创业团队契约治理与团队成员退出意愿：一个有中介的调节模型

朱仁宏，王心纯，王雅渲，周 琦

（中山大学管理学院，广州 510220）

团队创业已成为创业活动的主力军。在我国，团队创业的比例为60.5%［1］。在成熟的经济体中，团队创业的比例更高。美国高科技创业中，合伙创业比例远超独个创业，占三分之二以上。但合伙困难一直是困扰团队创业，甚至导致创业失败的主要原因之一①美国科技市场研究公司CB Insights曾在2014年通过分析101家科技创业公司的失败案例，发现合伙不当是创业失败的第3个主要原因。而微博@企业家智库通过调查，则将合伙关系破裂列为创业失败的首要原因。。团队创业面临的最大挑战之一是成员中途退出，特别是掌握关键创业资源的核心成员的退出。创业者人力资本的流失可能会在很大程度上直接决定着创业的成功。一方面，创业团队成员因其人力资本互补性在企业发展中一定程度上发挥了不可替代的作用［2］，失去退出成员的人力资本和社会资本，可能会削弱新创企业抗风险的能力［3］。另一方面，创业团队有成员中途退出，先前在所有权与经营权配置及协作方式等方面形成的平衡有可能被打破，会引起成员间的恐慌和不信任感。所以，创业团队成员的退出提高了创业失败的概率［4］。目前，对于如何规避成员退出给新创企业带来的不稳定性冲击与功能性缺失风险，是时下业界的一个热点问题，学术界虽有所关注［5］，但相关的讨论和研究还远远不足。

创业实践活动发生在人与人之间的微观社会互动情境之中［6］。在解释团队演进和变化时，应该以团队互动情况作为动态分析的基础。在创业活动中，对创业团队存续和发展产生深刻影响的团队成员退出当然也会受到团队成员互动关系的影响。新创企业的成功往往是因为通过和谐的互动关系将成员及其拥有的不同人力资本进行融合，但是，团队成员间不良的人际互动关系产生的相互冲突也会引起敌意和怨恨，导致团队成员的不满和产生退出意愿［7］。不过，目前学界对这其中的作用机理还少有研究，也难以提出有效的对策建议来减少团队成员退出形成的风险。

创业团队治理的核心就是解决创业团队成员间的互动关系，可以通过订立契约在创业团队中建立关系资本［8］。契约治理作为团队治理的一种重要手段，就是用正式的制度安排来协调团队成员间的互动关系，以保障良好的团队互动［5］。从COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“环境与个人因素—公平知觉—态度与行为”的组织公平感框架来看，分配公平感会受到环境与个人因素的影响，不同的契约治理水平可能会导致不同的互动结果，进而使团队成员产生不同的分配公平感。也就是说，分配公平感作为团队成员人际互动的产物，会受到契约治理水平高低的影响。卢亮和邓汉慧［10］发现，离开的核心成员大多是因为利益分配不均、内部决策分歧。实践中，团队成员因感到不公而产生退出意愿导致企业解体的案例也屡见不鲜。那么，契约治理是如何影响公平感从而影响团队成员退出意愿呢？

创业团队的演化是有生命周期的，从团队建立、团队发展到团队解体，这一演化过程伴随着创业者人力资本的积累和证实，在一定程度上会影响乃至决定创业团队的成长程度。但各成员的人力资本证实并不是立即显现的，需要一定的时间和机会［11］。因为新创企业不同阶段对创业者人力资本要求不同，例如早期可能更侧重技术、产品和市场，随着企业成长，会对运营、人资和财务等的要求更高，所以，创业团队的契约治理应该顺应团队发展的变化进行人力资本激励。但是，契约治理的调整往往滞后，不能及时契合团队人力资本的变化，因此，分配公平感也会因为不同创业阶段的契约治理水平高低的变化而受到影响。

本文将从人力资本视角出发，探讨分配公平感在契约治理和团队成员退出意愿之间的中介机制以及创业阶段在其中的调节机制，从而剖析创业团队契约治理影响团队成员退出意愿的作用机理，为团队创业减少创业失败风险提供理论依据。

1 文献回顾与理论假设

1.1 创业团队治理

创业团队治理是采用包括正式制度和非正式制度来区分和配置创业团队成员权责利的一套规则。BLATT［8］较早注意到创业团队的治理现象，探究了以构建“社区关系（communal schemas）”和“订立契约（contracting practices）”两种看似“矛盾”的模式来减少创业者对市场、团队和管理的陌生感（novelty）造成的负面影响。创业团队采用正式制度的治理模式被称为创业团队契约治理（contractual governance），非正式治理模式被称为创业团队关系治理（relational governance）。研究发现，创业团队治理不同于传统的公司治理理论，公司治理理论主要研究如何授权给职业经理人并针对职业经理人履行职务行为行使监管职能，这一理论基于现代企业的两权分离和委托代理，但是新创企业最显著的特征在于所有权和经营权未分离［12-13］，所以创业团队治理的核心是解决创业团队成员间的正式与非正式关系互动的问题［11］。

本文聚焦于契约治理，原因在于契约治理以正式制度明确地界定了团队成员的权责，直接影响团队的分配结果。真格基金董事长徐小平也认为：“所谓合伙人，实际上就是利益共同体。利益共同体，无论多么共同，还是为了利益！所以，涉及利益的，一定要用白纸黑字、法律文件固定下来②资料来源：徐小平教你如何处理与合伙人的关系？http：//www.sohu.com/a/126743399_624050。。可见，契约治理是创业团队成员合作的基础。

1.2 创业团队契约治理与团队成员退出意愿

创业团队契约治理是一套具有法律约束力、明确团队成员权利与责任的正式规则［5］。MACNEIL［14］认为正式制度明确了当事人双方在未来履行特定行为的承诺或义务。目前学者们对创业团队契约治理要素内涵的研究尚存在一定分歧，大多学者沿用传统公司治理理论，将其分为股权、决策权和收益权。但朱仁宏等［5］提出，针对当前的合伙实践，股权（equity）是个过于笼统的概念，其包含的股份与表决权、收益权并不是必然的一一对应关系，如表决权和管理参与度存在差异的A类股、B类股及C类股。在以创业者为主导的新创企业顶层设计中，不同类型的股权设置比比皆是，并逐步发展成为主流。美国和香港等地的证券交易所已经先后接受了“同股不同权”企业IPO。相应地，团队创业研究中不能想当然地默认同股同权模式。朱仁宏等［5］依据《中华人民共和国公司法》（2013年修订版）和创业团队合伙实践，将创业团队契约治理界定为股份配置、收益权配置与自主权配置，本文将沿用这一划分方法。

契约治理的目的是希望通过正式合约对可预见风险制订防范措施，对不可预见的风险制订补救框架，尽量明确不可预计结果的事件［15-16］。就团队创业而言，鉴于创业者人力资本初始禀赋的差异性和团队成员发展的不均衡性，创业团队应该从人力资本激励角度出发，以正式契约形式承诺各成员人力资本变动可能带来的所有权与决策权的适度调整。另一方面，契约具有不完全性，没有充分地状态依赖（insufficiently state contingent）［17］。由于预测困难，与劳务供给有关的合同期限越长，明确规定就越不合适［18］。所以，合理的契约治理应该是以人力资本激励为导向，以团队成员人力资本为基础，承诺未来将根据团队成员在创业各个阶段的表现，合理调整初始股份、收益权和自主权，向表现更好的成员倾斜。

首先，股份在企业中代表了创业者对企业的投资和努力所获得的主要经济回报［19］，并与企业的权力和控制水平有关［20］，对于创业者们来说是极其重要的物质奖励［19，21］。新创企业依据团队成员的经验等人力资本来进行股份配置［22］，将股份作为对团队成员的一种激励。合理的股份配置不仅考虑创业团队成员的人力资本贡献差异，使其获得与自身人力资本投入相匹配的回报而受到激励，同时也可以根据团队成员未来人力资本的变化进行调整，使其得到一个合理的预期。

其次，创业合伙人的收益权不仅包括与合伙人股份相对应的股息，还包括支付给高层管理者的工资、奖金、津贴、期权和福利等［23］。但2006年修订的《公司法》为收益权的配置提供了新的保障依据——资产收益权的配置不一定与其股份相对应，可以根据创业团队成员的人力资本贡献差异进行收益权的选择性分配，这样可以解决创业团队成员的长期收益激励问题。同时，在新创企业股份分配形成一个相对稳定的局面时，可以利用奖金、津贴、期权等对人力资本贡献的差异进行调节，从而解决团队成员的短期收益激励问题。所以，合理的收益权配置是在考虑人力资本贡献差异的基础上明确长短期收益激励措施，使创业团队成员不仅对新创企业长远发展充满憧憬，也可以得到短期收益而不至于望梅止渴。

再者，创业合伙人的自主权包括对公司的战略决策权和职能管理的自主权。在同股同权情况下，创业团队成员是根据出资比例或股份表决权通过股东大会来行使战略决策权，在一定程度上造成了股份决定话事权的局面，使得一些股份少却拥有特定人力资本的股东不能充分参与公司的战略决策。当新公司法允许股东可以另行约定表决权后，拥有人力资本优势而初始股份较少的创业团队成员就有机会争取到更多话语权。从职能管理的角度看，创业团队成员加入可以享有充分的管理自主权（managerial autonomy），利用各自拥有的人力资本优势实现各展其长，其工作意愿也会得到激励。所以，合理的自主权配置不仅会考虑创业团队成员的人力资本优势在公司战略层面的战略决策作用，同时使各成员在其职能分管的职能领域中各司其职，人尽其用。

综上所述，合理的创业团队契约治理有助于提高成员的工作意愿与团队的长期合作，也有助于扩大创业团队成员的经济阈值，减少团队成员退出意愿——成员退出决策很大程度上取决于其可接受的经济阈值［22］。如果创业团队成员没有得到符合其人力资本投入的回报，或者在可预见的时期内调整的合理预期要求无法得到满足，其与团队进行长期合作的意愿就无法持续，进而产生退出团队的想法；反之，如果创业团队契约治理能遵循合理的分配原则并反映人力资本差异，让团队成员可以得到与其人力资本投入相匹配的回报，激发其工作意愿，成员必然愿意继续留在团队。因此，提出以下假设。

H1a 基于人力资本激励的股份配置越明确，团队成员退出意愿越低。

H1b 基于人力资本激励的收益权配置越明确，团队成员退出意愿越低。

H1c 基于人力资本激励的自主权配置越明确，团队成员退出意愿越低。

1.3 分配公平感的中介效应

分配公平感是组织公平感的重要维度，是个体对于其自身在工作中是否被公正地对待的一种个体感受或感知［24-25］，是一种基于被激励而产生的行为感知［26］。由于新创企业的人力资源匮乏和创业过程的复杂性和不确定性，必须重视团队成员的心理感知，激励团队成员为企业长久发展而努力。

首先，公平理论从投入和产出比的角度解释了分配公平感的来源，相等的投入和产出比是分配公平感的来源。但有研究进一步表明，当其他分配目标（如团体和谐）存在时，那些符合分配目标的分配结果也会被视为公平［27-28］。因此，总体来说，在特定决策环境中，执行合理的分配标准，会使团队成员产生分配公平感［29］。COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］也指出，人们会根据分配结果的效价产生分配是否公平的感知。另一方面，内容激励理论认为，激励是通过特定的心理需求的满足而实现的［26，30-31］，公平也应该被视为一种激励现象［24］。在创业团队中，团队成员的投入是基于他们各自的人力资本［32-33］。合理的契约治理不仅考虑创业团队成员的人力资本贡献差异，同时也考虑团队成员未来人力资本的变化，使创业团队成员获得充分的分配公平感。

其次，创业团队的稳定性受到创业团队螺旋式互动加速（interaction spiral）的影响，频繁的团队成员退出是创业团队不稳定的一个重要表现。有效的契约治理带来的高度分配公平感使得创业团队成员内部形成一种积极的螺旋式互动加速，包括团队吸引力的增加和团队排斥的减少［34］，会减少创业团队成员退出的意愿。

再次，根据COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“环境与个人因素—公平知觉—态度与行为”的组织公平感框架，个体在外部刺激下会产生公平（或不公平）的感知，这种公平（或不公平）感会进一步影响个体的态度和行为［25］。创业团队契约治理是影响公平知觉的重要环境因素，契约治理的水平和强度影响了团队成员的分配公平感，进而影响成员的退出意愿。同时，TYLER［35］指出，基于社会交换的资源模型，人们希望能从社会互动中最大限度地获得资源，但是这一目标是遵循分配公平而实现的，也就是说，人们不会无限制地最大化自身利益［36］，会根据自身投入与产出比来进行判断。因此，这一过程的最终结果是，人们会根据自身投入评估其回报，并与他人进行对比［37］，当结果符合分配公平原则时，所产生的分配公平感会对人产生激励而不愿离开团队。这一理论在工作场所的研究中已经得到了支持［38-39］。

另外，双因素理论提出，可以利用激励因素调动人们的积极性，而所谓激励因素是与工作本身或工作内容有关，可根据工作成果或工作成绩分层次、分等级享有、承受与面对的“公平因素”。也就是说，当创业团队成员因为合理的契约治理而分配公平感得到提升时，其互动积极性也会相应提升，从而减少退出意愿。DE CONINCK和STILWELL［40］也从侧面验证了这一点，其研究指出分配公平感对薪酬满意度有直接影响，并且分配公平感会通过薪酬满意度影响员工离职意愿。

综上所述，创业团队契约治理与分配公平感呈正相关关系，即创业团队契约治理的水平越高，分配公平感就越高，从而降低了创业团队成员退出意愿。因此，提出以下假设。

H2 分配公平感在创业团队契约治理与团队成员退出意愿的关系中发挥正向的中介作用。

1.4 创业阶段的调节效应

创业团队的演化是具有生命周期的，可分为创建期、存活期、早期成长期、成长期和成熟期5个阶段［41］。创业者人力资本的积累与证实需要一定的时间，在创业团队的演化过程中，创业团队治理需要根据团队成员人力资本的变化而做出适当的调整。

在创业团队成立初期，由于新创企业资源匮乏，创业团队成员的构成必然存在“创业拼凑”的现象［42］，此时，以协议方式约定创业团队成员间的初始股份、决策权及收益权的配置为了一种常态。这一协议是基于创业团队的初始财务资本和人力资本，但是如何对创业团队人力资本进行合理定价是有难度的。在没有专利技术或相对丰富的商业成功经验等信号的情况下，对团队成员的人力资本定价只能依靠估计和猜测，很难进行有效的量化。另一方面，创业团队成立之初的人力资本往往是未经证实的［43］，团队成员之间无法做到仅仅凭借对方说辞而相信其拥有的人力资本，即使团队成员拥有成功的创业经验，但是在一个新的创业过程中，创业经验可能很难复制。另外，在机会开发结果不确定的条件下［43］，对未来创业过程中逐渐显露的人力资本预留分配空间就成为了一种必要［11，45］。因此，在团队形成阶段，团队成员能力尚未得到证实，人力资本尚未得到确认，仅基于估计和猜测，创业成果的分配与创业团队成员的人力资本之间是很难达到有效的匹配的。此时，契约治理对分配公平感的作用可能比较微弱。

创业机会的识别与开发是各成员专业知识与信息的整合与创新过程［46-47］，创业团队的人力资本也是在新创企业的成长和发展中逐步彰显的［11］。在新创企业发展过程中，创业团队成员的人力资本逐步得到证实［43］，创业成果的分配在与创业者人力资本更加匹配的情况下，创业团队成员的工作意愿也才会得到激发，分配公平感得以提升，进而愿意继续留在团队。

综上所述，在创业初期，创业团队契约治理对成员退出意愿的影响并不明显，随着新创企业的成长，在团队发展过程中，契约治理对团队成员退出意愿的影响逐渐明显。因此，提出以下假设。

H3a 创业阶段对创业团队契约治理与团队成员退出意愿之间的关系具有调节作用，创业阶段越往后，创业团队契约治理对团队成员退出意愿的影响越大。

H3b 创业阶段对创业团队契约治理与团队成员退出意愿关系的调节作用通过分配公平感的中介作用实现，即创业阶段越往后，创业团队契约治理对成员分配公平感的影响越大，相应地对团队成员退出意愿的影响也越强。

综上，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 样本描述

本研究的研究对象为处在创业筹备期到创业成熟期之间的新创企业中的创业团队，处于该阶段的新创企业往往尚未采用现代企业公司治理结构。由于这些新创企业组织公平、绩效等信息无法通过公开渠道取得，因此采用发放问卷的方法进行数据的收集。

本研究团队在2017—2018年面向中山大学管理学院MBA创业管理班、暨南大学MBA创业管理班的创业者所在的创业团队发放了调查问卷，采取了网络问卷调查（问卷星）和纸质问卷调查。共回收问卷255份，回收率为72.85%，剔除答题不完整、数据缺失严重的问卷，最终获得了202份有效问卷，有效样本率为79.21%。在获得的样本中，成员全为男性或者多为男性的占69%，成员多为女性或者多为女性的仅占15%；从创业团队所处阶段来看，有30%的企业处于创建初期，34%的企业处于存活期，处于早期成长期的样本较少（5%），处于成长期和成熟期的创业团队比例大致相当，分别为18%和13%。

2.2 变量测量

除有特别说明的以外，本研究所采用的量表均为5点Likert量表。其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。涉及英文量表的，均采用了回译的方法对其进行翻译。

参考《公司法》相关内容，创业团队契约治理采用了朱仁宏等［5］开发的量表进行测量，其中股份配置包括5个题项，例如“股份设置与变更能反映出各团队成员的资源与能力优势”；自主权配置包括4个题项，例如“收益分配方式能有效地反映出各团队成员的努力情况”；收益权配置包括5个题项，例如“团队成员知晓公司财务与经营状况”。

分配公平感的测量采用COLQUITT和SHAW［24］设计的量表，该问卷被广泛应用于有关公平感的研究，被证明具有良好的信度和效度。最终量表包含4个题项，如“在何种程度上回报反映了团队成员在工作之中所付出的努力”“在何种程度上回报反映了团队成员对组织的贡献”等。在进行假设检验时，作者对数据进行编码，高于平均分的数据编码为“1”，低于平均分的编码为“0”，以保证检验时模型的统一。

创业阶段参考了KAZANJIAN［41］对于企业发展阶段的划分，分为创建期、存活期、早期成长期、成长期和成熟期5个阶段，依次标记为1～5。题项为“贵公司目前的发展阶段最符合以下哪项描述”。

团队成员退出意愿采用虚拟变量，题项为“是否有退出团队的意愿”，“是”记为1，“否”记为0。

参考对于团队成员退出意愿的已有研究，选取了7个控制变量。与创业团队相关的控制变量包括行业、行业竞争、资产总额和经营绩效；与受访者相关的控制变量包括年龄、性别、教育情况。其中，行业变量由问卷填写人汇报，再由研究人员根据中国证监会《上市公司行业分类指引（2012年修订）》进行编码。

在测量过程中，问卷均由一个人回答，所以采用Harman单因素检验来分析是否存在同源偏差问题，对自变量、因变量、中介变量和调节变量同时进行探索性因子分析。结果显示，在未旋转的情况下，第一因子解释了31.81%的变异量，未超过40%，所以同源偏差并不严重。

3 实证分析

3.1 信度与效度检验

当Cronbach’s α系数大于0.7时，该变量具有较好的信度。本研究对创业团队契约治理和分配公平感的信度进行了分析，契约治理包含14个题项，Cronbach’s α系数为0.878，分配公平感包含4个题项，Cronbach’s α系数为0.872。对创业团队契约治理题项进行分析，结果显示因子载荷均显著（见表1）。同时，本研究对创业团队契约治理进行探索性因子分析，得到的拟合统计量（χ2/df=2.224，p＜0.000，RMSEA=0.078，IFI=0.936，CFI=0.935）表明拟合程度良好。因此，本研究所使用量表具有良好的信度和效度。

表1 探索性因子分析Tab.1 Results of exploratory factor analysis

3.2 描述性统计

表2汇报了本研究中所有变量的均值、标准差和相关系数。所有变量两两之间相关系数均小于0.5，并且方差膨胀因子值（VIF）均小于2，所以不存在严重的多重共线性问题。此外，表2显示，股份配置、收益权配置和自主权配置与团队成员退出意愿显著负相关，与分配公平感显著正相关，分配公平感与团队成员退出意愿显著负相关，部分假设得到了初步支持。

表2 均值、标准差和相关系数Tab.2 Means，standard deviations and correlations

3.3 假设检验

为了验证假设，本研究使用了SPSS对样本数据进行多元层次回归分析，分析结果如表3所示。模型1～模型5均以团队成员退出意愿为因变量进行Logistic回归。在模型2中纳入了中心化后的自变量创业团队契约治理，结果显示股份配置（β=-0.564，p＜0.05）、收益权配置（β=-0.752，p＜0.01）以及自主权配置（β=-0.502，p＜0.1）的回归系数显著为负，所以H1a、H1b、H1c得到支持，即创业团队契约治理与团队成员退出意愿呈负相关。在模型3中纳入中心化后的调节变量创业阶段，模型4中纳入中心化后的创业团队契约治理和创业阶段的交互项，结果显示，只有中心化后的收益权配置与创业阶段的交互项回归显著（β=-0.423，p＜0.05），其余两个回归系数均不显著，所以H3a得到部分支持，即创业阶段对收益权配置与团队成员退出意愿之间的负向关系调节作用明显，对股份配置和自主权配置与团队成员退出意愿之间的负向关系调节作用不明显。在模型5中纳入了分配公平感，结果显示分配公平感（β=-0.711，p＜0.1）对创业团队契约治理与团队成员退出意愿的负向关系中介效应显著，H2得到支持。

表3 层级回归分析结果Tab.3 Results of hierarchical regression analysis

根据温忠麟等［48］验证有中介的调节步骤进行检验，结果显示：在模型4中，以团队成员退出意愿为因变量，收益权配置与创业阶段交互项的回归系数显著；在模型6中，以分配公平感为因变量，收益权配置与创业阶段交互项的回归系数显著（β=-0.387，p＜0.1）；在模型5中，以团队成员退出意愿为因变量，分配公平感的回归系数显著。所以，H3a和H3b得到部分支持。

4 结论与讨论

本研究从人力资本激励视角出发，以创业团队为研究对象，探索了分配公平感在契约治理与团队成员退出意愿之间的中介作用，并提出了一个有中介的调节模型，检验了创业阶段在“契约治理—分配公平感—团队成员退出意愿”路径过程中的调节作用。研究发现，创业团队契约治理与成员退出意愿之间存在负向关系，同时分配公平感在两者之间起到了中介作用，而创业阶段在收益权配置与团队成员退出意愿关系中发挥有中介的调节作用，这一调节作用通过分配公平感的中介部分实现。

4.1 理论贡献

本文从创业者人力资本激励视角探讨了创业团队契约治理与团队成员退出意愿的关系，拓展了创业团队发展方向的研究，现有研究探讨了创业团队创始人们的股权是否平均分配对企业的影响［49］以及团队成员的专业技能与职位匹配程度与新创企业绩效的关系［50］，尚未有研究将关注点放在契约治理与团队成员退出意愿的关系上。而在对于团队成员退出意愿的前因变量研究中，已有研究探究了成员受教育程度［51］、创业经历［52］、投资人与创业者的关系［53-54］、企业绩效［55］等因素对于团队成员退出意愿的影响，但并未就创业者人力资本定价困难而引起的责权利矛盾进行针对性探讨。本研究显示，如果创业团队契约治理遵循合理的分配原则并且能够反映人力资本差异，创业团队成员能够获得与其人力资本投资相匹配的回报或形成对未来调整的合理期望，此时团队成员的退出意愿会大大降低。新创企业的契约治理不仅需要合理的分配原则，以便能反映人力资本差异，也需要随着创业阶段的发展与人力资本的积累与不断彰显相契合。合理的契约治理不仅能使创业团队成员获得与其人力资本投资相匹配的回报，也可以对未来股份、收益权和自主权配置的调整有合理的期望，这些都会使团队成员愿意继续留在团队。

本文探究了创业团队契约治理影响团队成员退出意愿的过程机制，发现分配公平感是创业团队契约治理影响团队成员退出意愿的重要传导机制。既有的大部分文献研究了契约治理的前因变量或者将战略决策等作为中介变量研究对于新创企业绩效的影响［5］，很少有研究将契约治理、分配公平感与团队成员退出意愿联系在一起，基于COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“环境与个人因素—公平知觉—态度与行为”的组织公平感框架，分配公平感可以在契约治理与团队成员退出意愿之间起到中介作用。研究结果填补了当前对这一中介机制研究的空白，拓展了公平理论在创业者人力资本激励方面的应用。分配公平感的来源是实施合理的分配标准和分配结果的效价，公平感知又影响个人的态度和行为，高的公平感知使得成员互动积极性增加而不愿意离开团队。本研究显示了三者之间的一致性，对于新创企业来说，创业团队契约治理是影响公平感知的重要刺激因素，契约治理的水平和强度影响了成员的分配公平感，进而影响成员的退出意愿。这一研究结果为揭开创业团队契约治理、分配公平感与团队成员退出意愿之间的“黑箱”提供了一种新视角，扩展了创业团队契约治理作用的研究。

创业阶段是影响创业团队契约治理实践及其实施效果的重要因素。已有部分研究指出，在创业团队的不同阶段契约治理起着不同的作用，但对于契约治理与创业阶段的交互如何影响团队成员退出意愿仍然缺乏关注。本研究结果证实创业阶段对于收益权配置与团队成员退出意愿之间的负相关关系起调节作用并调节了收益权配置与分配公平感之间的关系，但是，股份配置和自主权配置对团队成员退出意愿的影响受创业阶段的调节作用不显著。一种可能的解释是创业团队成员对股份配置及自主权配置的认识不够清晰，不够重视股份和自主权的未来作用和意义，将其视为可有可无，所以即使在契约治理的实践中涉及股份配置和自主权配置，也很难认真执行，因此，创业阶段的调节作用不够明显。另一种可能的解释是受访者新创企业发展前景不明朗，在这种情况下，股份配置对于团队成员来说不具有足够的吸引力，预期不能带来可观的分红收入，所以就不会将其纳入正式的契约治理中并认真执行，因此，创业阶段发挥的调节作用不明显。这一研究结果不仅证实了创业阶段在调节契约治理、分配公平感和团队成员退出意愿三者之间关系的作用机制，也为后续研究拓展了研究思路。

4.2 实践意义

就团队成员是否产生退出意愿来说，契约治理是一个很重要的影响因素，不能遵循合理分配原则的契约治理可能会“谋杀”新创企业。新创企业往往资源匮乏，面对动态的、复杂的环境以及不确定的技术创新等风险，创业团队成员的退出意味着宝贵的人力资本流失，往往会给新创企业带来更大的竞争压力，甚至导致创业失败。为此，新创企业需要设立基于人力资本激励的契约治理，防止不合理的契约治理使团队成员退出。

基于人力资本激励的契约治理会提升团队成员的分配公平感，进而减少成员退出意愿。新创企业在设立契约治理时，需要考虑人力资本投入差异，给予创业团队成员合理的回报并使其能够预期未来的调整，以此提升团队成员的分配公平感。当创业团队成员认为自己的付出可以获取合理回报，因而对未来充满希望时，其工作意愿能够得到充分激发，也就更愿意留在创业团队共同拼搏。

4.3 研究局限与未来展望

本研究的局限在如下方面。首先，因资源和时间的限制，本文仅在珠三角采集了样本数据。其次，研究采用了横截面设计，数据只代表了创业团队某个时间点的状况。再次，本文没有对主动和被动退出意愿进行区分。最后，研究变量多是主观评价，难以完全避免主观意见造成的偏差。同时，考虑研究问题可能涉及商业机密，存在取样难度，对创业团队所有成员进行调查有困难，所以即使进行了先验抽验，也不能完全排除个别成员的主观意见造成的偏差。

未来研究可以将样本扩展到更多的区域，也可以选择跟踪研究某个创业团队在不同时点所涉及变量之间的关系，也可以将团队成员的主动和被动退出意愿进行区分研究，还可以拓展新创企业团队成员互动的情境，进而发现更多影响契约治理与分配公平感和成员退出意愿之间关系的调节变量。