地方高校学科队伍建设策略——以S大学为例

孙 毅, 贾真真

(沈阳大学 发展规划处, 辽宁 沈阳 110044)

地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,承担着为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才的首要任务。学科建设作为高等院校发展的龙头工作,在“十三五规划”“双一流建设”等规划方案出台后,其战略地位更加凸显。

学科队伍是学科建设的主体,起着至关重要的作用。与部属高校相比,地方高校普遍存在高层次人才缺乏、学科队伍结构不合理、对外引才和自主育才能力弱等问题,这些问题严重制约了地方高校学科建设水平的提高。以某地方高校S大学学科队伍建设为研究对象,本文剖析了学科队伍发展的现状。

一、学科队伍在学科建设中的重要作用

1. 人才聚集作用

学科队伍不仅是学科建设的重要内容,也是学科建设的基础和保障。高校是人才开发工作的重要阵地,是人才聚集的战略高地,必须从政治、战略、发展等不同层面树立强烈的人才意识。建设一流的大学必须要有一流的学科作为支撑,其中人才队伍是关键因素。必须要充分发挥人才的积极性、创造性,推动学科建设发展。

2. 提升综合实力

学科队伍建设涉及多方面,如学科带头人、学术团队、教学和研究水平及条件保障等。作为学校最有价值的人才资源,学科队伍是学校综合实力的重要体现。学科队伍建设是一项综合性、复杂性、长期性的系统工程,建立一支高素质、高水平的学科队伍可以推动教学发展、科研创新、人才培养和社会服务,这也是学校扩大社会影响力、提升综合竞争力的决定性因素。

3. 打破发展困境

近年来,随着高等学校对学科队伍的重视程度和建设力度的加大,地方高校学科队伍的结构、水平有了显著的改善和提升。但与部属高校相比,学科队伍建设普遍面临高层次人才缺乏、总量不足、领军人才稀缺的困境,仍是制约地方高校发展的最大阻碍。

探讨地方高校学科队伍建设策略,能够为同类院校提供可借鉴的管理理念和经验,进一步激发学科队伍建设的潜力和活力,推动其内涵式发展,实现学校创建同类院校一流大学的目标。

二、学科队伍现状分析

横向和纵向自检,权威机构的评估结果能客观地反应学科队伍质量。以下对某地方高校(S大学)学科队伍的数量、素质、结构进行分析,结合第四轮学科评估结果,对学科队伍发展现状作出评价,分析学科队伍建设中存在的问题,进而有针对性地提出改进策略。

1. 学科队伍建设情况纵向比较

S大学通过引进和培育相结合的方式,学科队伍规模得以不断扩大,结构明显改善,综合素质快速提升,为人才培养和学科专业建设提供了有力支撑。

(1) 学科队伍总人数。由于学校执行比较严格的学科队伍考核制度,2012—2017年间学科队伍数量有所波动,总量上有所增长,由2012年的133人增加为2017年的176人,如表1所示。

表1 2012—2017年学科队伍人数情况

(2) 学科情况。 如表2所示, 除生态学、环境科学与工程、工商管理这3个一级学科队伍人数增长迅速外, 其余一级学科5年内队伍规模增长速度缓慢。特别是应用经济学、管理科学与工程、美术学3个学科队伍人数出现了负增长。

表2 2017年与2012年各学科队伍人数比较

(3) 职称结构。如图1所示,2012—2017年5年间学科队伍中的教授、副教授的人数均有所增加,但教授人数增长幅度较小,5年间仅增加16人,增幅为22.5%;副教授的数量增长较快,从2012年的62人增长为2017年的89人,增幅为43.5%。

图1 2012—2017年学科队伍职称结构对比

(4) 学历结构。如图2所示。学科队伍中博士人数大幅增加,5年间人数增长近1倍,增幅为76.0%,博士学历人数占队伍总人数67.0%;硕士学历人数和学士学历人数有所下降,占比分别下降为23.3%和9.7%。

图2 2012—2017年学科队伍学历结构对比

(5) 年龄结构。如图3所示,40～50岁的人数占比呈下降趋势,但始终占据较大比重,2017年此年龄段共有66人,占比37.5%;40岁以下年龄段呈缓慢上升的趋势,由2012年的36人上升为2017年的47人,占比26.7%;50岁以上年龄段人数增速较快,由2012年的28人上升为2017年的63人,占比35.8%。这说明学科队伍整体年龄偏大,呈老龄化趋势。起领军作用的学科人才有相当数量集中在50岁以上的人群中,作为新生力量的拔尖青年人才缺口较大,随着有教授职称的教师60岁退休,学科队伍建设显得后劲不足。

图3 2012—2017年学科队伍年龄结构对比

2. 学科教师队伍建设情况横向比较

学科队伍建设横向比较以2017年的一级学科队伍作为研究对象,如表3所示。从10个一级学科队伍总人数分析,环境科学与工程、美术学这两个一级学科的人数占据了学科队伍总数的很大比重,而生物学、生态学这两个学科占学科队伍总数比重较小,占比不到10%,说明学科之间人才分布不均衡,部分学科如生物学、生态学等学科人才严重匮乏。

表3 2017年各学科队伍人数

(1) 职称结构。如图4所示。只有应用经济学、工商管理学科队伍的教授职称人数比重远大于副教授职称人数比重,分别为7∶1和1.7∶1。生态学、土木工程两个学科队伍的教授职称人数比重略高于副教授;生物学、材料科学与工程、控制科学与工程、环境科学与工程、管理科学与工程、美术学学科队伍的教授职称人数都小于副教授职称人数。这说明一级学科中绝大多数学科的职称结构中以副教授为主,职称结构有待于进一步优化。

图4 2017年学科队伍职称结构对比

(2) 学历结构。如图5所示。大部分一级学科队伍中博士学历人数占比很高,特别是环境科学与工程学科的博士占比高达89.7%。但是,也有少数学科需要加强师资进修,提升高学历师资比例,如土木工程学科,博士学历人数少于硕士学历人数;美术学学科队伍仍以学士学历为主体,缺少博士学历的师资。

图5 2017年学科队伍学历结构对比

(3) 年龄结构。如图6所示。青年教师占比并不乐观,应用经济学、材料科学与工程、土木工程、工商管理、美术学等学科师资的年龄集中在40岁以上。其中,应用经济学、材料科学与工程、工商管理等学科师资的年龄多集中在50岁以上。环境科学与工程、控制科学与工程的青年教师人数占比重较大。总体上,多数学科还需要补充青年学科骨干。

图6 2017年学科队伍年龄结构对比

(4) 生师比。生师比是指在校研究生数与专任教师数的比值。2017年学科队伍平均生师比为0.55∶1,而“一流大学”建设高校生师比平均情况为5.1∶1,“一流学科”建设高校生师比平均情况为4.5∶1,全国和本省同授权类别高校生师比平均情况为1.8∶1,生师比远远低于全国同类型院校的平均值。从学科分析,管理科学与工程生源更是严重不足,比例仅为0.07∶1,如表4所示。

3. 第四轮学科评估结果分析

学科评估是教育部学位与研究生教育发展中心按照国务院学位委员会和教育部颁布的《学位授予与人才培养学科目录》(简称学科目录)对全国具有博士或硕士学位授予权的一级学科开展的整体水平评估。学科评估是学位中心以第三方方式开展的非行政性、服务性评估项目,2002年首次开展,截至2017年完成了4轮。

表4 2017年各学科队伍生师比情况

学科评估的一级指标包括“师资队伍与资源”“人才培养质量”“科学研究水平”“社会服务与学科声誉”4项。一级指标之一的“师资队伍与质量”包括“师资队伍”和“支撑平台”两个二级指标。本文的研究对象即为“师资队伍”这一指标。“师资队伍”又包括“师资质量”和“师资数量”两部分。“师资质量”评价采用“代表性骨干教师”和“师资队伍结构”相结合的方法,综合评价由队伍水平、结构及国际影响程度等构成的师资队伍质量。“师资数量”主要体现师资充分性,具体评价时,通过设置上限方式克服唯数量倾向。

从第4轮学科评估报告中可以梳理一些学科师资队伍的权威数据,各类高校学科师资队伍结构平均情况对比,如表5所示。

表5 第4轮学科评估各类高校师资队伍结构平均情况对比

通过测算可以得出在第4轮学科评估中, 全国硕士授权学科师资队伍指标平均在70分左右, A类学科(包含A+、A、A-档位的学科)师资队伍指标得分基本都在91分以上。 本文分析对象的一级学科师资队伍指标的得分多数处于60～70分数段, 只有3个学科达到了70分以上。

从第4轮学科评估发布的结果来看, S大学有1个学科进入C档(50%～60%), 2个学科进入C-档(60%～70%), 7个学科进入其他档(70%～100%), 学科优秀率为0。 从这些数据可以看出, 队伍结构的合理性、队伍质量的高低都在很大程度上影响着学科评估结果。 作为地方高校想要同“双一流”高校竞争, 在提高科学队伍层次, 调整优化学科结构, 取得高层次学科研究成果, 广泛吸引优秀生源报考等方面面临着诸多考验。

三、学科队伍建设存在的主要问题

通过学科队伍建设状况的横向、纵向测量,兼顾第4轮学科评估结果,学科队伍存在3个方面问题:

(1) 队伍结构不合理。青年段教师人数偏少,没有形成良好的人才梯队效应,青年教师储备不足将不利于学科队伍的可持续发展;博士学历师资分布不均衡,艺术学类学科队伍的学历水平提升压力较大;绝大多数学科的职称结构以副教授为主,职称结构仍需优化。

(2) 队伍层次有待提高。地方高校的学科领军人才少,高层次人才稀缺已经成为一个比较普遍的现象。从而势必影响高水平学科平台的搭建和标志性成果的孕育产生,学科特色不凸显,竞争乏力。

(3) 生源不足,人力资源利用率低下。说明学校的人才培养水平有待进一步提升。如果简单追求招生指标的完成,可能会造成生源质量的下降,从而降低人才培养质量及就业质量,影响学校的社会美誉度。

四、学科队伍建设策略分析

1. 夯实学科建设发展需要的学科队伍

牢固树立人才是第一资源的工作理念, 注重解决学科队伍结构性矛盾, 全面优化人才发展环境, 发挥人才优势, 努力建设一支师德高尚、结构合理、业务精湛、勇于创新的顺应学校学科发展需要的高素质队伍是学科队伍建设的必由之路。

(1) 实施高层次人才引育工程。 围绕学校学科建设及专业调整需要, 积极对接地方人才工程项目, 大力实施重点学科、优势专业高层次拔尖人才集聚计划和创新团队支持计划, 完善高层次拔尖人才和团队引育政策, 打通高层次顶尖人才和团队入职政策, 采取刚性引进、柔性引进和内部培养等方式, 在经费投入、平台建设、团队组建、薪酬待遇、成果转化等方面提供个性化支持与服务, 确保人才的发展,使人才得以引进、保留和使用。

(2) 实施学术拔尖人才储备工程。通过外引内培等方式不断提高博士学历青年教师占比,进一步优化师资队伍的学历结构,促进各学科师资的均衡发展;完善名师、学术带头人等人才培育计划,重点培养一批具有良好发展潜力和创新能力的中青年教师,形成各学科(领域)学术带头人或学术骨干的强大储备。

2. 扎实推进优势特色学科建设

“良禽当择木而栖”。通过打造特色学科势必将助力学科队伍的壮大和人才培养质量的提升,吸引高层次人才,凝练标志性成果,生源短缺问题也将迎刃而解,扎实推进优势特色学科的建设工作是学科队伍建设的客观要求。

(1) 打造学科高地。紧密围绕学校的发展战略和发展目标,严格按照全面深化高等学校供给侧结构性改革的发展要求,遴选学校重点建设和培育的学科,着力加强学科梯队、人才培养、发展条件等方面的建设,打造学科高地,成为学校争创“双一流”建设项目的有力支撑。

(2) 规范二级学科(学科方向)的设置。“科学发展的无限性决定了任何一个学科都有很多发展方向,任何一个学科组织都不可能在所有的学科方向上争创一流,它必须有所选择。”[1]学科如果没有稳定明确的研究方向,结果只能是浪费了资源,不能形成自己的优势和特点。所以,学校应按照有利于人才培养,有利于凝练学科特色的指导思想,进一步规范和优化校内二级学科(学科方向)的设置,集中精力提高主干学科方向的建设水平。

3. 常抓学科平台建设

学科平台建设作为学科建设的关键硬件要素,处于基础和核心位置。俗话说:巧妇难为无米之炊。高校要想打造特色优势学科,为特色学科提供支撑,就要特别加强学科平台建设,“提高大型仪器设施装备的利用效率。”[2]

(1) 打造高端科研合作示范平台。围绕学校的特色学科,以现有的实验室、基地为载体,搭车借力国内外知名高校、院所和企业,通过合作、开放、共享等方式,确定合作定位和合作点,建立稳定、长效的平台合作机制。依托平台建设,可以“进行人、财、物重新组合和配置,”[3]促进学科交叉和融合。

(2) 建设科技创新平台。“学科的生产能力并不是一流学者的生产能力,而是不同生产者互相配合、合作表现出来的生产能力。”[4]随着“学科交叉融合”的趋势日益增强[5],学科平台的建设也应注意对资源的充分利用。可以依据学科相近的原则,对一些相近学科进行合并重组和重新优化配置,避免资源浪费,打造多功能、综合实力强的重点实验室,建设节约、综合、多效、高利用率的科技创新平台体系。“科技创新研究院”就是这样的一个“科研特区”,通过集中人力、集中空间、集中资源的组织模式,致力于研究和开发行业关键技术,产生高水平的科研成果,提高科技成果转化率,培养高水平的科技人才,促进学校科研能力的整体提升。

4. 搭设学科发展的国际化平台

高等教育事业的发展离不开与国际的沟通与融合,“国际化”已经成为大学排行榜、学科评估的重要指标之一。学科队伍建设的一项重要任务就是要加速队伍的国际化进程,通过走出去、请进来,开展形式多样、机制灵活的国际合作交流,更有效地搭建国际化平台,拓宽学科交流的广度,提升学科合作的高度。

(1) 实施国际化办学计划。加强与海外知名高校的实质性合作,加大中外合作办学机构的建设力度,拓展高质量的国际合作办学项目,探索国际化科研合作的新领域、新模式和新机制。

(2) 推行教师国际化发展工程。依托国家留学基金管理委员会公派出国留学项目、国家留学基金管理委员会与地方合作项目、服务国家“一带一路”项目,以及国(境)外高校之间校际合作项目,科学地规划教师因公出国培训工程。学校应设立专项经费,重点选派青年骨干教师赴国(境)外高校或科研院所访学、进修。对获得选派资格的教师要实行可量化的目标制绩效考核,从而确保教师国际化工程的实施效果。