绩效工资背景下高校教师薪酬研究

张慧

[摘要]为进一步规范高校教师教学考评体系，充分体现“多劳多得，优质优酬”的奖励机制，更大程度地激发广大教师的工作热情，鼓励广大教师刻苦钻研业务，不断提高教育教学水平，优化教学资源配置，很多高校采取了绩效工资制度。在绩效考核背景下，教师工资体现出收入与付出的相关性，进而有效促进教师的工作、研究积极性，最终达到学校快速发展的目的。但在教师薪酬设计过程中，要注重教师的承受能力以及团结协作的精神，让教师对自己工资有一定的满意度，对自己事业有一定的成就感。

[关键词]绩效工资;高校教师;薪酬研究

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2019）09-0069-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.09.031

[本刊网址]http：//www.hbxb.net

近几年来，随着社会的快速发展和经济水平的不断提高，我国教师工资水平在不断上涨，并且很多高校根据教师教学和科研水平制定了绩效工资制度，这在很大程度上有效提高了高校教师薪酬管理水平。但不同的高校取得的效果是不一样的，大多数高校虽然设立了绩效工资管理办法，但同一岗位同一职称教师之间的薪酬差别基本不大，并没有完全实现真正意义上的绩效工资，其实就是有制度，没有效果而已;甚至有的高校在实行绩效工资过程中没有体现出一定的公平合理性等等，这些现象的存在，显然失去了绩效工资的真正目的，同时也不能真正反映教师教学和科研水平的差异。最终导致教师的积极性消失，出现不同程度的教师职业懈怠情况，进而影响学校的快速发展。基于这些现状的研究，分析存在这些问题的原因所在，进一步提出改变这些现状的策略，更好实现真正意义上的绩效工资背景下教师薪酬制。

一、当前高校教师绩效考核现状分析

（一）高校教师绩效考核灵活度不够

部分高校教师绩效考核不能灵活运用，即绩效考核单一化，只要是这一段时间内没有请假、没有教学事故，教师之间考核就没有差异化，也就是都能获得高等绩效考核，这就失去了绩效工资激励机制的初衷，打击了教师积极向上进取的主动性，同时对不积极的教师起不到鞭策作用。又由于绩效考核各等级有一定的比例，所以进行绩效考核时甚至出现抓阄、轮流奖励的现状。这种方式的绩效考核在教师中逐渐形成不良影响，挫败了教师积极主动性及竞争力。

（二）高校教师绩效考核数据设置不够合理

对高校教师绩效考核重点在于量化考核，比如教学周课时数量、期刊论文发表数量、科研成果的数量等对教师的教学水平和科研能力进行考核，这些考核数据的设置只是在数量上对教师教学和科研有一定数量的要求，但对于质量来说还没有考核到位，如论文发表期刊的等级，是普通期刊还是核心期刊，甚至是核心期刊的等级，以及科研项目的级别，是校级、厅级、省级还是国家级等，没有一定质量上的明确要求和规范。这种考核数据设置不合理现象，教师很轻松地就可以达到数量上的要求，但在质量上如果能真正做好，还是需要教师下到一定功夫，而且只有通过质量才能区分教师之间的差别。

（三）高校教师绩效考核管理办法有待改进

对教师的绩效考核，归根结底是要通过激励的方式提高教师薪酬，在经济快速发展的时代下，提高教师薪酬满意度，通过劳有所得，让教师在物价快速发展的情况下有一定收入。但在绩效考核管理办法里薪酬的高低一般和教师职称以及工作年限挂钩，而不是直接与能力挂钩，即便是某位教师的教学水平和能力达到了一定高度，但如果职称上没有提高，其薪酬水平依然不能明显提高，这种绩效考核办法侧重教师职称评定，而忽略了作为教师其教学水平的提高，所以就导致大部分教师把时间和精力用到科研上，而轻视了教学水平的提高，甚至是教学改革方面的思考，最终导致一直提倡的教学改革目标无法实现。

（四）高校教师绩效考核结果反馈不够及时

有一部分学校对教师考核结果反馈不够及时，其绩效考核单纯是薪酬的体现，教师只有通过查询自己的薪酬才能得知自己的考核结果大概在哪个档次，而不是真正知道自身的考核结果到底是什么，是哪些项目加了分数或者是因为哪里做得不够好而减了分数等等，这些相关信息教师本人一概不知。看似公开透明的绩效考核其实对教师来说是很神秘的事情。

二、高校教师绩效考核改进现状的策略

（一）合理制定教师基本工作量

教师的根本任务是教学，本着治学严谨、教书育人、求真务实的原则，切合教师实际情况合理制定教师基本工作量。另外，教师兼任班主任或社团等其他工作的，可折减基本工作量，具体考核标准及要求要适当，如：带班、社团、项目实训不足1周按1周核算基本工作量;确因工作需要，经学校安排，素质课教师（专职班主任）兼做其他固定工作的，如：宿舍管理、文员等工作，经分管院领导审批，可减少一定的基本工作量（原则上不得大于6课时/周，特殊情况的，需要报院长办公会议决定）。

（二）分岗位对教师设置合理的绩效考核项目

各高校在执行绩效考核时应根据教师的不同岗位进行，对不同级别的教师采取不同的绩效考核办法，即不同岗位设置不同的考评体系，如可分为专职教师、学科带头人、实训负责人、教研室主任等不同级别。为更好地使教师能不断提高教学质量与教学水平，激励教研室主任的工作热情，结合各高校的实际情况，设置合理的绩效考核项目，本绩效考核方案初定为满分100分，包含八个方面：一是备课笔记，课时教案和授课PPT检查，共计15分，主要有教研室主任每半个月对本组所有老师进行教学资料检查，并填写检查记录表，分别于15号、25号将检查表（纸质、电子）提报给教学督导。教学督导每个月进行检查，如发现教研室检查与实际不符，将给予相应分值扣除。二是学生作品，共计15分，主要有教研室主任及时收集结课老师的学生作品;及时检查作品网站作品上传情况，并核查作品网站信息与结课提交材料是否相符。三是教研活动的开展，共计15分，主要有每周集中教研活动不少于1次，如课题研究、学术研究、教学方法研讨、专业升级、授课比赛等，并做好记录，上交材料;要求本人听课次数每周不少于2次，要求提交所有听课记录表。四是教学日志共计15分，主要有教研室主任每个月需对本教研室结课教师的教学日志进行具体检查。出现问题要求教师及时更正，月底前需要将本月结课教师的教学日志收集连同检查记录表递交到教务督导处。五是教研室内教学事故，共计10分，主要有一般教学事故每起扣5分，较大教学事故发生一起该项得零分。六是教师流失率，共计5分，主要有部门员工（含未转正）月度无流失得满分，月度流失1人扣1分以此类推;辞退人员须经院长审批不扣分;七是月计划完成率，共计20分。主要有月工作计划每月28日以电子形式上报教务处，教务处依据实际情况进行增减，教务处将最终稿打印并签字下发，工作计划不低于10项。八是自媒体营销，共计5分，主要有自媒体宣传学院新闻大事，或者通过微信、微博、QQ空间等公共平台宣传优秀教学成果，要求每周不少于1条。

（三）及时把绩效考核结果反馈给教师

绩效考核结果反馈是绩效考核中重要的一个环节，考评部门应及时将绩效考核结果反馈到教师本人，如教师对自身考核结果有疑问，考评部门应给出合理的解释和一定的建议，以促使教师明确自身存在的问题及努力进取的方向，通过自身的努，力，进一步提高自己的绩效考核成绩，避开胡乱猜疑以及教师之间不利于和平相处关系的谣言，这对无论是教师之间的相处关系还是对教师本人的发展都能起到一定的激励作用，也是促使教师队伍长远发展的根本。与此同时，考评相关部门可提前把相关绩效考核项目告知教师，让教师在明确被考核项目的基础上进行教学和科研等工作，这样对教师来说更有针对性，也有了更好的方向，在绩效考核工资背景下对自身的薪酬没有疑问。

（四）加强对考核主体进行培训

在每次绩效考核之前，高校主管部门应举办培训会，对考评主体进行一定的培训，特别是对参与评教的学生主体进行培训。切实做到“以学生为中心，以教师为主体”的高校发展理念，尽管学生对教师的评教起着关键性的作用，但如果学生在对教师进行评教时带有一定的感情成分，那么评教成绩将会失去原有的公平合理性，所以对评价主体培训是非常必要的。培训后的评价主体在明确了对教师评价公平合理的重要性基础上，再对教师进行评价时就不再带有感情等其他成分，而是本着公平、公正的原则，对教师做出合理的评价，这样的绩效考核结果才能真正反映出教师的教学科研等真实水平，为教师的绩效考核结果给出公平公正的有效参考。

参考文献：

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