平衡计分卡原理下甘肃省民办高校教师绩效激励评价指标体系构建研究

2019-08-24 01:43
生产力研究 2019年6期
关键词:计分卡职业倦怠甘肃省

张 红

(兰州财经大学 陇桥学院,甘肃 兰州 730000)

一、甘肃省民办高校及教师现状

自1978年民办教育产生以来,就肩负了培养专门人才,发展科学知识,为社会服务的社会重任,成为社会主义教育的重要组成部分。截至2019年春,我国的民办高校的数量已经达到734所,占全国现有2 879所高校的25.49%。民办教育的诞生,广泛吸收了社会资源参与办学,解决了高等教育经费不足与教育需求高涨这一矛盾,为莘莘学子打开了求学之门。民办高等教育为中国的教育事业贡献了力量。

甘肃省是多民族聚集的经济落后省份,教育理念落后,民办教育发展缓慢。甘肃省民办高校总体发展落后于中东部和西部的其他省份。截至2019年4月30日,甘肃省共有7所民办高校,其中本科5所,专科2所,占全省49所高校的14.29%,甘肃省高校总数占全国高校总数的1.70%。广东省民办高校数为全国之最,达到54所,占该省154所高校的35.06%;陕西民办高校共30所,占全省93所高校的32.26%。甘肃省民办高校数量有限,学历培养层次较低,主要集中在本科和专科教育层次。

甘肃省民办高校教师分为专职专任教师和专任教师,专职专任教师包括辅导员。甘肃省部分民办高校自有教师数量不足,过多地依赖外聘教师,专职专任教师年龄集中在24~42岁之间,未形成老中青相结合的合理的教师梯队。教师以女性居多,占到教师总人数的60%以上,学历水平较低,主要集中在本科和硕士学历,无博士学历;教师职称结构不合理,其中助教和讲师比重较大占74.44%,副教授和教授数量较少。民办高校教师教龄主要集中在1—6年和10年以上,占比分别为49.43%和41.38%,工作6—9年为职业倦怠期,人员流动较大,占比仅为9.2%。

二、甘肃省民办高校教师职业倦怠表现及危害

民办教师是我国高校教师的重要组成部分,同样肩负着教书育人的重担,但是民办高校教师工作任务重、收入不高、得不到学校和学生应有的尊重、社会认可度低,这样使得民办高校教师的职业倦怠问题更为突出。

(一)甘肃省民办高校教师职业倦怠的表现

2018年10月至2019年4月间对甘肃省的7所民办高校实施了问卷调查和实地访谈。174名教师的问卷表明:96.55%的被调查者认为民办高校教育工作耗尽了自己的所有情绪和情感,被调查者中有74.71%对教学工作和学生管理工作失去兴趣,丧失职业理想。具体表现为93.68%的老师开学前有不同程度的莫名焦躁,51.72%的老师对学生缺乏耐性,对学生问题漠不关心。针对“您觉得教学工作是否耗尽了您所有的情绪和情感[单选题]”和“您是否在开学前有莫名的焦躁[单选题]”的问卷调查详情如表1、表2所示。

表1

表2

(二)甘肃省民办高校教师职业倦怠的危害

民办高校教师是高校教师队伍中的一个特殊群体,是教书育人的主体,教育质量的践行者和推动者。教师职业倦怠不仅会影响教师的心理、生理、情绪等自身健康,而且也会影响教师的工作积极性、主动性和创造性,会导致教师的教育教学效能的下降。民办高校教师的职业倦怠导致教师队伍的稳定性差、工作积极性不高,这不仅影响着民办高校的教育质量而且关系到民办高校的可持续发展。

在教学工作中,教师不仅是知识的传递者和组织者,而且也是学生成长、成才的引路者。教师的不思进取和满腹怨气的负面情绪会影响到学生的品德养成和智力发展,同时也会使教师的人际关系变得紧张,言语行为过激,对学生造成伤害,直接影响到教师的职业形象,也有损于学校的声誉。

三、甘肃省民办高校教师职业倦怠产生的原因分析

甘肃省民办高校教师职业倦怠产生的原因应从自身、学生、学校和社会四方面分析。

(一)学生层面的原因

民办高校学生属于第三批录取招生,学生基础知识薄弱,未养成良好的学习习惯,进入大学学习难度加大,教师的教学压力随之增大。从2019年开始00后将陆续走入大学校门,90后、00后个性独立、追求自我,自信又脆弱,敏感而自私,学生管理难度加大。加之,学生以消费者自居,对民办高校教师缺乏应有的尊重,导致教师在工作中存在较强的挫败感。

(二)教师自身的原因

大多数人对教师行业的认知存在误区,认为教师行业有较高的社会地位,受人尊重、工作稳定且收入可观,每星期有稳稳的双休日,一年还有寒暑假两个假期。其实不然,教师是个持续学习的行业,先进的教学手段和教学理念的学习伴随老师的终身。高校教师肩负着教书育人、社会服务和科学研究的多重重任,除了日常的教学工作外还要从事科研工作和社会实践活动。民办高校教师的付出与回报不配比,理想和现实的差距,造成教师巨大的心理落差,形成不同程度的职业倦怠。

(三)学校层面的原因

1.民办高校教师收入与工作量严重失衡。甘肃省7所民办高校教师的年工资水平处于5万元~15万元之间,低于公办院校教师的工资水平。民办高校教师核定的教学工作量一般为每周12学时,有的甚至达到每周16学时,辅导员所带学生人数远远超过了200人的标准。无论是教学还是学生管理,民办高校教师比公办教师投入了更多的时间和精力。在学校保证教学质量才能生存的目标下,教师要不断的改进教学方法和手段,导致教师疲惫不堪。

2.民办高校未将自身发展和教师成长相结合。民办高校未将自身发展和教师成长相结合,使教师缺乏归属感,是导致职业倦怠的重要原因之一。许多学校出于成本考虑忽视教师的学习和培养,有的学校严格限定每学年学习名额和费用额度,甚至有的学校明确表明教师的提高是教师自己的事情,学习出差期间不能耽误教学任务而且还要扣除基本工资。有的民办高校教师入职10年从未有过学习和出差经历,也有的教师由于个人收入问题主动放弃学习机会。

3.民办高校教师职称评定和职务晋升较难。民办高校注重资金的使用效率,岗位和机构设置较为灵活,往往一人担任多个职务。院系领导和教学专家对年龄、学历和职称方面的要求较高,主要是以外聘为主。这样的机构设置导致许多教师和辅导员晋升岗位的机会有限。

民办高校注重教学忽视科研是不争的事实,教师将大量的时间精力投入到教学当中,当然没有更多精力做科研、发表文章。这使得民办教师在职称评定中往往处于劣势,职称评定屡屡受阻。长此以往,自然就会出现职业倦怠的现象。

4.民办高校管理缺乏人性化和科学合理的考评制度。调查显示89.36%的教师认为学校对教师缺乏人文关怀,管理不具有人性化。83.33%的被调查者认为建立科学的考评机制可以缓解教师的职业倦怠。对甘肃省7所民办高校实施实地调研的结果显示:2家财经类院校不要求教师坐班,1所高校只要求一天签到2次,其余四家都要求老师坐班打卡。这种管理缺乏人性化,未考虑教师的职业特点,不利于教师的自我发展和提升。

学校缺乏科学合理的考评制度成为民办高校教师职业倦怠产生的主要原因。高校工作岗位较多,行政级别和职称差异大,对考核制度要求较高。许多民办高校参照公办高校的考核标准和方法,将考核等级分为四个等级:优秀、良好、合格、不合格。通常来说,考核结果单一:优秀或合格,出现被考核不合格的可能性较少。由于“优秀”的考核结果轮流来当,导致教师工作积极性下降。民办高校不同于公办高校有国家财政拨款,更应该体现多劳多得的分配原则。

(四)社会层面的原因

社会对于民办高校存在一定程度的偏见和歧视,社会认可度低。有些用人单位的招聘公告中明确指出不考虑三本院校毕业生,许多期刊杂志收录文章时,也不录用民办高校教师的文章。有人认为民办教育为“非正规”的教育机构,对民办高职院校的教师形成了较大的压力,丧失了对工作的成就感。

四、教师职业倦怠与平衡计分卡绩效激励评价指标体系的关系

甘肃省民办高校教师职业倦怠的产生是教师、学生、学校和社会四方面因素共同作用的结果,社会和学生方面是不可控因素,只有提高教师自身素质和改善学校管理才是解决甘肃省民办高校教师职业倦怠的最佳解决方式。

(一)绩效激励评价机制可以激发教师的工作热情

通过对7所民办高校174名教师的调查,145名教师认为学校应建立个性化考评制度,完善科学的绩效激励评价机制和合理的薪酬体系,是激发教师的主观能动性和工作热情的最有效手段。

通过制定合理的绩效激励评价指标体系,对教师实施客观评价并给予针对性的经济奖励和晋升鼓励,激发民办高校教师的工作积极性。绩效激励评价机制能够使民办高校内部形成公平、合理的人才导向机制,从而形成人人向上、努力工作的校园氛围。教师通过自己的努力工作,提升个人的经济能力。经济基础对社会地位有巨大的影响,只有民办高校教师的基本经济问题解决了,教师才会有工作动力和激情,努力提升自身专业素质和教学水平,从而提高学校的教学质量和声誉,为我国的教育事业贡献自己的力量。

(二)平衡计分卡绩效激励评价指标体系可以有效应对职业倦怠

平衡计分卡是由哈佛大学罗伯特·卡普兰教授于20世纪90年代研发的绩效管理工具。平衡计分卡将财务指标与非财务指标相结合,短期指标和长期指标相结合、将组织战略目标和员工个人绩效相结合的多维度绩效考核体系。教师个人的职业发展应当与学校的发展相联系,通过自身努力实现自我价值并推动学校战略目标的实现。民办高校可以利用平衡计分卡构建民办高校教师的绩效激励评价体系,将教师的行为和学校的战略目标相结合,通过对教师的绩效评价,达到激励教师提高工作效率和质量的目的,从而实现民办高校的可持续发展。

充分利用平衡计分卡结果性指标与动因性指标之间的平衡关系,依据民办教师的职业倦怠产生的可控因素设计评价指标,通过绩效评价与个人工薪挂钩,调动教师的工作积极性,可以有效应对教师的职业倦怠。

五、甘肃省民办高校平衡计分卡绩效激励评价指标体系的构建

平衡计分卡要求将绩效激励评价指标分为财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度。民办高校教师不同于企业员工也不同于公办高校教师,应根据职业特点分为效益、利益相关者、教学过程、教师学习成长四个维度。

(一)效益维度指标设计

效益是指一项行为所产生的效果与利益,反映人类活动的投入与产出关系,包括经济效益、社会效益和环保效益。教师的职责是教书育人、传递文化知识,体现为良好的社会效益和经济效益,所以效益维度由社会效益和经济效益构成。

(二)利益相关者维度指标设计

民办高校的客户就是学校的利益相关者,包括学生、家长、用人单位和社会。教师就是要满足学生、家长、部门和学校等利益相关者的需求,分别设计了学生满意度、家长满意度、部门满意度、学校满意度四项一级指标。

(三)教学过程维度指标设计

根据教师的教育教学特点为此设计教学准备、授课过程、教学效果四项一级指标,将教师的整个教学活动融入指标体系当中,能够客观地评价教师的教学水平。

(四)教师学习成长维度

教师要教书育人,教师素质高低直接关系到学校的教学水平和科研水平,甚至影响到学生的道德素质和专业的学习水平。所以需要不断更新完善教师的自身专业修养,还要提升自我的道德修养。鉴于此,教师学习成长维度指标分为教师道德素质和教师职业素质两部分。

(五)保障措施

民办高校教师的绩效激励评价不是单纯的构建指标体系,需要与学校的教学管理、人力资源管理制度相联系。在绩效激励评价中将教师的工作量、业务能力与绩效评价相结合,实现绩效评价结果与学校师资队伍管理、薪酬体系紧密挂钩。绩效激励评价不是为教师画框框也不是将教师划分为三六九等,而是让更多教师注重自我发展实现自我提升。

学校应成立年度考核工作领导小组,负责全校教师的考核工作。学校各部门成立部门考核工作领导小组,小组成员负责本部门教师的考核。

民办高校教师的绩效激励评价应分为三个步骤:

第一步,自评。教师应根据一学年的工作内容对照绩效考核指标,分析总结过去一年中所做的工作和取得的成绩,以及存在的不足,客观地进行自我评价。

第二步,述职。教师所在系部在学年末组织教师开展述职,由部门绩效考核工作小组实施评议。

第三步,民主评议。通过教师个人述职报告和工作业绩的相关材料,实施民主评议。

表3 甘肃省民办高校平衡计分卡绩效激励评价指标体系

教师年度绩效激励考核结果分为优秀、良好、合格、不合格 4个档次。各部门考核为优秀的人数比例不超过 30%,良好比例不超过40%。考核结果作为职位晋升、职称评定的重要依据,考核为优秀者和良好者,与薪酬挂钩、发放的激励津贴;考核为合格的人员,可续聘、评聘高一级职务,可以发放一定数量的激励津贴;考核不合格的不可续聘、评聘高一级职务,也不发放激励津贴。由人事部门和部门负责人分别进行谈话,对不合格教师提出具体的工作要求。

在民办高校管理中融入绩效评价理念,应用平衡计分卡构建绩效激励评级指标体系,对教师实施绩效评价与薪酬挂钩,对教师的工作予以物质肯定,体现多劳多得的分配机制,实现教师的付出与所得的合理配比。通过绩效评价激励教师主动学习,提升自身业务素质,积极主动地投身于教学和科研工作中,消除教师的职业倦怠,实现教师、学生、学校和社会的多方共赢。

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