高管团队特征与盈余管理

安玉琢 魏艳翠 于霞

【摘 要】 文章以2012—2016年A股上市公司为样本，运用多元回归法分析了高管团队特征和董事长—高管团队“垂直对”差异对企业盈余管理的影响。研究表明，高管团隊的平均年龄、平均任职时间与盈余管理呈负相关关系，而平均学历对盈余管理没有显著影响。进一步研究发现，董事长—高管团队“垂直对”学历差异、任职时间差异与盈余管理显著负相关，而董事长—高管团队“垂直对”年龄差异对盈余管理的影响不显著。研究结论以期为上市公司聘选高层管理人员提供借鉴。

【关键词】 高管团队特征; “垂直对”特征差异; 盈余管理

【中图分类号】 F272.91;F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）14-0141-07

一、引言

盈余管理一直是财务研究的热点问题，但已有关于盈余管理的研究大多隐含以下假设，在相同环境中不同管理者会做出相同的选择，但实际情况往往不是这样的。作为一项主要由公司高管主导的行为，盈余管理必然会受到高管团队价值观、经营理念和风险意识等的影响。根据Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高层梯队理论（Upper Echelon），不同的管理者由于年龄、学历背景及自身财务经历等条件的限制，在做决策时不能做到完全理性，进而导致企业不同的战略决策结果。已有大量研究表明，高管背景特征会对企业并购、创新、战略以及企业绩效等方面产生重要影响。因此，从高层梯队理论出发，研究管理者背景特征与盈余管理的关系有助于深刻理解企业盈余管理行为。

高管团队的人口特征差异及由此引起的内部互动会对企业行为产生重要影响。Tsui和O'Reilly[ 2 ]最早研究发现管理者上下级间的差异会影响其行为，他们将这种差异所形成的关系称之为“垂直对”，自此之后，学者们开始了关于“垂直对”特征差异的相关研究。在中国传统文化的作用下，这种“垂直对”特征差异对企业产生的影响将会更加明显。对团队中“垂直对”特征差异的研究有助于了解企业内部运作情况，能够更加全面地揭示高管团队特征对盈余管理的作用机理。

在上述基础上，本文以高层梯队理论和社会规范理论为基础，选取2012—2016年沪深两市A股上市公司的数据作为研究样本，讨论高管团队背景特征与盈余管理行为间的关系，并进一步探讨董事长—高管团队这一“垂直对”差异对盈余管理的影响作用。

二、文献综述

会计盈余在企业行为中有着重要作用，管理层人员会运用其自身信息优势对企业盈余进行有目的性的操纵，从而满足个人利益需求。现有对管理者背景特征与盈余管理行为间关系的研究发现，管理者年龄及学历特征会在一定程度上影响企业盈余管理行为，且这种行为还会受到薪酬激励水平的影响[ 3 ]。Qi等[ 4 ]通过研究中国A股上市公司盈余管理策略和高管团队背景特征之间的关系，发现团队的一些人口特征（年龄、性别、教育程度和财务工作经历）与盈余管理和真实盈余管理均显著相关。岑维和童娜琼[ 5 ]研究发现，高管任期会对企业真实盈余管理产生重要影响，且在非国有企业、CEO和董事长两职不兼任的企业、管理层持股的企业以及业绩较差的企业中这种影响变得更为显著。此外，蔡春等[ 6 ]以2004—2012年A股上市公司为样本研究了高管审计背景与公司盈余管理行为和审计定价决策的相关性，发现具有审计背景的高管倾向于实施真实盈余管理，并且高管具有的审计背景可能会导致公司财务报告信息质量下降。这些研究以人口统计学特征为指标，在高层梯队理论的基础上，研究高管背景特征对盈余管理行为的影响，并且取得了一定研究成果，为本文的研究提供了借鉴。

同时，随着高层梯队理论的不断发展，人们开始关注高管团队内部互动情况对企业行为决策的影响。Tsui和O'Reilly[ 2 ]将团队中上司和下属由于职位层级差异而形成的关系称为“垂直对”，从而将个体和群体特征纳入到一个框架中进行分析。他们发现当上司比下属年长、学历比下属高时，将会对企业产生积极影响，上司对下属的绩效评分也较高。此后，学者们开展了大量关于“垂直对”特征差异对组织行为的影响研究。如Yang等[ 7 ]研究发现高管团队和董事长年龄、性别、职业经验等“垂直对”特征差异会对ESO产生显著正向影响。何威风和刘启亮[ 8 ]研究发现高管团队与董事长特征差异会对企业的财务重述产生正向影响，董事长—总经理“垂直对”学历差异能显著抑制企业盈余管理行为。潘镇等[ 9 ]研究发现董事长—总经理“垂直对”特征差异对创新持续性有显著影响。可见“垂直对”特征差异确实会对企业行为产生重要影响，因此，研究高管团队特征差异能够更加全面地揭示高管团队特征与盈余管理行为间的内在联系。

三、研究假设

（一）高管团队背景特征与盈余管理

20世纪80年代，Hambrick和Mason[ 1 ]提出了著名的高层梯队理论，该理论认为高层管理者的决策偏好会反映在企业安全中，而管理者的行为决策又受到其自身背景特征的影响，据此可以合理推测，不同背景特征的管理人员在实施盈余管理行为方面会存在差异。

Hambrick等[ 1 ]认为年龄大的管理者在生活中处于重要地位，将财务安全和职业安全看得很重，对于任何可能破坏这些安全的冒险行为往往会采取消极态度，在进行决策时会更倾向于保守。相对于年长的管理者，年轻的管理者则表现出更强的决策能力和决策信心，并倾向于追求高风险战略。雷辉和刘鹏[ 10 ]的实证研究发现，高管团队的平均年龄与技术创新负相关，即高层管理人员年龄越大，他们越倾向于采取更保守的战略决策，而不愿意进行创新。基于以上分析，提出如下假设：

假设1：高管团队的平均年龄越大，企业盈余管理的程度越低。

在一定程度上，教育程度代表了一个人的知识涵养以及技能基础，且教育程度在一定程度上可以作为个人价值观、认知偏好等的指标。管理者的教育程度越高，他们处理信息的能力就越强，可以更好地吸收外部信息并对其进行分析从而提高决策能力。高学历管理者的道德素质也较高，良好的修养在一定程度上会降低管理者的不道德行为。目前关于高管教育程度与公司治理违规行为关系的研究发现，高管团队平均教育程度越高，公司治理违规的可能性就越小[ 11 ]。刘睿智[ 3 ]研究发现高管学历对正向盈余管理行为有显著的抑制作用。基于以上分析，提出如下假设：

假设2：高管团队的平均受教育程度越高，企业盈余管理的程度越低。

高管团队成员之间的默契程度与其任职时间密切相关。高管团队成员一起工作的时间越长，他们彼此间了解越多，因此默契度与合作效率越高。高层梯队理论研究表明，高管团队的平均任职时间越长，选择稳健战略的可能性就越大，企业的盈利能力就越强。在通常情况下，管理者任期越长，高管团队成员之间的沟通与协调越多，团队内的信息分享会更有效，能够有效避免进行风险较大的行为，从而抑制盈余管理行为。束义明和郝振省[ 12 ]通过高管团队沟通对决策绩效影响的研究发现，高管团队沟通频率越高、沟通氛围越好、非正式沟通越多，则公司决策绩效越好。杨林和芮明杰[ 13 ]研究发现，高管团队成员的任期越长，越倾向于采取稳定的策略，并且在稳定的环境中表现更好。基于以上分析，提出如下假设：

假设3：高管团队的平均任职时间越长，企业盈余管理程度越低。

（二）“垂直对”特征差异与盈余管理

董事长作为上市公司的最高领导者，代表了董事会领导公司的方向与策略，对盈余管理决策具有重要的个人影响力。我国企业内部等级井然有序，董事长对企业盈余管理行为具有非常重要的影响。董事长与其他高管间由于职位等级差异形成的“垂直对”特征差异是研究高管团队与盈余管理关系的一个重要因素。

根据社会规范理論，每一个社会群体都有自己的社会规范，大家会自觉遵守这些规范，违反这些规范的个体会被大家排斥[ 14 ]。受中国传统文化的影响，现代中国人依然十分尊崇权力，在组织上主要表现为对领导的依赖与服从。何威风[ 15 ]研究发现董事长—总经理“垂直对”特征差异对公司的盈余管理行为有显著影响。Tusi等[ 2 ]研究发现，当上司和下属之间的特征差异符合社会规范，即上司年龄、学历等背景特征大于下属时，会产生较好的企业影响。杨林[ 16 ]以2006—2010年中小企业上市公司为样本，研究发现高管团队性别、年龄和职业经历“垂直对”特征差异与创业战略导向显著正相关。当上司各方面均比下属出色时，下属的服从心理将会更加明显，而上司则能获得更小的职位威胁，这将给双方的职业发展带来安全感。因此本文认为，董事长—高管团队特征差异越大，越能更好地调节团队内部矛盾，形成良好的工作制度，从而有效抑制企业盈余管理行为的发生。基于以上分析，提出如下假设：

假设4：董事长—高管团队“垂直对”特征中的年龄、学历、任职时间差异越大，企业盈余管理程度越低。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2012—2016年A股上市公司的数据作为研究样本。根据研究需要，样本按以下原则筛选：（1）剔除ST和*ST的上市公司;（2）剔除金融保险类上市公司;（3）剔除高管团队背景特征数据与财务数据缺失的样本;（4）剔除2012年以后上市的公司;（5）剔除无法计算盈余管理数据的上市公司;（6）剔除年度行业观测值小于15的样本。经过上述筛选后，最终得到5 483个观测值。在研究董事长—高管团队“垂直对”特征差异时，在上述样本基础上，删除了当年董事长发生变更的公司样本数据，得到4 393个观测值。本文使用STATA12.0进行数据处理。相关数据主要来自色诺芬数据库、国泰安数据库和上市公司的年度财务报告。

（二）变量定义

1.被解释变量

盈余管理的计算模型有很多，但在国内研究中，修正的Jones模型最为常用[ 17 ]。具体计算步骤为：

2.解释变量

年龄（Age），高管团队成员年龄的平均值;教育程度（Edu）：高管人员教育程度水平赋值平均值，其中中专及中专以下赋值1，大专赋值2，本科赋值3，硕士研究生赋值4，博士研究生赋值5;任职时间（Time）：公司高管人员在该职任职平均值，以年为单位;“垂直对”年龄差异（DifA）：董事长年龄-高管团队平均年龄;“垂直对”学历差异（DifE）：董事长学历-高管团队平均学历;“垂直对”任职时间差异（DifT）：董事长任职时间-高管团队平均任职时间。

3.控制变量

资产负债率（Debt），用负债总额/总资产来表示;成长性（Growth），用主营业务收入增长率来表示;企业规模（Size），用上市公司年末总资产的自然对数来表示;盈利能力（ROE），用净资产收益率来表示。同时，本文还控制了年度和行业对回归结果的影响，企业属于该年度取1，否则为0;属于该行业取1，否则取0。行业变量参考2012年证监会颁布的《上市公司行业分类指引》，制造业采用两位代码表示，其他行业采用一位代码表示。

（三）模型设计

本文首先研究高管团队背景特征对盈余管理的影响，构建模型（4）如下：

五、实证检验与结果分析

（一）高管团队背景特征与盈余管理

1.描述性统计与相关性检验

表1是相关变量的描述性统计结果。从表1可以看出，我国上市公司盈余管理平均值为0.049，中位数为0.036，表明我国上市公司存在一定程度的盈余管理行为。高管团队成员平均年龄为48.715岁，平均学历为3.459，处在本科生和研究生之间，说明高管成员整体上较为年轻且学历较高。在董事长—高管团队“垂直对”特征差异方面，董事长年龄比高管团队平均年龄大四岁，平均任职时间相差两年，学历差异相对较小，但董事长的学历高于高管团队的平均学历。

表2显示了2012—2016年全样本中所有变量之间的Pearson相关性分析结果。从表2可以看出，高管团队年龄与盈余管理显著负相关，也就是说高管团队成员的平均年龄越大，实施盈余管理行为的动机越小。高管团队任职时间与盈余管理显著负相关，说明高管团队任职时间能抑制盈余管理行为，初步验证了假设1与假设3。而高管团队的平均教育程度与盈余管理之间的相关性并不显著，考虑到表2仅为单变量的相关性分析结果，因此可能存在测量误差，下文的回归检验结果将给出更深入和严谨的结论。同时也可以看出，所有变量之间的相关系数都较小，表明变量之间很可能不存在显著的多重共线性问题。

2.回归结果及分析

本文利用模型（4）检验高管团队背景特征与盈余管理之间的关系。为消除极端值对回归结果的影响，对主要连续变量按1%进行了Winsorize缩尾处理。表3为模型（4）的回归结果。

从表3第（1）列可以看出，高管团队的平均年龄在1%的水平上显著为负，这意味着高管团队的平均年龄越大，盈余管理行为会越少，即管理者的年龄会抑制盈余管理行为，这与本文的假设1相一致。从第（2）列可以看出，高管团队的平均受教育程度与盈余管理之间不存在显著的相关关系，即高管团队的平均学历并没有显著抑制盈余管理行为的实施，假设2没有得到支持。从第（3）列可以看出，高管团队的平均任职时间在1%的水平上显著为负，说明高管团队的平均任职时间有助于减少企业盈余管理行为，这与本文的假设3相符。第（4）列是将所有团队特征变量均放入模型的回归结果，与单个变量回归结果基本一致。

在控制变量方面，资产负债率、企业成长性与盈余管理呈正相关关系，表明负债比率越高、企业成长性越好的上市公司进行盈余管理的可能性越大。公司规模、盈利能力与盈余管理呈负相关关系，说明公司规模较大、盈利能力较好的上市公司，进行盈余管理的可能性更小。

（二）董事长—高管团队“垂直对”特征差异与盈余管理

1.描述性统计

将上市公司董事长与高管团队背景特征做比较分析来判断两者之间是否存在显著差异，结果如表4所示。从表4可以发现，董事长和高管团队的各个特征变量均在1%的水平上具有显著差异，这表明董事长—高管团队这一“垂直对”的选择具有代表性。与此同时也能看到，董事长年龄比高管团队平均年龄约大四岁;董事长学历比高管团队平均学历高;董事长任职时间比高管团队平均任职时间长两年。

2.回归结果及分析

进一步考虑董事长—高管团队“垂直对”特征差异对盈余管理的影响时，利用模型（5）进行回归分析检验，结果如表5所示。第（1）列至第（3）列为单变量回归结果，第（4）列为所有相关变量都放入模型得到的回归结果。

从表5可以看出，年龄差异与盈余管理相关性不显著，这表明董事长与高管团队的年龄差异不会显著影响上市公司盈余管理行为。与此同时，可以看到，学历差异与盈余管理在5%的水平上显著为负，说明学历差异能有效抑制企业盈余管理行为的发生。董事长与高管团队的学历差异越大，高管团队对盈余管理的抑制作用越强。此外，董事长—高管团队任职时间特征差异与盈余管理亦在5%的水平上显著为负，表明任职时间差异有助于减少企业盈余管理行为。董事长与高管团队成员之间的任职时间差异越大，企业盈余管理行为越少。

以上回归结果表明，高层管理者在价值观、认知及偏好等方面确实存在一定差异，这些差异又会对公司的战略决策产生影响。并且，进一步研究发现，上市公司董事长—高管团队“垂直对”特征差异也会对公司的盈余管理行为产生不同程度的影响。

（三）稳健性检验

采用琼斯模型计算公司的盈余管理水平，并依然利用模型（4）、（5）对本文提出的研究假设进行稳健性检验，回归结果如表6所示，其中（1）—（3）列为模型（4）的回归结果，（4）—（6）列为模型（5）的回归结果。从表6可以看出，稳健性检验回归结果与上文基本一致。

六、研究结论与建议

本文基于2012—2016年沪深两市A股上市公司数据，實证研究高管团队背景特征对盈余管理行为的影响，并进一步探讨董事长—高管团队“垂直对”特征差异对盈余管理的影响作用。研究发现：第一，高管团队的平均年龄能有效抑制企业盈余管理行为的发生，高管团队的平均学历对盈余管理的影响并不显著，而高管团队的平均任职时间则有助于抑制企业盈余管理行为。第二，当进一步考虑董事长—高管团队“垂直对”特征差异时发现，学历、任职时间差异与盈余管理间存在负相关关系，而年龄差异对盈余管理的影响并不显著。符合社会规范的“垂直对”差异能够带给上司和下属更强的安全感，有利于企业创造良好的氛围，促进企业发展。因此，为确保高管成员直接有效地沟通，提高企业绩效，降低盈余管理水平，在完善高管团队结构时应加以考虑各特征差异的影响。

本文研究表明管理者背景特征对盈余管理具有重要影响，因此，在企业经营过程中应当重视管理者自身的作用，从高管团队视角治理企业盈余管理行为，同时本文的研究也为上市公司对高层管理者的聘用和管理提供了借鉴。

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