员工参与及新生代员工离职意向探讨

温鑫

摘 要：研究以国内新生代员工为调查对象，通过对收集的180份有效问卷进行的实证分析，探讨了员工参與，工作满意度和新生代员工离职意向的关系以及作用机制。研究表明：（1）员工参与及其子维度（信息分享、能力发展、公平报酬）与新生代员工离职意向负相关;（2）工作满意度及其子维度（内在满意度、外在满意度）与新生代员工离职意向显著负相关;（3）员工参与及其子维度与工作满意度显著正相关;（4）工作满意度及其子维度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起显著的中介作用。

关键词：新生代员工;员工参与;工作满意度;离职意向

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.23.046

1 引言

当前，越来越多的“80后”和“90后”步入职场，逐渐成为员工群体中的主力军。其中，新生代员工流动性大的问题已经引起了一些学者的关注，但是当前关于组织层面对新生代员工离职影响的实证研究还很匮乏。根据新生代员工的特点，可以看出他们相对于传统员工更加注重工作参与度，有着很强的发展需求。因此，本研究选取了组织因素中的员工参与变量，并以工作满意度为中介变量，构成“员工参与—工作满意度—离职意向”的模型，希望能从组织层面提供对新生代员工离职意向影响的解释。

2 文献综述

2.1 员工参与与离职意向

Zapatista等（2014）通过实证研究收集了482份有效问卷，发现：员工参与度与组织承诺显著正相关，同时与离职意向显著负相关，理论方面，Lawler等（1995）基于心理和认知视角，发现分享信息、有效沟通、共享价值观与行为规范以及授权是五种最有效的员工参与形式，通过这些形式，员工会得到心理上的满足，在社会交换理论的支持下，员工会不断地提高服务质量，同时增强组织认同感，以此对组织做出持续承诺、努力付出作为回报组织的方式，在某种意义上会减少员工的离职意向，国内学者周勇、肖田等（2015）也通过实证研究发现员工参与与离职意向之间存在负向关系。由上述研究可假设，员工参与可以较好满足新生代员工的发展需要，抑制离职意向的发生。

2.2 工作满意度与离职意向

工作满意度是否会对离职意向产生影响，国内外众多学者也展开了研究，Farrell等通过研究发现，如果员工工作满意度较低，那么其感知到的从工作中获得的价值也较少，个人回报组织提出建言的动机较弱，因此在工作满意度较低时，员工更愿意采取措施改变所处的工作环境与条件，赵西萍等（2003）提出更细致的观点认为 ，导致员工离职意向产生的关键因素是员工对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、对组织情感承诺和对薪酬的满意度，孙秀玲等学者也经过实证研究验证了工作满意度与离职意向之间具有负向关系。

2.3 员工参与与工作满意度

员工参与会对工作满意度产生重要影响，张韫等（2017）基于社会交换和社会认同理论提出，新生代员工在企业参与和付出越多，其存在感和企业认同感越高，越不容易产生心理契约破裂和离职意向，黄坚学（2006）基于公平理论提出，如果员工认为可以通过员工参与的形式表述自己的意见，他们的公平感就会提升，即使结果不那么理想，他们也更可能接受，谢玉华等（2013）在研究中验证了汪光武提出的员工参与四维度对工作满意度的影响，发现新生代员工参与管理、参与监督、参与决策对工作满意度有显著的正向影响，参与意向在其中起调节作用，员工参与提升工作满意度的途径还包括改进企业内的沟通与协调，改善跨部门员工之间的沟通效果，增加员工和管理者之间的共同合作，形成愉悦的民主管理气氛等。

2.4 工作满意度的中介作用

已有研究证明员工参与与离职意向间存在显著负向关系，但其中发生作用的机制还有待进一步证实。张韫（2017）通过研究发现心理契约破裂在员工参与与离职意向间起中介作用，李钰卿和张小林认为组织承诺在对属于员工参与范畴的公平报酬与离职意向的关系中起着中介作用，周勇（2015）的研究证实了这一论断。同时，工作满意度在其他与离职意向有关的研究中经常被作为中介变量，如个人-组织匹配与离职意向关系，组织支持一致性与离职意向关系，心理资本与离职意向关系等。因此，可以推断工作满意度也能在一定程度上解释员工参与对离职意向的影响机制。

3 研究设计

3.1 理论假设

假设1：员工参与与新生代员工离职意向负相关，即员工参与程度越高，离职意向越低。

假设2：工作满意度与新生代员工离职意向负相关，即工作满意度越高，离职意向越低。

假设3：员工参与与工作满意度正相关，即员工参与程度越高，工作满意度也越高。

假设4：工作满意度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起中介作用。

3.2 研究样本

本研究在重庆、江苏、浙江、广东等多地区采样，企业类型以国企和民营企业为主。调查对象为1980年以后出生的新生代员工，主要通过网络问卷的方式采集样本，共收回199份问卷。其中，有未填答题项、答案单一、答题人出生于1980年以前的问卷被视为无效，予以剔除，最终得到180份有效样本，有效率为90.45%。

在有效样本中，男性占 50.56%，女性占 49.44%;“90后”占58.89%，“80后”占41.11%;员工学历以本科为主（47.78%），工龄以3年以内为主（54.44%），员工职位方面，以基层员工为主（72.78%）。

3.3 研究工具

调查问卷由两部分组成：第一部分为调查对象的基本情况，包括性别、年龄、受教育程度等人口统计变量;第二部分为问卷的主体，包括员工参与量表、工作满意度量表和离职意向量表，均采用李克特五级量表评价题项与答题人感受的相符程度。

（1）员工参与量表：来源于黄坚学（2006）通过对Pare和Tremblay的量表进行翻译和回译形成的量表，经过预测试删除一些题项后，共13个题项，包含信息分享、能力发展和公平报酬三个维度。

（2）工作满意度量表：来源于测量满意度时常用的MQS明尼苏达满意度问卷，经过预测试后，共保留9个题项，包含内在满意度和外在满意度两个维度。

（3）离职意向量表：参照了翁清雄等（2010）在Mobley 等开发的离职意向量表基础上改编而成的量表。

4 数据检验

4.1 信度检验

本研究使用Cronbachs α系数作为标准来检验量表的内部一致性，检验结果如表1所示，可以看到该系数都在0.8以上，表明量表具有很好的内部一致性。

4.2 效度检验

本研究使用因子分析检验量表的效度，对三个分量表进行 KMO指标和 Bartlett 球形检验，结果如表2所示，各个分量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett检验的显著性都小于0.05，表明量表的效度较好。

5 实证研究

为了进一步验证本研究模型中各个变量之间存在的关系及其作用机制，本研究采用逐步多元回归分析法对收集的数据进行了分析，结果如表3所示。

5.1 员工参与与离职意向

在员工参与各维度与离职意向中，引入的变量为公平报酬和信息分享，能力发展因为显著性大于0.05而被排除，在引入这两个变量后，方程的R方由0.347增加到0.379，因此，认为拟合优度一般。检验统计量的观测值F为55.602，其分布的显著性概率为0.000<0.05，说明因变量和这两个自变量的线性关系显著。第二个回归方程中各变量的标准化回归系数分别为-0.38和-0.283，因此，假设1得到部分验证：员工参与与新生代员工离职意向负相关。

5.2 工作满意度与离职意向

在工作满意度各维度与离职意向中，引入的变量为内在满意度和外在满意度。R方由0.375增加到0.397，拟合优度一般，F值为57.472，显著性概率0.000<0.05，因变量和这两个自变量之间的线性关系显著。第二个回归方程中两个变量的标准化回归系数分别为-0.389和-0.258，因此假設2得到部分验证：工作满意度与新生代员工离职意向负相关。

5.3 员工参与与工作满意度

在员工参与各维度与工作满意度中，引入的变量为信息分享，公平报酬和能力发展，在员工参与各维度与内在满意度中，方程的R方由0.676增加到0.742、0.758，而在员工参与各维度与外在满意度中，方程的R方由0.745增加到0.771、0.779，认为拟合优度很好，被解释变量有超过一半的部分能被模型所解释。F值分别为188.148和211.374，显著性概率为0.000<0.05，因变量和这两个自变量的线性关系显著。第三个回归方程中各变量的标准化回归系数分别为0.364、0.305和0.271;第四个回归方程中各变量的标准化回归系数分别为0.553、0.185和0.202，因此，假设2得到了验证：员工参与与工作满意度正相关。

5.4 工作满意度的中介作用

为了检验工作满意度的中介作用，运用三步法检验内在满意度的中介效应，检验结果如表4所示。

第一步，检验员工参与与离职意向的关系，即方程Y=CX+e中的C是否显著。系数C值为-0.599，其显著性为0.000<0.05，故回归效应显著。第二步，检验员工参与与内在满意度的关系，即方程M=AX+e中的A是否显著。系数A值为0.868，其显著性为0.000<0.05，故回归效应显著。第三步，将员工参与和内在满意度同时对离职意向进行回归分析，可以看出，系数B值为-0.385，其显著性为0.000<0.05，系数C值为-0.265，其显著性为0.026<0.05。综合三个方程的检验结果，A，B，C，C都显著，因此，可以认为内在满意度的中介效应显著。

运用同样的三步法检验外在满意度的中介效应，系数C值为-0.599，其显著性为0.000<0.05，系数A值为0.884，其显著性为0.000<0.05，系数B值为-0.317，其显著性为0.013<0.05，系数C值为-0.319，其显著性为0.012<0.05，因此，可以认为外在满意度的中介效应显著。结合对内在满意度的验证，假设4 得到验证：工作满意度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起中介作用。

6 结论与讨论

6.1 研究结论

本文基于前人研究和心理契约等理论探讨了员工参与与新生代员工离职意愿的关系以及工作满意度在其中的中介作用。通过对以网络问卷形式发放的180份有效样本的分析，结果表明：（1）员工参与及其各维度与新生代员工离职意愿间存在显著的负相关，这与之前许多学者的研究结论一致，其相关系数分别为-0.568，-0.54和-0.592，但在回归分析中，发现仅有信息分享和公平报酬对新生代员工离职意向有显著的负向影响，其系数分别为-0.283和-0.38，而能力发展对新生代员工离职意向的负向影响并不显著。（2）工作满意度及其各维度与新生代员工离职意向显著负相关，在相关分析中，两个子维度内在满意度和外在满意度的相关系数分别为-0.615和-0.599，在回归分析中，其系数分别为-0.389和-0.258，表明工作满意度及其各维度对新生代员工离职意向有显著的负向影响。（3）员工参与各维度与工作满意度之间也存在显著的负相关，同样在相关分析和回归分析中得到了验证。（4）工作满意度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起中介作用，本研究将工作满意度作为中介变量引入到模型中，通过三步分析法发现当工作满意度的任一子维度进入模型后，员工参与对员工离职意向的影响显著减弱，且工作满意度能够解释这一变化，回归方程中的系数均显著，说明工作满意度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起中介作用。

6.2 管理启示

（1）企业应意识到新生代员工相较于传统员工较高的参与管理意向，及时调整管理策略，完善员工参与的途径和方式，让员工感到在组织中能够得到自我发展，提高其满意度，从而降低其离职意向，这不仅能更好发挥员工的工作积极性，同时也为企业节省了离职、招聘、培训等成本。

（2）企业在招聘员工时应尽可能提供真实工作预览，不能为了迎合新生代员工的自我发展需求而承诺过高的员工参与水平，导致员工入职后心理契约发生破裂而产生离职行为，或仓促进行员工参与机制改革影响企业经营。

（3）从员工参与的子维度入手进行新生代员工管理，在健全授权制度的同时，向员工充分公开企业信息，让员工参与了解企业发展的动向，并鼓励员工进行促进性或抑制性的建言;注重员工的能力发展，通过培训、轮岗、晋升等制度满足员工的发展需求，提高员工的能力;为员工提供行业内和企业内相对公平的薪酬，通过保密工资制等方式减轻员工对于薪酬可能产生的不公平感。

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