职场不是情场，常思我创造了什么价值

社会

把脉

魏川

就是这么吊诡：在职场老鸟陷入中年危机的同时，职场菜鸟眼冒怒火、满腹牢骚，指摘老鸟们少劳多得：我们起得比他们早，睡得比他们晚，加班比他们多，凭什么赚得比他们少，而且少那么多？在菜鸟眼里，那些有车有房、妻美娃萌的老鸟是十足的“既得利益者”。

人们在讨论“既得利益者”时，一般指向社会宏观面的分配制度，但事实上，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有既得利益者。在职场上，几乎每家机构都存在既得利益者。

一些特别利益是历史原因和现代企业制度造成的，比如，上市公司早期员工IPO时论资排辈，均获价值不菲的股权激励，这种历史机遇后到者不再享有。无需愤愤不平，人家在公司一穷二白时低薪加入，你在公司大功告成时高薪来投，能一样吗？创业比守业更艰辛，风险与收益成正比，这是常理。

持股员工若在解禁后抛售股票，“一夜暴富”，那是他应得的，不存在既得利益的问题；若继续持股便是公司股东，公司业绩好、股价高，他自然受益。这样一来，他与公司之间便有了双重利益关系：一是从公司领取薪酬福利，二是从公司赚取资本红利。

更多的公司并未上市，既得利益主要体现在薪酬福利上。问题依旧：凭什么同工不同酬？经验、人脉、效率均是重要考量，职场的评价标准不是工作时长，而是实际产出。老鸟们工作时长或许更少，但他们亦有可能因为经验更丰富、人脉更成熟而效率更高、绩效更好。

再退一步追问：为何产出相同甚至更少时，老鸟们也经常获取更多？在论资排辈的日本职场，后生晚辈想必对此感慨良多。“存在即合理”，看似不合理的现象背后，有其自洽的逻辑。

劳动经济学上有个“延迟支付”的概念：员工年轻时，薪酬福利相对少给；随着工龄上涨，薪酬福利递增，直至相对给多。这就像“延迟满足”，该给你的好处当时不马上给，留待以后再给。这项潜在的制度安排引导员工从长计议，稳定人心。在“从一而终”极为普遍的日本职场，延迟支付是常态，媳妇熬成婆了，便是出头之日。绝大多数人的职场轨迹都是如此，现在利益受损，日后利益既得，总体均衡公允，日本职场的贫富差距因而不大。

但国情迥异，日本有3万多家百年以上历史的企业，而中国呢？中国职场普遍稳定性低，这决定了延迟支付难成常态。中国民营企业平均寿命不到4岁。求职者也深知企业生死无常，给老板打工不敢做长线打算，更加注重短期收益，管不了天长地久，不相信海誓山盟，花言巧语不如薪资落袋为安。

若在一个稳定的企业就职，三四十岁以后胆小求稳，不敢轻易跳槽。那时已进入延迟支付的“后补回报”区间，如果跳去新单位，延迟支付周期得清零重计。

企业管理界有云：顶级组织至情至性，一流组织共同信仰，二流组织共同利益，三流组织共同规则。有情怀的企业家无不追求顶级，最低标准也是一流：共同信仰。于是我们看到，中国企业一度不约而同地热衷于营造“家”文化。

马云深受武侠文化影响，以阿里创始团队“十八罗汉”为“家长”，营造了一个至情至性的“江湖”，同事之间以江湖花名互称。刘强东前些年对员工一口一个“兄弟”，试图用兄弟文化的温暖，抵消狼性文化的冷酷。腾讯的“好人文化”属于异类，就像它的老板，温暖柔软，人与人之间没有攻击性和压迫性，就像一家人。

但在这些企业进入新的发展周期后，至情至性的梦想变得越来越缥缈，共同信仰有时也会被动摇，“家”文化的问题不断凸显：老员工间家人般的互信互助，在新员工比例不断加大后，会否被稀释？老员工在人到中年、财务无忧后，是否会进入舒适区，把企业从“狼”养成“狗”？企业发展进入瓶颈，需要进行人力资源优化时，该先拿老员工开刀，还是念及旧情，先牺牲新员工？

在残酷的生死存亡问题上，这些企业的创始人不约而同地瞄准了既得利益者群体，用二流三流组织的办法破局：重新明确规则，重新分配利益。既然换不了态度和思想，那就换脑袋，让老者下、能者上。

于是我们看到：马云在循序渐进地推进“老一辈”退休计划。刘强东在裁员时说：“混日子的人不是我兄弟。”就连温文尔雅的马化腾都下定决心，裁撤10%的中层高管。

管理学大师德鲁克认为：“当经营公司是为了既得利益者的权力、地位与声望，那么，这家公司无论多大多优秀，平庸的种子已经种下。”谁是真正的既得利益者，取决于决策权归属。决策者不会革自己的命，只会革其他人的命。要打胜仗，还是要兄弟情义？有时候，这是道不得不做的二选一难题，由决策者勾选。

当一个职场中人不再年轻，他不该幼稚地倚老卖老，他必须清醒地认识到：职场不是情场，别再迷信各种旧情。职场如战场，年轻人们正在磨刀霍霍，要革老家伙们的命。有空时经常问问自己：我创造了什么价值？

（作者系媒体人）

当一个职场中人不再年轻，他不该幼稚地倚老卖老，必须清醒地认识到别再迷信各种旧情