空管系统一线管制员薪酬体系研究

□ 民航局空中交通管理局人力部 程 越/文

为了解管制员薪酬体系的运行情况，更好地发挥其保障激励作用，笔者围绕体系的设计理念、构成、内部公平性、外部竞争性、激励性、保障性等方面设计了调研问卷，并向华东、西南、新疆三个地区空管局发放了200份问卷，实际回收问卷180份，问卷均有效。

从整体得分看，现行的管制员薪酬体系较之前有亮点也有突破，但也存在着不少问题，这其中有历史、体制、机制等外部原因，有方案本身的原因，也有管制员以及其他人员的主观原因。

样本数据分析

（一）基本结构分析

对样本的基本结构分析主要包含性别、年龄、教育程度、所在单位和管制员技术等级这几个方面，具体见表1。

可以看出，一线管制员主要是学历为本科的中青年男性，这是管制员工作的特殊性决定的。管制岗位对从业人员的技术水平、对新技术的学习应用能力、应变能力、抗压能力、体能、心理素质等方面的高要求，使得在人员选配过程中更倾向于中青年人，尤其是男士。管制员通过大学本科教育加上后期的培训、实践后一般就能够胜任管制岗位。

（二）均值分析

本问卷分成五个部分，反映对管制员薪酬体系设计理念，内部公平性，外部竞争性，激励性和保障性的认可度和了解度。具体见表2。

从分值可以看出，薪酬设计理念方面，多数人认知较一致，没有两极化，但认可度并不理想，原因在于对管制员薪酬体系宣传解释力度不够，且很多管制员并不关心管理层的理念思路，最关心的还是实际薪酬水平；内部公平性方面，多数人抱有怀疑，认可度一般；外部竞争性方面，多数人觉得管制员薪酬水平与同行业相比较低，虽然基于体制机制、就业面等原因，很多管制员依然选择空管，但满意度不高；激励性方面，多数管制员认为目前体系的激励性不明显，尤其是在只有管制员才有的小时费标准上存在很多想法；保障性方面，大多数管制员认为目前体系保障性不明显，很多管制单位在这方面做了很多工作，但结果并不理想，其主要原因在于并未满足管制员根本性的需求。

（三）个人属性对研究变项的差异分析

在上述问卷分析时，发现了一系列问题，有些带有绝对性，有些可能存在差别化。笔者随后采用单因子变异数分析，通过对年龄、所在管制单位、管制员技术等级、所在区域四方面差异做检定，分析这些属性对各研究变项的作用，同时也为薪酬体系再设计提供意见和支持。表3为差异比较分析表。

从表3可以看出，在差异性比较中，公平性和激励性较为显著。

在年龄的差异性比较中，对整体理念以及公平性的认知度上，30岁以下与30～40岁之间并不显著，40～50岁的平均值较小，说明年龄稍大的管制员对薪酬体系的认知度与认可度较高。在激励性上，30～40岁管制员平均值最高，30岁以下次之，40～50岁最后，这一定程度上反映了位于中坚力量的30～40岁的人员对于薪酬体系的激励性有着较为明显的不满。

在管制单位的差异性比较中，在公平性与激励性的认知度上，进近与区域的管制员平均值比塔台的高，说明其对公平和激励性要求较高。

在管制员技术等级的差异性比较中，对公平性的认知上，三级和四级管制员的平均值较高，五级及以下的次之，二级及以上相对最低，在激励性方面，由于小时费标准差距不大，对此四级、二级平均值较高，表现出更强的不满意，三级管制员相对缓和，五级及以下管制员不满意度相对最低。

在区域的差异性比较中，在公平性上，华东和西南平均值较高，新疆相对较低。在激励性上，西南的平均值最高，新疆次之，华东最低，说明保障架次相对较多的单位对公平性的不满意度较高，但对激励性不满意度较低。

一线管制员薪酬体系分析

通过问卷调查，结合空管系统以及一线管制员的实际情况，笔者认为目前管制员薪酬体系，一是改变了原先各单位各自为政纷杂无序的局面，建立了统一规范的薪酬体系，加强了局本部对全系统管制员薪酬的管理和调控，真正实现了“阳光化”工资；二是打通了管制员向上晋升的通道，高级管制员在薪酬水平相当于民航局空管局副局长，有利于管制员留在一线岗位；三是一定程度上缩小了各地区之间的差距，有利于东西部人才的流动，在西部管制人才短缺的时期效果显著；四是在管制员津贴方面将原先的小时费与架次费结合调整为完全按照执勤小时计算，凸显了执勤小时在管制工作中的决定性地位，操作简单易行，真正实现多劳多得，不劳不得，具有较强的激励性。但在实际实施过程中，有些方面与设计的初衷却背道而驰，出现了诸多问题：

（1）现行的薪酬制度是以管制员技术等级设计为基础，属于为技能付薪的理念；但在实际工作中，工作年限成为了评聘的主要依据、管制员只上不下、真正有能力的人上升空间受限等问题凸显。

（2）不同单位之间的管制员薪酬水平主要取决于城市差异和保障架次，但这两项的差距均在1～0.7之间；而实际情况来看，2018年飞行保障架次最高的接近400万，最低则是60多万，差距为10倍，劳动量与薪酬的比例悬殊。

（3）执勤小时是计算管制员津贴的惟一要素，虽然在制度中规定了小时数的上限，但在实际操作过程中容易出现偏差，造成另一种不平衡现象的出现。很多一线管制员对于离开管制岗位参加管制员必须的培训或者单位外派的出差等事宜而享受不了小时费有诸多不满。此外，在对管制员的调配上带有一定的随意性，对于岗位的实际工作需要、排班没有太精准的思考，存在盲目进人的情况，工资预算管理差。

（4）管制序列与其他岗位序列不一一对应衔接，单位管理部门需要的一些优秀管制人才不愿意到管理岗位工作，一是不能享受到小时费，二是可能管理职务并没有管制职务高，且很多不适合一线管制的人员也不愿退出岗位，给人力资源配备、效率带来不利影响。

表3：差异比较分析

进一步完善管制员薪酬体系的几点思考

基于空管系统一线管制员职业特征、薪酬现状及存在问题，笔者对一线管制员薪酬管理体系设计做出以下几点思考与建议：

（一）构建薪酬管理体系框架

薪酬管理体系构建主要围绕三个问题：依据什么基准构建；基于什么原则确定结构和水平；以什么组合方式构建。解决的关键是把握组织的目标并建立与此相适应的薪酬管理体系。组织的目标转化为薪酬管理目标主要有：第一，长期坚持使薪酬效用最大化；第二，吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和资历的员工；第三，激励员工最大程度地提高组织绩效；第四，引导员工的努力与激情，并鼓励员工的特殊贡献；第五，支持与促进组织的变革。

基于上述分析考虑，笔者认为管制员薪酬体系应设计职业生涯发展路径，以技术等级为主，优化评聘条件，体现工作价值；以岗位作为计发小时费的主要依据，体现工作强度与劳动贡献；以地区差异系数和保障架次系数为权重体现单位间的差异；以绩效奖金体现激励性；以津补贴和其他福利体现保障性。

（二）薪酬体系的内部公平性

薪酬问题的核心是公平，内部公平由于要考虑员工满意度及努力程度，比外部公平更难以实现。这就需要研究分配及程序标准的问题，如何衡量工作的价值以及这份工作在组织中的地位，组织中不同岗位之间的差距多少合适。解决内部公平问题的首要是对工作内容及所需的技能进行分析评估以确定薪酬的支付基础。

（1）修订完善《管制人员技术等级管理规定》和《职务管理办法》，综合考虑多种因素，将承担培训任务、参与班组管理、开展业务研究等纳入要求，加强考核，真正做到动态管理，人员能上能下，能进能出。

（2）为平衡不同地区不同管制单位管制员的水平，沿用目前以地区差异系数和飞行保障架次差异加权的方式设置薪酬调整系数。同时，为促进管制员流动，提高东部地区密集飞行流量的保障能力，缓解西部地区及中小机场、新建机场等管制员不足的问题，笔者认为在城市薪酬差异指数上应适当缩小差距，在飞行保障架次系数上适当拉开差距，做到尽量不能影响目前管制员的薪酬水平，同时适当提高飞行保障架次较高单位的水平，但纵向差距不应过大。

（3）管制员津贴直接体现一线管制员工作量，目前是小时费与执勤小时的乘积所得。管制员指挥飞机的劳动强度、贡献与管制员技术等级没有太直接的关系，而与管制单位繁忙程度密切相关，这就要求首先应对管制扇区进行分级，在此基础上明确不同扇区执行小时的标准。按实际工作情况界定繁忙扇区和非繁忙扇区，同时根据扇区日均流量、超容比例、通话负荷、通信和监视保障能力、扇区航路结构、管制指挥复杂程度等细化等级，明确各等级执勤小时标准，真正体现岗位价值。

（三）薪酬体系的外部竞争性

由于管制专业人员就业面相对较窄，三大院校的毕业生一般有70%的人员选择空管系统，系统外主要是航空公司、机场对签派人员的需求。从调查问卷的结果可以看出，虽然不少管制员觉得外单位的薪酬待遇要比空管系统好，但留在空管系统的还是大多数。对于管理层来说，怎样通过薪酬管理来激励管制员，提高绩效从而促进空管系统的整体发展是值得长期研究的课题。

（四）薪酬体系的激励性

针对一线管制员的工作性质特点，绩效奖金部分比例不宜过大，但也不建议完全与管制员技术等级挂钩。笔者认为可以从对一线管制员的工作要求反推进行绩效奖金的设计。一线管制员绩效表现主要体现在保障架次量、对技术(尤其是新技术)应用、科学合理调配航空器的能力、出错率以及对突发事件的应对处理等方面。通过绩效考核指标确定绩效奖金系数，以统一的数额作为计算基数确定管制员的绩效奖金。

激励方式可以结合常态化激励、年终激励以及特殊事件激励三种方式。常态化激励主要考虑一线管制员的工作强度及效率，在小时费中体现；将以上几个因素分配相应权重统一纳入绩效奖金指标考虑，作为年终激励的主要方法；对于运行保障过程中某一事件有杰出表现的采用特殊事件激励，更为及时有效。

（五）薪酬体系的保障性

空管系统对一线管制员的生活保障方面做了很多努力，也得到了管制员的认可。但除了生活保障外，可以更多地从帮助员工不断提高自己、为员工进行职业生涯规划等方面更好的提升员工的满意度、忠诚度以及归属感。笔者认为可以将常态化保障、个人规划、社会保障三者结合，将薪酬体系的保障性落到实处。尤其在一线管制员职业生涯设计上，笔者认为空管系统目前的战略重点之一是培养管制员领域的技术骨干和业务尖子，特别是掌握空管新技术、有创新力的技术专家。可在管制员技术等级评聘时结合应用能力和研发能力统筹考虑，视情考虑高级别的管制序列与行政序列的交互性。

本文所做的探讨分析是根据空管系统现阶段的整体情况和发展目标展开的，未来目标会调整，矛盾会转移，情况会变化，需要我们随时跟进，适应形势，调整思路，完善措施，使之更服务于大局，服务于长远。