地方高职院校“双师型”教师队伍建设研究

李建法　吕建永　惠园园

摘 要：地方高职院校与省属高职院校相比，发展水平存在较大的差距，其中一个重要原因就是师资队伍建设上的差距，特别是在 “双师型”教师方面的差距。通过对地方职业院校“双师型”教师队伍建设中存在问题的分析，提出“引”“培”“激”“修”四位一体措施，来加快“双师型”教师队伍建设的步伐，缩小地方与省属高职院校之间教师队伍建设的差距，助推地方高职院校高质量、内涵式发展。

关键词：地方高职院校；“双师型”教师；队伍建设

基金项目：榆林市社会科学联合会2018年度专项资金规划项目“榆林职业教育‘双师型教师队伍建设研究”（项目编号：YLK2018-13）

作者简介：李建法，男，副教授，主要研究方向为高等职业教育管理；吕建永，男，讲师，硕士，主要研究方向为高校人力资源管理、行政管理；惠园园，女，讲师，硕士，主要研究方向为职业教育师资建设。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2019）06-0064-05

随着我国“创新驱动”战略、“中国制造2025”战略的实施，高素质技术技能人才的培养对职业教育教师队伍的能力和素质提出了新的更高的要求，加强职业院校师资队伍建设，特别是加强“双师型”教师队伍建设就显得尤为重要。这方面，地方职业院校的问题更为突出。我国的地方职业院校大多由地方中专合并，存在着行政干预多，高职办学历史短，学校文化融合慢、师资力量弱等共性问题，相比有过行业部委管理背景的省属高职院校，办学水平存在较大差距。以陕西省为例，目前6所国家级示范校中有5所有过行业管理背景，均为省属院校；其它9所省级示范校中也有6所为有过行业管理背景的省属院校，地方性院校仅有3所。

地方职业院校相比省属高职院校发展滞后的原因很多，但师资队伍尤其是“双师型”教师队伍的差距无疑是主要原因之一。因此，地方高职院校，如何克服自身不足，补齐短板，贯彻落实教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》（教师〔2016〕10号），加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍，对地方高职院校追赶超越，实现高质量跨越式发展，任务紧迫，意义重大。

一、高职院校“双师型”教师的内涵

（一）“双师型”教师的标准

“双师型”教师，在很长一段时间里没有官方的标准，近期政府部门出台的《高等职业教育适应社会需求能力评估暂行办法》（国教督办〔2016〕3号） 对“双师型”教师有了具体明确的标准，即 “双师型”专任教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师：（1）具有本专业中级（或以上）技术职称及职业资格（含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。” [1]在学理层面，众多学者从不同层面和不同角度对此均有探讨，且几乎无一例外地都涉及行业企业工作经历经验，如唐卫红在《高职院校“双师型”教师认定标准及其队伍建设》一文中，列举了天津工程师范学院的要求之一是“有在相关企业的实际工作经历，并积累了一定的工作经验”；天津开发区职业技术学院、天津职业大学的能力要求均包括“五年内累计计算至少两年的企业一线相关工作经历”。

综合官方标准、学者学理研究以及笔者进行的专项课题研究，认为高职院校的“双师型”教师的内涵应包括以下三点：（1）“双师型”教师的企业经历应该是较长时间的企业从业经历，而不是短期的企业体验；（2）教师不仅应该熟悉企业岗位技能、生产工艺等，还应对本行业企业管理、企业文化等有较为深入的工程实践和体验认同，具备工匠精神；（3）“双师型”教师还应具备良好的师德、较高的德育教育理论水平和德育教学能力。

二、地方高职院校“双师型”教师存在的问题及原因

当前，地方性职业院校普遍存在“双师型”教师数量短缺、质量不高、发展太慢、培养不到位、补充机制不畅等实际问题，究其原因，主要有以下五点。

（一）“双师型”教师队伍建设缺乏长远规划和顶层设计

如前所述，大多数地方职业院校是多个不同类型地方中职院校合并升格而成，地理位置多位于远离本省区经济政治中心的地、县级市。领导层多为地方政府委派的行政干部，不熟悉现代高等职业教育，对“双师型”教师队伍的建设认识和重视程度不够，缺乏系统的长远规划和科学的顶层设计，“双师型”教师的培养大多停留在被动接受教育行政部门安排的国培、省培或者简单层次的短期企业实践锻炼，教师素质难以有效提升。反观省属高职院校，大多处于省会城市且行业特色明显，职业教育文化积淀深厚，理念先进，教师队伍建设规划科学，措施得力，“双师型”教师队伍建设的整体水平明显高于地方高职院校。

（二）行政体制的束缚，制约了“双师型”教师队伍建设

一方面，由于企业和事业单位的体制属性不同，导致地方职业院校从企业引进“能工巧匠”特别困难；另一方面，即便学校历经艰辛引进了少量企业高技能人才，也因人权、财权等关键性办学自主权不足，受制于地方行政管理部门，存在引进人才待遇偏低，职称评定、晋升和身份转换困难等问题，影响了引进人才工作的积极性和稳定性。

（三）教师培训质量差、效率低

很多地方职业院校目前仍处于从规模化发展到内涵式发展的过渡阶段，普遍存在着在校学生多，在编教师少的问题。专业教师超负荷承担繁重的教学任务，部分教师假期还要承担招生任务，疲于奔命，难以抽身赴企业参加全面、系統的生产实践锻炼，而短暂的企业培训又很难使教师全面系统地掌握企业生产工艺流程、岗位操作技术，更谈不上融入企业文化，培养工匠精神。教师成长的另外一个渠道国培省培项目名额有限，且学校承办多，企业承办少，少数受训教师也是被动接受理论知识学习多，接受技能培训少，导致培训的针对性和效率都低于预期。少量质量较高的行业培训却大多时间较短，收费较高，地方高职院校经费有限，很难安排大量的教师去参训。[2]此外，作为地方高职院校重要组成部分的外聘兼职教师则接受培训的机会更少。地方高职院校外聘兼职教师普遍存在实践教学能力不强，教学经验不足等问题，但受制于培训经费不足，学校不够重视等因素，使得兼职教师很难有机会接受业务培训，进而导致外聘兼职教师的业务能力难以提高，工作积极性难以调动，工作稳定性差，难以成长为一名合格的“双师型”教师。[3]以上种种原因，导致了地方高职院校教师接受培训的时间短、质量差、机会少、不全面，影响了“双师型”教师队伍的建设。

（四）“双师型”教师激励措施和考核标准缺乏

现阶段，大多数高职院校还没有真正将“双师型”教师职业经历这一要素有机地融入到教师年度考核、职称评审和岗位升迁等管理激励机制中，严重影响了学校“双师型”队伍建设的质量和效果。地方高职院校这方面更是滞后，没有制定出配套的“双师型”教师成长激励机制和考核标准，对教师实践教学能力的重视程度远不及对科研成果的考核，尤其评职称的传统导向导致众多教师宁肯花大量的精力去申请课题、撰写论文和编写著作，也不愿在实践教学能力培养和训练上下功夫，造成学校“双师型”教师队伍建设缺乏内动力的尴尬局面。[4]

（五）专业教师男女性别比例悬殊

调查表明，专业教师队伍性别失衡的问题在职业教育领域更加突出，课题组曾对陕西、内蒙和宁夏的6所高职院校的化工系做了随机调查，男教师比例均未超过三分之一，且大都兼职行政工作，这种现状大大影响了职业院校“双师型”教师队伍的战斗力。在一些专业领域，不仅需要教师具备扎实的专业知识与操作技能，还需要教师在指导实践教学中具备强壮的体力，承受一定的劳动强度，因此，“双师型”教师的培养更适合男性教师。而当前，地方职业院校女教师所占比例过大，加上女教师在生育期、照顾孩子等方面的社会特殊性，尤其是二胎政策放开后，生育后的女教师既没有精力钻研业务、提升实践教学能力，更没有时间和体力承担校內外的实践锻炼和教学任务，这在很大程度上制约着 “双师型”教师队伍的建设与发展。

三、地方高职院校“双师型”教师队伍建设的策略

（一）加强顶层设计，制定“双师型”教师队伍建设的长远规划

按照发展现代职业教育的要求，地方高职院校领导要充分认识到加快“双师型”教师队伍建设步伐的紧迫性和重要性，在思想上高度重视，将“双师型”教师队伍建设列入学院书记、院长“一把手”工程，科学的组织制定发展规划，从“双师型”教师队伍建设的手段、路径、周期、标准、目标等方面统筹规划，制定配套的激励机制和考核标准，建立适合本校特点的培养培训体系，在终身学习理念的主导下，切实将“双师型”教师的培养纳入学院教师职前培训、入职培训和职后培训，有计划、分阶段、分对象、多模式地积极推进。

（二）通过“引”“培” “激”“修”四位一体措施，加快“双师型”教师培养

1.“引”优秀人才，不断优化“双师型”教师队伍的结构。（1）引进企业优秀人才，给“双师型”教师队伍建设注入新动能。地方高职院校要积极争取政府的政策大力支持。地府政府应从职业教育事关社会经济发展的大局出发，改革创新，打通职业院校和企业之间人才流动渠道，帮助职业院校与本地企业间搭台架桥，促进校企交流合作，鼓励人才相互流动，为地方职业院校引进企业优秀人才、扩大“双师型”教师队伍造血输血。在地方法规政策和制度层面上，全力为区域职业院校发展助力，推动“双师型”教师队伍建设快速发展。职业院校在人才引进中要提高男性教师比例，不断优化“双师型”队伍结构。（2）引进职业教育教学名师，培育“双师型”教师队伍建设的领头羊。2016年11月，国务院发布了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，从政策上打破了高校教师流动的体制壁垒，为地方高职院校“双师型”教师队伍建设引进名师提供了新的机遇。地方政府和职业院校应采取“刚柔并举”的引进机制，积极吸引一些高水平的职业院校名师包括退休教师到地方高职院校担任专业带头人，帮助学校打造“双师型”教师队伍。通过专家的传帮带和引领作用，还能激发本土教师间的鲶鱼效应，形成良性的竞争机制，加快“双师型”教师的团队和梯队建设，促进地方高职院校“双师型”教师队伍建设水平得到全面的提升。

2.开展全方位“培”，全面提升“双师型”教师队伍素质。在教师培训形式上，要坚持高校和企业培训相结合的两条腿走路原则。（1）地方高职院校应与国内重点高校尤其是职教师范类高校建立本硕连读委托培养机制，以确保地方高职院校师资队伍建设的梯度和质量。毫无疑问，量身定制的职教定向培养生，从事职教的稳定性、职业教育理念与修养、专业技术应用等方面都强于从普通高校直接招聘的毕业生，可以筑牢“双师型”教师队伍建设的职业基础。（2）提高教师在企业“培”的广度。地方高职院校应将专职教师入企业进行较长时间的实践锻炼作为入职上岗的前置条件。德国职业院校教师入职的条件之一就是必须具备五年以上的职业实践经验，至少应有三年企业专业工作的经历。[5]因此，我们要求专业教师入职上岗前进行1～2年的企业实践应该是现实可行的。这样，可以弥补职业院校专业教师从普通高校毕业生录用就上岗，缺乏企业实践锻炼和工程实践能力的缺陷。在培训人员的范围上，扩展到外聘教师，由于地方高职院校外聘兼职教师大多是高校应往届毕业生，同样缺乏企业实践经验，同样实践动手能力不足，难以承担实践性教学任务，对这部分教师进行企业实践培训，是加强“双师型”教师队伍建设的一个重要抓手。还有一部分外聘教师是来源于企业单位的工程技术人才，生产实践经验丰富，缺乏有效选择专业教学内容落实指导策略的方法与能力、缺乏依据职教理论把“经验”“再加工”后传授给学生的工作经验、缺乏与教学过程相适应的反思能力和作为专业教学人员所具有的职业心理模式等教育教学基本素养。因此，充分发挥引进的职业教育教学名师作用，对教育教学基本素养缺乏的外聘教师进行素养培训，是帮助外聘教师快速成长为“双师型”教师的重要抓手。[6]（3）要提高教师在企业“培”的深度。企业培训内容除了要系统熟练掌握本专业相关领域的生产技术、工艺流程、岗位技能、职业标准外，还应接受技术研发、企业管理、企业文化建设和社会服务的职业能力学习，并通过能力考核，确保教师综合职业素养的全面形成。一方面，为确保培训效果，职业院校专业教师企业实践锻炼也应实行“学徒制”，合作企业安排高水平的技师（工程师）对受训教师开展师傅带徒弟式的一对一传、帮、带指导，帮助“知识型”教师快速向“双师型”教师转变；另一方面，专业教师的职中培训，仍应落实好每年不少于80学时的专业技术人员继续教育学习规定，以及教育部等七部委《职业学校教师企业实践规定》（教字〔2016〕3号）中关于“职业学校专业课教师（含实习指导教师）每5年累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践锻炼的要求，坚持专业继续教育在企业集中进行，持续提高其专业素质和工程素养，确保教师专业知识与实践能力与产业技术进步同步提升。”[7]以榆林职业技术学院为例，从技能大赛优秀选手中选拔学生送入企业经过岗位锻炼，然后留校担任实习指导教师，再逐步将其培养成“双师型”教师的做法，取得了良好的成效。

3.充分发挥“激”的作用，提升“双师型”教师成长的内在动力。在激励导向上应转换重科研，轻教学的办学观念。（1）地方高职院校要通过教师队伍建设规划，制定“双师型”教师认定标准、考核办法，并有组织的定期对在编及外聘教师中符合“双师型”条件人员进行资格认定。将“双师型”教师任职资格作为职务聘任、专业技术职务评聘、崗位晋级和年度评优的重要条件加以规定。（2）在评优选先、职称评聘等方面对“双师型”教师成长给予倾斜，特别是要利用好专业技术职务评审自主权下放的有利政策，将职业院校教师专业技术职务评审与本科院校教师区别开来，摒弃以往普通高校以发表论文数量、质量以及主持参与教科研课题多少作为重要评审依据的做法，建立以“双师型”教师优先为导向的高职院校职称评审、聘用、考核和激励机制，将专业教师教学能力与指导实践教学工作业绩，作为评价教师专业技术职务评审的重要参考指标，培育教师的个体发展意识，激发教师的个体发展动力，让争当“双师型”教师成为每个教师的职业追求和自觉行动。[8]（3）要实行编内编外“双师型”教师同工同酬。尤其在专业技术职务评聘或岗位职务晋升方面应一视同仁，以激发编外教师学习成长和工作的积极性。长期以来，作为地方高职院校师资队伍的重要补充，外聘专业教师队伍在学历、专业技术职务或职业技能等级评定方面受到诸多的限制，专业成长慢，教育教学水平低，工作积极性不高成为一种普遍的现象，更需要通过“激”来调动他们工作的积极性、稳定性和自我发展的能动性。[9]以榆林职业技术学院为例，学校对年度评选出的优秀外聘教师在课时薪酬上提高一档，假期有组织的安排优秀外聘专业教师参加各种业务培训，在招聘正式编制教师时对优秀外聘教师采取优先政策，允许外聘教师参加学院的专业技术职务评审。这些激励措施让外聘教师有了更多的获得感、成就感和安全感，调动了外聘教师自我发展、成长为“双师型”教师的内在动力，取得了良好的效果。

4.加强教师“修”德，不断提升“双师型”教师师德修养与能力。作为大国工匠的主要培养者和塑造者，高职教育“双师型”教师必须具备良好的师德和高超的德育能力，才能满足国家对职业教育立德树人的根本要求，才能培养出具有高尚职业道德、高超职业能力和高贵职业品质的大国工匠。因此，在“双师型”教师队伍建设中，必须坚持师德建设为先的政治导向，努力提高教师的政治思想素质、职业道德水平和德育能力。但是，就目前而言，地方高职院校的专业教师，包括“双师型”教师，普遍存在着专业教学能力较强，德育能力较弱的问题。而对学生的道德品质培养比技术技能训练更为重要，“双师型”教师只有具备高尚的职业道德和高超的德育能力，才能实现德育和技育的一体化发展。因此，地方高职院校可以通过定期有计划地选送教师到高校专项进修和开展校内德育能力专项教育培训等措施，对“双师型”教师进行全面系统、持续深入的德育能力培养，塑造“双师型”教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德的品格与能力，使其在具备教给学生“谋事之才”能力的同时，有能力授给学生“立世之德”，这才是德才兼备的“双师型”教师。

综上所述，地方高职院校要实现跨越式、高质量和内涵式发展，高素质“双师型”教师队伍建设是关键。要快速缩小与省属职业院校的差距，除了政府的政策支持、企业的积极参与和教师个人加快自我提升等因素外，更重要的是地方高职院校必须高度重视并切实加强“双师型”教师队伍建设，要坚持以习近平教育思想为指导，科学合理的制定切实可行的“双师型”教师队伍建设规划，不忘初心，坚定信心、真抓实干，扎实推进“引”“培”“激”“修”四位一体措施，实现专业教师从“基础理论”到“工程实践”的高度融合、“教学能力”与“德育水平”的同步提高，才能不断地提高“双师型”教师队伍的含金量和战斗力，才能使地方高职院校人才培养工作焕发出新的活力，为实现跨越式、高质量和内涵式发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1] 唐卫红.高职院校“双师型”教师认定标准及其队伍建设[J].教育与职业，2014（11）：81-82.

[2] 顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究 [J].职教论坛，2019（2）：99-102.

[3] 金霁，魏影.新时代高职院校“双师型”教师队伍建设的路径[J].职教通讯，2018（16）：71-75.

[4] 卢岩.高职院校“双师型”师资队伍建设研究——以吉林工业职业技术学院为例[J].技术与教育，2015（2）：56-58.

[5] 张桂春.发达国家职业教育教师专业发展的规制及经验[J].教育科学，2013（5）：91-96.

[6] 高鸿.新时代推进职业教育教师队伍建设的思路与路径[J].中国职业技术教育，2017（34）：116-120.

[7] 傅新民.微观视域中双师型教师队伍建设问题与期待[J].职教通讯，2017（31）：62-65..

[8] 骆秋琴.高职院校教师绩效考核探究[J].教育评论，2014（5）：54-56.

[9] 张蕾，南海.论我国职业院校兼职教师教学素养与能力的提升[J].职教通讯，2017（31）：66-69.

Absrtact： Compared with provincial higher vocational colleges， there is a big gap in the development level of local higher vocational colleges. One of the important reasons is the gap in the construction of teacher team， especially the "double-qualified teacher" team. Based on analyzing the problems which exist in the construction of "double-qualified teacher" team in local vocational colleges， the four-in-one measures including "introducing" "training" "encouraging" and "promoting" are presented， in order to speed up the construction of "double-qualified teacher" team and reduce the gap between local and provincial higher vocational colleges， and to promote the high-quality and connotative development of local higher vocational colleges.

Key words： local higher vocational colleges； "double-qualified" teacher； team construction

[责任编辑 李 漪]