城市商业银行管理层激励约束问题探究

(杭州银行股份有限公司，浙江 杭州 310000)

对城商行管理层的激励，主要是通过设计优化内外部奖惩机制，以薪酬激励、行为规范和惩罚措施等方式引导管理层行为，促进其主动有效履行职责，为银行经营创造效益。如果城商行管理层缺乏良好的激励约束环境，管理者的潜力发挥将十分有限，没有激励的约束是缺乏活力的，没有约束的激励也是没有秩序的激励，只有激励与约束相互配合，才能发挥出应有的作用。

1 城商行发展现状问题分析

当前，我国银行业市场竞争趋于白热化，城商行相较国有行、股份行存在以下发展问题：一是缺乏明确的市场定位。过去一个阶段，城商行服务实体、服务中小企业的定位有所淡化，管理层没有深入挖掘潜在用户，使得城商行很多业务与国有行、股份行趋同，特色业务无法有效开展；二是金融产品逐渐趋同，缺乏业务创新。总体上，城商行对市场的预测分析能力较弱，没有对成本和效益加以详细分析，在对业务进行创新时常常是跟随市场的脚步，盲目跟风，新产品无法满足用户需求，甚至无法带来效益；三是经营理念相对落后。虽然当前很多城商行提出了提升服务质量的口号，但不少机构对于服务的理解较为狭隘，有的甚至认为只要将窗口位置和大堂位置的服务做好就可以了，落后的理念影响了城商行的服务水平，进而影响了经济效益。解决这些现状问题的关键在于提升城商行管理层的经营管理水平，这需要建立有效的激励约束机制，激发城商行管理层发挥带头作用，进而带动全体员工增强工作积极性，提升银行经营效益水平。

然而，当前对城商行管理层的激励约束机制一定程度上还有所缺失，不科学的激励约束机制会导致逆向激励问题。城商行的管理层相对国有行、股份行，存在内控意识淡薄，经营管理能力不足等情况，有的由于缺乏严格的内部考核机制，在业务压力之下尝试违规经营，有的由于落实薪酬延期支付要求力度不够，按当年业绩进行薪酬奖励，使得管理层为追求短期利益而盲目扩大规模，导致风险在经济下行期显现出来，最终不利于长期发展。[1]这些情况都说明完善城商行管理层的激励约束机制具有很强的现实意义，是非常重要和迫切的。

2 完善城商行管理层激励约束机制的有效方法和建议

2.1 建立科学合理的高管薪酬激励制度

目前我国金融行业对于薪酬机制还缺乏明确规定，中期和短期的业绩之间差距不大，这对城商行高级管理者而言，激励效应不足。只有加大长期激励，才能促进管理层为城商行的未来投入和考虑更多，从而提高企业的当期经济效益。因此，可以考虑建立针对管理层的长期激励计划，或者使用股票期权、退休年金计划等方式加大对管理层的激励作用。

如在拟定行长激励方式时，可采用股权与年薪相结合的方式激励行长，行长的收入中包含基本收入和风险收入，其中基本收入就是行长的年薪，风险收入指的是中长期激励薪资与股权奖励等；在行长年薪构成方面，根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数，为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3∶7，实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。[2]

2.2 严格考核制度，建立公平激励环境

对城商行管理层建立科学合理的考核指标体系。对于城商行管理层人员，其考核指标既要包含资产规模、ROA、ROE等业务发展指标，又要有金融行业风险性考核指标，还要有内部管理、队伍建设等方面的指标。在确定城商行管理层薪酬水平时，要重复分析当前市场外部竞争环境和城商行经营实际情况，既要考虑市场公允度，又要考虑本单位的成长性，以吸引更多的优秀人才进入城商行管理层。这种方式还可以较好地控制灰色收入，让城商行管理层薪酬激励制度更加清晰化、透明化。

加大市场化选聘职业经理人力度，引入市场上优秀经营管理人才。过去城商行管理层多由政府部门委派，当前，在推进国有企业改革的大环境下，已有一些地方城商行进行职业经理人制度试点。在党管干部、党管人才的原则下，各方所有者根据实际工作情况组建董事会，董事会根据市场化原则聘用合适的经营者，选拔懂得商业银行经营之道且善于管理的人才，有利于推动城商行效益提升。同时，城商行管理层成员引入高素质经营人才，对于城商行来说也是提升市场竞争实力的重要举措。[3]

2.3 实施股票期权激励措施

2018年，为加强商业银行股权管理，规范商业银行股东行为，监管部门特别制定了《商业银行股权管理暂行办法》，这对城商行激励约束机制建设也有一定影响。在城商行等金融企业中，股票期权激励方式是长期激励中最有实际效果的一种激励方式，也是最吸引城商行管理层目光的激励制度。股票期权激励指的是城商行股东允许职业经理人按照行权价格在今后购买该银行的股票。股东考虑的是银行未来的业绩和收入情况，而管理层考虑的是当前的利益与经营情况，两者之间在个别时候存在冲突，通过这种激励方式可以让城商行管理层和股东之间的目标趋于一致，从而为银行价值的最大化共同贡献力量。

2.4 完善薪酬约束机制

要在一定程度上形成对城商行管理层薪酬的内外部约束机制。一般而言，采用内部约束机制和外部约束机制相结合的方式是较为有效的。要加强外部监管，包括监管部门监管与行业自律监管，以市场总体水平指导各城商行的薪酬水平，这是城商行管理层自我约束实现、商业银行稳健经营的重要外部参考。要以坚持赏罚分明原则强化薪酬的约束机制，如通过目标责任制、聘期经营目标责任书等方式，明确业务不达标时的薪酬支付水平，形成能多能少的市场化思维，让高管人员感受到工作压力，为带动银行经济效益增长而努力工作。要建立科学有效的内部核查制度，形成业务相对独立的自查自纠机制，并强化一级法人制度，明确法人在经营与管理中的权责利，在管理过程中坚持合规经营、可持续发展原则，正确处理业务发展与风险把控的关系，形成不因业绩、薪酬冲动而盲目发展的内生性制衡机制。

3 结 论

长期看，对城市商业银行高层管理者建立并实施一定的激励约束机制十分重要，通过提高高层管理者长期激励补偿部分所占薪酬比例，实施股票期权激励措施可以激发更多高层管理者的工作积极性。与此同时，要进一步完善城商行高管的内部约束机制，在外部约束的协同下实现对高管的有效管理，以最终带动实现银行经营效益提升。