fragile）的时期被直接（例如：正式规范的学习经历与教育）或间接（例如：与被某种情景社会化的其他人互动）刻印上。职业烙印一旦成形，便会持续影响个体认知并指导其行为与选择。简单来说，印迹是人们将过往重要经历与体验内化的过程，印迹为每一个人刻出他/她的职业烙印，而职业烙印是与他/她融为一体的职场指南针。

企業与管理者可以通过塑造强情景，为女性员工打上助力其职业发展的烙印，帮助她们形成强烈的职业认知，与此同时为她们提供实现职业目标的资源与支持，从而激活她们，让她们有机会实现职业茂盛，成为企业发展的动力。

职业烙印有三层含义。第一，它主要来源于个体的教育与学习经历以及初入职场的经历（尤其是第一份工作），为其职业规划和发展奠定基础，决定着一个人的格局。第二，职业烙印直接影响个体职业认知（career identity）。即，每一个人所接受的教育和初期的工作经历很大程度上限制了他/她未来的选择与发展。第三，职业烙印并不是一成不变的，它会因为人们经历某些“巨变”（例如：重新接受教育；工作中困难的挑战等）而被改变。

“PIWM”模型

企业与管理者可以通过塑造强情景，为女性员工打上助力其职业发展的烙印，帮助她们形成强烈的职业认知，与此同时为她们提供实现职业目标的资源与支持，从而激活她们，让她们有机会实现职业茂盛，成为企业发展的动力。与此同时，女性员工仍然需要应对两大挑战：工作生活平衡（work-life balance）、男性气质主导的职场环境（masculinity）。三者环环相扣，就如咬合的齿轮，只有方向对了才能产生合力。

工作生活平衡 如何平衡工作与生活，在不同的场景中自由切换角色，把控自己生活方向的同时实现更大的职业发展，是许多职业女性面临的一大挑战。不同于男性，女性天生即被赋予了生育的角色，而社会则赋予了女性母亲、妻子、家庭照料者等众多家庭（非工作）角色。尽管越来越多有着强职业认同的女性正在通过推迟婚育年龄，或者尝试采用科学手段改变生育时间与期限，来延长自己的职业生涯或获得一个相对稳定的职业发展期，然而这些尝试某种程度上来说是在通过牺牲她们的正常诉求与选择来做一种取舍。甚至一些企业与管理者以生育为藉口，变相拒绝接收女性员工或培养女性管理者，将优秀人才挡在门外，进一步加剧了女性面对工作与生活平衡选择时的不平等。

男性气质主导的职场环境 与此同时，男性气质主导的职场环境也为女性员工成长为管理者设置了阻碍。男性气质主导的职场环境强调竞争、个人成就导向，成功的指标往往以创造（物质）财富的多少来衡量。越来越多的管理者开始意识到这样的环境并不利于企业的长期可持续发展，也无法真正激活大部分的职业女性。国内知名企业都在不断尝试引入好的机制来激活他们的女性员工。而越来越多的优秀职业女性正跳出企业的限制，通过联合创业或是创立社会企业来实现自己的梦想，一展所长。

管理三大误区

企业在管理中常常会陷入以下几个误区。

数据至上：不少企业引入女性员工、管理者比例机制（gender quotas），该机制的核心目标是通过提升企业内部女性比例来创造一个更为平等的工作环境。然而仅仅关注数据并不能带来实质性的改变。如果无法从根本上激活女性员工，数字的提升通常带来的是负面效果，例如人力成本上升，文化冲突，人员非正常流动等。

思维定式（cognitive biases）：人是有限理性的（bounded rationality），因此管理者在做决策时常常会陷入对于成功男性与女性管理者的思维定式之中，用单一的标准来衡量与选拔人才。这样的方式往往会导致人才趋同，削弱企业的创造力。

陷入过分关注女性的误区：激活女性员工的最好方式是创造一个公平公正公开的企业环境，让她们能够拥有同样的资源与机会，并给予同样的信任与支持，为她们打上职业烙印。有的企业通过给予女性更多的福利或更长的假期，以期缓解她们在工作生活中的压力，却忽视了为她们提供更多的学习、竞升机会或鼓励她们迎接更大的挑战，使她们能够胜任管理岗位，蜕变为真正的领导者。这也是为什么很多企业视之为成本而非投资。

企业如何打烙印？

企业需要转变思维，从核心价值出发，思考与设计相应的制度与管理模式，探索激活女性员工的适合办法，形成良好的造血机制，为女性员工打上新的烙印，助力其成长，通过共赢来实现自身的可持续发展。

鼓励多元化（embrace diversity）：多元化的核心是创造一个不同观点，不同选择，不同方式能够共生的和谐发展环境。事实上今天我们对于性别的定义主要源于早期社会分工，例如男主外女主内模式（bread-earner vs. care-giver）。这种单一的性别角色划分模式已无法满足社会经济发展的需求，也制约着企业的可持续发展。此外新一代员工更倾向于基于自我、基于個体的选择，他们更向往包容、多元化的企业氛围。因此鼓励多元化能为企业吸引更多的新生代与女性员工。

职业烙印通常是我们在认知和情感还未成形或相对脆弱（fragile）的时期被直接（例如：正式规范的学习经历与教育）或间接（例如：与被某种情景社会化的其他人互动）刻印上。职业烙印一旦成形，便会持续影响个体认知并指导其行为与选择。

塑造管理中性环境（create a genderneutral environment）：男性气质主导的职场环境在激烈的市场竞争中可以为企业提供发展动力。然而过分强调竞争，强调个人与物质导向，会引发许多社会问题，最终成为制约企业发展的顽石。席卷全球的“MeToo”行动从一个侧面反映出男性气质主导的职场环境与企业可持续发展这一大主题是相违背的。

发展女性榜样（develop female role model）：企业需要思考如何打破单一榜样模式，鼓励女性成为企业中的榜样。事实上大多数的领导力风格模型不论是从定义本身还是从实践角度都是没有性别差异的。即优秀管理者不论男女都可以呈现出不同的领导力风格。与此同时，研究表明，女性员工更容易向女性管理者学习，也更容易在有女性榜样的企业中发挥能力，实现职业茂盛。引入性别比例机制的企业应考虑如何发展女性榜样，让男女员工在平等的环境中合作竞争，形成良好的加成效应。

支持女性员工发展胜任力与领导力（provide leadership and competency training）：如上所述，企业需要培养与帮助女性员工完成从普通到卓越这一蜕变。除了考虑到女性生理特点为她们提供支持与帮助，企业更应该思考如何提升她们的管理水平与领导能力，充分发挥她们的潜能。