我国中小企业薪酬管理问题研究

摘  要：人力资源管理已成为企业管理中越来越重要的部分，其中薪酬管理对于人力资源的影响最为明显和重要。完善的薪酬管理不仅有利于促进企业的薪酬管理水平向更高的台阶迈进，还有助于增加员工的主动性。本文通过深入研究，发现我国中小企业在薪酬管理方面存在许多不足，并据此提出了改革策略。

关键词：我国中小企业;薪酬管理;激励

薪酬管理作为人力资源管理中不可或缺的一部分，在企业的运营和存续过程中发挥着显著作用。优化薪酬管理有利于完善企业管理制度，提升企业管理水平;另外，薪酬管理是影响员工积极性的关键因素，进而影响工作效率和工作效果。全球经济一体化给企业带来的人才竞争的压力，使得无论是企业自身还是政府和公众，都逐步认识到人力资源管理的特殊意义，学者对薪酬管理问题的研究也不再仅仅局限于基本工资制度，而是涉及绩效工资、激励机制等各个方面。

一、我国中小企业薪酬管理存在的问题

（1）薪酬管理制度不科学

企业薪酬管理的科学与否，关系到员工的工作效率，也是企业是否采用以人为本的管理手段的考核标准之一。目前我国中小企业在进行薪酬管理的时候存在严重的制度混乱现象。首先，企业在招聘员工时，往往没有进行岗位分析和评估就给出承诺工资，员工入职后却又很难兑现，因此削弱了员工积极性，降低了他们对企业的信任感。其次，我国中小企业的计薪方式大多比较陈旧，往往根据员工的学历、工作经验或者凭借企业领导的主观臆断来进行简单的等级划分，忽略了实际工作绩效，这样一来许多员工就失去了努力工作的动力。

（2）工资结构不合理

我国企业工资结构存在许多不合理之处，一是其薪酬构成与广义薪酬差距较大，往往只包含基本工资和奖金而没有非货币性福利和利润分享政策，带薪休假也没有保障;二是工资比例设计不合理，不同级别员工收入差距过大，升职加薪也没有科学的参照标准，全凭领导主观臆断，具有很大的随意性。就拿目前最热门的互联网行业来说，工资最低的文员岗和最高的副总级年固定工资相差60多万元。

（3）绩效工资无激励作用

激励因素是指能够使员工对企业和工作产生满意，对自身感到自信的因素，绩效工资便是激励因素之一。我国中小企业虽然名义上有绩效工资，但基本上是根据职级来确定，常常出现绩效与薪酬脱节的情况，许多工作不努力的员工可能依靠他们和上级的亲密关系，最后得到的薪水和那些业绩卓越的员工相差无几，这会极大地打击员工的工作动力和积极性。

二、我国中小企业薪酬管理策略

（1）规范薪酬管理制度

薪酬制度是薪酬管理的基础，关系到整个企业的管理效果和水平。首先，企业领导必须调整管理理念，适时地更新对薪酬的理解;其次，在招聘员工之前对岗位进行科学分析，制定合理的薪酬分配体系，将员工招进企业以后还要对员工的具体情况进行深入了解，制订出符合他们需求的薪酬分配计划;最后，建立专门的薪酬监督部门，及时对企业薪酬管理做出合理评估，避免有失公平的现象出现。只有这样才能为员工薪酬的公平性提供坚实的保障，员工之间才能真诚合作，从而推动企业的发展。

（2）设计合理的工资结构

薪酬是企业员工工作的最重要的目标，也是激发其工作热情和主动性的主要因素。企业应改善传统工资结构中固定工资占比过高，不易灵活调节的缺陷，在为员工提供基本工资和满足生活需要的基础之上，更加注重健全福利制度，引入非货币性福利，对员工的奉献做出回报，增加员工对企业的认同感和归属感。同时给予员工晋升、荣誉等精神上的激励，鼓励其实现自我价值，最大程度地利用人才的竞争优势。

（3）工资与绩效挂钩

绩效工资是一种相对公平且能夠激励员工的重要方式，只有让员工薪酬随着其工作绩效动态变化，才能调动员工的积极性，使企业充满活力。中小企业应把绩效结果运用到薪资提升、职位晋级、部门竞聘等各个方面，同时严格执行员工奖惩制度，对努力工作以提高绩效的员工予以奖励表彰，对消极怠工、绩效低迷的员工予以适当的惩戒，维护企业的内部公平性和核心利益;薪酬监督部门也要加强对绩效考核结果在薪酬管理中应用的监督，防止出现吃“大锅饭”的现象，这样才能使企业成为员工公平竞争的平台。

三、总结

科学的薪酬管理是现代化新型企业管理最直接的体现，它反映了企业对人才的重视，代表着企业在人力资源管理理念上取得了新的突破，企业经营迈入了一个崭新的时代。未来我国中小企业将更加注重企业文化的传承、团队精神的培养以及学习型组织的建立，因此薪酬管理也将更倾向于全面薪酬制度，更加重视薪酬调查，真正建立起“以人为本”的薪酬管理体系。

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作者简介：樊颖（1995—），女，汉族，江西南昌市人，在读硕士，会计学硕士，单位：福建师范大学经济学院会计学专业，研究方向：会计理论研究。