从两种“劳动生产率”管理看“996工作制”争议

张毅来

我们需要注意到，通过加班增加工作时间创造价值，并不符合全球经济发展的基本潮流，也不符合技术进步驱动型的未来经济发展模式。在当今世界先进国家的学界和舆论已经热衷于探讨新一代技术进步驱动的经济发展可能带给人类社会的“全民无条件基本收入”前景的时代背景下，我们的“996工作制”争论显得那么的与时代发展脱节。从经济成长理论中著名的经济增长核算方程来讲：产出增长率=技术进步率+（劳动收入份额×劳动投入增长率）+（资本收入份额×资本投入增长率）。这个方程式阐述了一个基本经济规律，那就是：经济发展的动力主要来源于三个驱动力量：技术进步，劳动投入的增加，资本投入的增加。但其中由于加大劳动（包括劳动者数量和劳动时间）与资本投入驱动的产出增加，遵循的是边际报酬递减规律，因此只有技术进步才被认为是经济长期可持续发展的根本动力，所谓“科学技术是第一生产力”就是这个规律的高度概括。对此理念，应该说我国各界早已经达成高度共识，在此背景下也提出了“创新型社会”的重要国家发展战略。但随着“996工作制”争论的发酵所体现出来的一些现象表明，即便是理念达成共识，但在具体操作和实现细节上其实尚存在很多问题，有时候甚至出现与理念背道而驰的情况。因此如何落实先进理念，对我们经济和企业管理者是一个重大课题。

如何落实技术进步驱动的发展？千种万种方法，其中就有一个重要方法，就是围绕如何提高“劳动生产率”来进行管理目标和评价体系的构建，这也是包括我国在内的世界各国大力推动的企业，乃至经济管理的重要方法之一。一般而言，上述的“技术进步率”在学术上用“全要素生产率（TFP：Total Factor Productivity）”加以描述，它是一种广义的技术进步的衡量指标，通常包含了工程意义上的技术革新，经营管理方法上的革新，人力资本意义上的技能提高等因素引发的技术进步的经济结果。无论是国民经济促发展，还是企业促发展，围绕这个中心进行管理体系的构建已经越来越成为管理的核心内容之一。而提高“劳动生产率”就是“全要素生产率”管理的重要内容。但是，简单说的“勞动生产率”，其实存在两种计算方法，它们所体现和反映出的“全要素生产率”管理的程度存在很大差距，我们采取哪种“劳动生产率”进行管理可能导致的结果可能存在很大不同，从一定意义上讲，“996工作制”之所以产生，可能就与此有关，这是我们需要注意的重大问题。

“劳动生产率”的直接计算公式非常简单，劳动生产率=产出/投入。其中产出的部分可代入变量，一般包括名义产值或实际产值，以代入实际产值更为多见，也更科学。但特别重要的是投入部分的计算方式有两种，这会导致出现上述两种“劳动生产率”。具体来说，如果投入部分代入的是单纯的劳动者数量，我们就称之为“人均劳动生产率”;而不单考虑劳动者数量，还考虑人均工作时间的，计算上体现为：劳动者数量×人均劳动时间，那么我们就称之为“人均单位时间劳动生产率”。也就是说，“人均劳动生产率”=产出/劳动者数量;“人均单位时间劳动生产率”=产出/（劳动者数量×人均工作时间）。

从公式可以很容易看出，“人均劳动生产率”在劳动者数量一定的情况下，可以通过延长人均工作时间，多加班来实现分子产出的增加，这样就可以使“人均劳动生产率”提高。但问题是，通过增加人均工作时间，其遵循的恰恰是边际报酬递减规律，根本不是技术进步驱动的产出增加和生产效率提高模式，这并不符合采用 “劳动生产率”进行管理的初衷和目的。因此，即便社会已经普遍达成提高“劳动生产率”的管理共识，但如果采用的是“人均劳动生产率”评价体系，那么其实就已经偏离了这种管理指导思想的初衷了。它的弊端的一种表现就是试图通过延长工作时间，多加班来提高“人均劳动生产率”，“996工作制”的出现就不奇怪了。

另一方面，从“人均单位时间劳动生产率”的计算公式可以看出，如果采用这个标准体系，那么就完全剔除了依靠延长工作时间，容忍边际报酬递减的低效率生产方式来提高“劳动生产率”的可能。“人均单位时间劳动生产率”的提高，就意味着只能从如何提高人均单位时间内的产出角度去考虑，这就只能依靠不断引进更高生产效率的新的生产技术，新的经营管理方法，不断提高与新技术新方法相匹配的知识和能力结构的人力资本，这些才能真正体现“全要素生产率”管理的主要内容。因此，企业只有提高对“人均单位时间劳动生产率”的重视，才能更强化促进其围绕技术进步导向的发展构建其管理和经营体系，才能更容易引导企业围绕创新，集中各种生产和管理资源，这不但能给企业带来更大的附加价值，而且最终也能形成员工个人收入的增加，福祉的改善。当然，如果这种以如何提高“人均单位时间劳动生产率”为指导方向的生产管理体系能够在一个社会中成为主流，那么这个社会最终将更容易实现“创新型社会”，实现长期可持续的经济发展。因此，对“劳动生产率”提高的追求，应该落脚于对“人均单位时间劳动生产率”提高的追求，这才是从企业层面推动落实“创新型社会”，创新驱动的经济发展模式的基本抓手。

既然“人均单位时间劳动生产率”的提高如此重要，那么我国目前的这个指标是多少？与世界其他国家相比又处于一个什么位置呢？对此，日本的“公益财团法人日本生产性本部”每年都会依据OECD（经合组织）公布的36个加盟国的相关数据，以及世界银行、亚洲开发银行等国际机构公布的相关数据，进行测算并发表《劳动生产率的国际比较》报告，最新一期是2018年12月19日发表的2017年度数据的报告。我们可以通过这个报告的结果来看看上述基本情况。但由于这个报告并没有直接提供中国、韩国的“人均单位时间劳动生产率”数据，因此，笔者根据该报告提供的中韩两国的人均购买力平价（2000年基准）GDP、以及两国的法定工作日数、OECD提供的两国人均日工作时间加以计算得出中韩两国的这项数据，以供参考比较。

从上表一目了然，目前我国“人均单位时间劳动生产率”确实存在很大提升空间。2017年的数据显示，我国只有美国的18.8%左右，日本的28.4%左右。即便我们与同位于东亚的新兴工业化国家的韩国相比，也仅占其35%左右。如果韩国也归为工业国家，那么上述8个世界主要的工业国家的平均“人均单位时间劳动生产率”是57.3美元，而《劳动生产率的国际比较 2018》所提供的所有36个OECD国家的平均“人均单位时间劳动生产率”是53.5美元。由于这36个OECD国家基本可以代表工业国家整体水平，这意味着我国人均单位时间创造的价值目前尚远远低于世界的工业化国家平均水平。如果工业化程度越高就意味着其高附加价值的生产能力越强，那么这个状态可能也反映出我国整体工业化水平，尚处于初步发展阶段，而高附加价值生产能力尚不足的现状。

接下来，我们可以再看一下2017年各国“人均劳动生产率”的比较，两种算法的劳动生产率相比较就能看出一些微妙差异。首先，表2的劳动生产率所反映出的问题，粗看基本与表1所反映的问题大致相同。也就是说，中国的“劳动生产率”相比主要工业化国家差距是较大的，比如是美国的24.4%左右，是日本的40%左右，是韩国的42.1%左右。但细看可以发现，尽管其差距仍然较大，但相对于“人均单位时间劳动生产率”其差距已经从数值上小了不少。比如：相对美国，表1的占比是18.8%，表2的占比则是24.4%;相对日本，表1的占比是28.4%，表2则成了40%，等。而不计入单位时间的“人均劳动生产率”之所以大幅优于“人均单位时间的劳动生产率”的根本原因，就是前者计量的人均产值可能是建立在劳动者加班延时工作的基础之上，这样的产值增加并不是通过全要素技术进步实现的，其遵循的规律仍然是边际报酬递减，因此它当然不能更好地实现生产效率的提高。再比如，表1中仅次于美国的高效率工业国家-德国，一旦不计入单位时间，那么德国的“劳动生产率”一下就跌至表2所列国家中的第4位，如果单看表2，还以为德国的生产效率不如法国和意大利，但通过表1，我们可以很容易发现，真实情况根本不是这样，德国的生产效率其实是高于法国和意大利的。

可见，如果我们的企业，乃至社会更偏向于采用不计入单位时间的“人均劳动生产率”作为经营管理的导向的话，那产生类似靠鼓励员工加班延长工作时间-“996工作制”来提高人均产值，进而提高“劳动生产率”的倾向也就不奇怪了。但这样的结果其实是抑制了企业和社会的更高效率生产的潜在提升空间，容忍和纵容了低效率的生产方式，因此是有较大缺陷和弊端的。正因为如此，我们的企业和社会更应该树立围绕如何提高“人均单位时间的劳动生产率”的经营管理理念，这样才能最大限度地挖掘企业和社会的创新潜力，真正实现以技术进步为主要驱动力的企业和经济的高效率发展，更好地落实“创新型社会”所要求的增长模式。（作者单位：中国政法大学商学院）

注释：

[1]“807”是指每天上午8点开始工作，凌晨0点下班，1周7天工作。“716”是指每天7点出门上班，凌晨1点回家，1周只休息1天。

[2]“单位时间”是指1个小时。