员工组织承诺与离职倾向的影响研究——以医药企业为例

邱梅 山东青年政治学院 经济管理学院

一、引言

人力资源管理是对企业内外人力资源进行有效管理运用，其中比较重要的是员工关系管理，而在员工关系管理中，离职管理尤为关键。因为离职管理关乎企业的稳定和谐，影响企业的持续发展，较早了解员工的离职意念、有效运用离职技巧，对企业综合水平的提升和企业核心竞争力的塑造，至关重要。本文以医药企业为例。医药企业是指医药行业的企业，包括生产药品和经营药品的专兼营企业。随着我国城镇职工基本医保、新农合、城镇居民基本医保的逐步完善，医药企业的发展态势不断加快，在国民经济构成中越来越举足轻重。所以，有必要关注医药企业的员工状况。其中，医药企业的员工离职率居高不下，员工流动较频繁。为此，本文以医药企业为例，研究其员工的组织承诺与离职倾向的影响关系。期望为医药企业乃至全行业的员工离职管理，提供些许借鉴。

二、研究理论

（一）组织承诺

“组织承诺”是多个领域的交叉产物，管理学、社会学、心理学、组织行为学等多门学科皆有所涉及。最早在1960年，由美国社会学家贝克尔提出。随后在1991年，加拿大学者梅耶和艾伦，对组织承诺进行三维度划分。2000年，我国学者凌文辁等，对组织承诺进行五维度划分。结合众多学者的研究，组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，也有译为组织忠诚、组织归属感。

（二）离职倾向

离职包括离职意愿和离职行为。离职意愿发生在前，离职行为发生在后，表示实际的离职结果。既然已成事实，不再好干预。所以有必要在行为发生前，采取相关措施，挽留优秀员工。本文主要研究的是主动离职的意愿，即离职倾向。离职倾向可以有效预测员工离职的行为，是多种因素致使员工产生离开现有组织的想法。

三、研究方法

（一）研究样本

本文选取医药企业员工进行问卷投放，覆盖西南、西北、华北、华南等多个区域，医药企业性质涉及外企、国企、民企等多种性质。共回收有效问卷179份，有效回收率为89.5%。其中，性别方面，男性占55.3%，女性占44.7%；年龄方面，25岁及以下占19%，26-35岁占71.5%，36-45岁占8.4%；学历方面，高中及以下占1.7%，大专占18.4%，本科占67.6%，硕士及以上占12.3%；职位方面，普通员工占69.3%，基层管理者占21.2%，中层管理者占7.8%，高层管理者占1.7%；工作性质方面，销售占66.5%，技术/研发占4.5%，市场占6.7%，管理人员占5.6%，其他职能部门占16.8%；年限状况，1年及以下占20.1%，1-3年占43%，3-5年占14.5%，5年及以上占22.3%。

（二）研究工具

本文量表采用李克特量表，每一陈述有“非常同意”到“非常不同意”，分别标为“5-1”。

员工组织承诺的问卷采用国内学者凌文辁、张治灿和方俐洛（2000）编制的“中国职工组织承诺问卷”，每个维度5个题目，共25个题目，其内部一致性系数为0.946。离职倾向的问卷采用樊景立等开发的Farh量表，共4个题目，其内部一致性系数为0.868。本文的控制变量有性别、年龄、学历、职位、工作性质、工作年限。

四、研究结果

（一）相关分析

表1 各变量的描述统计及相关系数

从表1看出，组织承诺及其各维度皆与离职倾向显著负相关。其中，相关程度最高的是理想承诺，感情承诺其次，机会承诺最次。

（二）回归分析

表2 组织承诺与离职倾向的回归模型系数a非标准化系数 标准系数模型Sig.B 标准 误差 试用版t 1(常量) 5.019 .411 12.218 .000组织承诺 -.653 .111 -.403 -5.862 .000 a. 因变量：离职倾向

从表2看出，组织承诺的非标准化系数为-0.653，说明组织承诺与离职倾向反相关。而t检验Sig值为0.000，表明与零值差异较为显著，因此，根据一元回归方程，可得两者的回归模型：

离职倾向=5.019-0.653×组织承诺

表3 组织承诺各维度与离职倾向的回归分析输入／移去的变量a模型 输入的变量 移去的变量 方法1 理想承诺 . 步进（准则: F-to-enter 的概率 ＜= .050，F-toremove 的概率 ＞= .100）。2 感情承诺 . 步进（准则: F-to-enter 的概率 ＜= .050，F-toremove 的概率 ＞= .100）。a. 因变量：离职倾向

由表3可知，在逐步回归的过程中，理想承诺和感情承诺依次进入方程，而规范承诺、经济承诺和机会承诺均被剔除。检验模型每个因素的显著情况及变量系数，结果如表4：

表4 回归模型系数a共线性统计量B 标准误差 试用版 容差 VIF 1 (常量) 4.331 .274 15.779 .000理想承诺 -.473 .074 -.431 -6.346 .000 1.000 1.000非标准化系数 标准系数模型t Sig.2(常量) 4.744 .331 14.342 .000理想承诺 -.350 .093 -.319 -3.786 .000 .634 1.576感情承诺 -.229 .104 -.184 -2.187 .030 .634 1.576 a. 因变量: 离职倾向

从表4看出，理想承诺和感情承诺都对离职倾向显著影响。从回归系数上看，理想承诺对离职倾向的影响较大，其次为感情承诺。本文的回归方程为：

离职倾向=4.744-0.350×理想承诺-0.229×感情承诺

五、研究结论

（一）结果讨论

首先，组织承诺及其各维度皆与离职倾向显著负相关。相对于组织承诺的显著影响，其各维度的影响性相对稍弱。其中，理想承诺对离职倾向的影响最为显著，感情承诺其次，之后是规范承诺、经济承诺和机会承诺。

其次，组织承诺可以有效预测离职倾向。其各维度对离职倾向的预测效果不同，理想承诺对离职倾向的相关程度最大，其次为感情承诺。

（二）不足及展望

本文尚存在许多不足之处。首先，问卷投放多为网络投递，投放方式较为单一。在后续研究中，需要运用多种调研方法，尽可能扩大受访对象范围。其次，问卷对象集中在基层的年轻销售人员，代表性较为局限，需要增加样本量和样本随机性。再次，离职倾向问题较为隐私，受访者回答时有所顾虑，可能会影响调查结果的真实性，需要调整问卷设计，获得受访对象的真实想法。最后，仅以组织承诺和离职倾向互为自因变量，研究模型较为简单。需要丰富变量，完善研究模型。