我国企业绩效管理问题研究

管璐瑶 张师瑜

摘 要 面对日趋激烈的市场竞争，作为人力资源管理核心模块的绩效管理被企业所重视。本文以A教育机构绩效管理为研究主题，基于对该教育机构绩效管理现状的分析，指出其绩效管理方面存在的问题，并运用绩效管理相关理论对绩效管理问题进行了原因分析。最后，提出改进该公司绩效管理的如下对策建议。本研究结论不仅对所研究企业，而且对类似教育机构之绩效管理制度的完善、绩效管理工作的改进有积极的借鉴价值。

关键词 A教育机构 绩效管理 绩效指标 绩效考评

作者简介：管璐瑶、张师瑜，河北师范大学法政与公共管理学院行政管理专业，硕士研究生。

中图分类号：D630                                                            文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.074

我国的绩效管理工作状况大概可分为三个大类：一是与国际接轨并拥有独立的绩效考评模式和体系，可以将绩效管理的作用发挥出来的企业。二是只有单一的绩效考核体系，并没有形成系统的绩效管理体系，引入了部分绩效考评体系，但在考核过程中不能完全的发挥绩效管理的作用。三是浮于形式的绩效考核体系，这些企业虽然有绩效考核体系但却不能规范化的使用，其考核结果被管理人员束之高阁，该类型的问题企业，主要以国有企业和家族企业为主。本文所研究的A教育机构属于第三种情形。

一、A教育机构绩效管理现状

对A教育机构绩效管理存在问题的总结主要基于对该公司部分员工关于公司绩效管理看法的深度访谈。下面是部分员工访谈的结果。

（一）对销售部门员工的访谈

销售部门员工考评过于注重文字，应该以数据为主，部门间的工作配合为什么不能列入考核，部门责任和个人责任可以挂钩么？指标不够明细，基本属于日常基本工作普遍存在完成任务的心态，我们销售部门的收款和支出应该作为考核的重点。

（二）对教师的访谈

操作上十分拖沓，考核工作不按时间节点操作，将人为地降低绩效考核认同度，各部门相互沟通协作不够，任务设置上各部门没有共担责任，而是互相推诿，执行标准不统一，存在个人感情色彩，考核时考核人员对考核内容、情况都不是十分清楚，事中没有把控，事后如果没完成就是扣分解决，根本不能没有起到推动完成事情的作用。

（三）对行政部门员工的访谈

公司改动计划不与我沟通，导致我不能完成工作，并且由于职能部门的协作配合不到位，教育部门的部分工作考核也会拉低分数，项目绩效考核应采用互评和自评方式。

（四）对教育主管的訪谈

绩效考核时间过长，绩效考核的目的是发现问题和解决问题，时间过长意味着解决问题会滞后。绩效考核的及时性不够，不利于鼓舞大家的士气，所以要及时奖惩，做好了就给奖励做不好就给处罚，这才能起到作用。绩效考核后的结果透明度不高，没有做到公开化。

二、 A教育机构绩效管理调查结果分析

从以上员工所反映的问题可以看出：A教育机构的绩效管理浮于形式，使员工绩效的评价通常是看人缘、主观和武断来评判的。教育部门员工的考核是根据下课时由班主任向学员发放评分卡片来进行打分评价，这种制度并无法获得学员真实想法，其真正的问题不能展现出来。销售人员的考评则仅是获得学员的人数总和，包括咨询人数和报名学习人数总和，这种只看人数的绩效考评是失误的。作为一家教育机构，灵魂的工作人员应该是这些教师，如果因为此问题不能解决，影响这些员工的绩效考核，会打击员工的士气，导致企业“整体业绩”下降。

一项调查表明，大概有5成左右的企业员工并不认为企业所谓的绩效考核是有作用的。反观这些问题其根源往往是在于企业再设计和开展绩效管理时出现了问题所导致的。绩效管理在技术操作方面的问题有以下几个方面：绩效目标的着重点不够突出，考核缺少量化，绩效沟通与辅导不足，把绩效管理当成万能工具，绩效战略与管理出现脱节情况，不重视其他系统的配套，绩效目标没有计划支撑，考核私下进行。

显而易见的是作为销售部门员工，其福利和待遇是最好的，容易通过其不懈的努力和辛勤的汗水换来金钱报酬，相反，作为教育部门的员工则不然。通常他们的成果不容易体现，努力与回报并不一定成正比，所仰赖的是学生的成绩，在A教育，这份努力的体现则更加不容易。

三、 A教育机构绩效管理存在的问题及原因分析

（一）绩效指标和标准不合理

在A教育机构，教师的绩效考核标准是课后学生打分，老师全程监督，虽是匿名打分，结果却十分相似，每月考核都是满分的教师是否还有努力改良自己教学水平的动力。同样，在明知教师水平低下却不能反映的学生的成绩也令人担忧。与教师的绩效考核标准大相近庭的是班主任的考核标准。出人意料的是班主任的考核标准不是学生的成绩，大部分班主任只知道有绩效考核体系，但是考核标准，考核方式，甚至连考核什么都不知道。其原因可以概括为A教育机构中绩效体系的制定十分忽视员工的参与，绩效考核不透明，所带来的必然结果是其绩效管理成果也是收效甚微的。

（二）员工对绩效管理存在认识偏差

对绩效管理的目的认识不够准确。目前为止，我国仍有很多企业没有在这方面做出应有的效果。有企业甚至认为监督员工的工作情况就是绩效考核的全部内容，仅是对其工作开展评价和奖励，而使得绩效评估的作用产生的极度片面的理解，有人都认为绩效仅与利益有关，忽视绩效其他作用，进而产生矛盾和冲突。

员工对绩效管理缺乏理解。据调查4成左右企业是由高层管理者制定企业的整体绩效管理计划，将基层员工拒之门外，员工只知道通过绩效考核可以获得利益，却不知这样做的意义，长此以往企业发展速度将会大幅度受其制约，同时员工对于绩效管理的反感也在慢慢积累，由于员工不了解绩效管理体系的真正用途，会慢慢产生排斥作用，严重影响绩效管理的发展，从而使得管理者在绩效管理的推行上丧失信心。

绩效管理各环节配合不当。部分企业虽然他们有具体的绩效目标，可是没有清楚的绩效计划和绩效手段来支持绩效目标。部分环节不明确不统一，分别体现在工作目标设定的标准、质量、数量的要求上，有的岗位职责不明，出现了满意度不均的情况，而且工作目标的制定没能够分解到岗位、细化到具体的人。部分岗位工作存在难以量化的状况，其中考核的结果不能够准确体现其个体的水平。

四、 A教育机构绩效管理问题的对策建议

（一）合理确定绩效指标和标准

从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。对绩效的评估针对是过程中的具体行为还是最终取得的结果，是一个值得关注的分歧。要制定绩效标准和指标，要求从达成工作任务的最终结果为出发点。要保证绩效管理系统可靠的同时，希望把绩效评价的结果与薪酬有关的决策联系起来，就会存在一个两难困境。

存在一些员工对绩效评价不够认真对待，倘若不能将绩效评价和薪酬联系起来的话，员工可能不去注重绩效的评价。唯一有效的办法是加强培训，提高认识，尤其是管理层把工夫下在日常的管理中。

绩效指标要可量化且可验证。形成绩效管理的主观性的原因，是大家一般不满绩效管理中不能够把绩效指标进行量化的问题引起的。可量化是设计考核指标的原则，但是并不是所有的工作都可以量化，如依据部门的业务性质、工作特点进行细分，细分之后再去确定相应的量化指标，使得教育部门、行政部门这些部门考核难以量化的问题得到相应的解决。

（二）讓员工参与绩效管理，了解绩效管理

员工的绩效管理是员工和主管的共同的责任。员工很容易由于对绩效管理的不了解，而对主管人员制定的绩效标准产生不满的情绪。所以要让员工亲身参与制定，了解绩效管理体系，并加入绩效管理体系的制定过程。在过程中，员工可以充分理解绩效管理制度，并理解主管人员的管理方式，使员工工作积极性高，效率提升，从而企业也能更好地达到企业的战略目标。 让企业员工们自己去搜集与自己绩效标准有关的资料数据，能够减少主管的工作量和节约他们的时间精力。公司员工自己搜集相关的绩效数据也要建立对应的监督制度，还要针对虚假的数据制定明确的惩罚方式，保障大部分员工可以真实地提交绩效数据。

（三）绩效管理系统中各环节的有效整合，并且制度化和规范化

在绩效管理过程中应注意每一个部分包含的工作内容，要把相关部分有机地整理结合在一起。绩效计划的内容是对员工接下来的季度需做到的职责、工作任务的重要程度、员工的工作权限、出现的困难及相应的处理方式等问题进行讨论达成共识以及主管与员工合作的过程。不可单一地进行绩效考核，它是一个动态过程，把绩效考核置于绩效管理系统中去，注意绩效考核前后期的事项。绩效诊断与绩效改进这两个都是绩效考核后续的工作，完善沟通任务与绩效计划，绩效考核才可以有效的进行。绩效考核结果的一个作用是通过考核结果体现员工在这次达成任务中的不足与存在的问题，员工就可以根据考核结果去自我分析并改进，帮助员工改进绩效。

绩效管理体系在规范化与制度化方面应该得到相应的重视。为了方便员工准确有效掌握相关新的变化，可以每年对绩效管理手册进行一次更新。对待每年实施过程中出现的问题，应及时分析问题及产生问题的原因，并找到解决的方式进行更新绩效管理手册。

通过各类的手段向公司员工公开跟绩效管理体系有关系的事宜非常重要。大部分员工存在的最大担忧就是自己没有被告知。而这种沟通的方式也有很多，可以是通过信件、会议等多种媒介，也可以是主管人员与员工的直接交流。

注释：

樊文德.煤炭企业绩效考核存在的问题及对策[J].现代经济信息，2011（12）：115.

王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国人民大学学报，2014（9）：107.

薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报，2011（12）：112-113.

参考文献：

[1]刘秀英.绩效管理[M].杭州：浙江大学出版社，2011（3）：17-31.

[2]朱琪，王忠.薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社，2015（3）：36.

[3]徐春景.将绩效管理机制引进军队职工管理的思考[D].复旦大学，2006：16.

[4]张宪媛.X公司绩效管理研究[D].长春理工大学，2008：6-7.

[5]张朝旭.企业绩效管理研究[D].天津大学，2005：13.

[6]威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2002（5）：17-19.

[7]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛，2012（27）：124.