关于内控导向人力资源管理实践与组织绩效的探讨

王璐茜

[摘 要]文章首先介绍了内控导向人力资源管理实践，包括实践优势、具体实践内容、维度结构等;其次分析了内控导向人力资源管理实践特点与理论基础;最后分析了人力资源的管理实践和组织绩效的关系，包括内控人力资源的管理实践和组织绩效的关系、动态竞争环境起到调节的作用、内容人力资源管理和组织绩效关系模型等，希望能给相关人士提供一些参考。

[关键词]内控导向;人力资源;管理实践;组织绩效

[中图分类号]F272.92

1 引 言

组织情境的变化会对工作绩效实践产生直接影响，在经济全球化的发展背景之下，我国市场中的各个企业也处于经济转型时期。我国企业因此面临着较为复杂的发展环境，需要科学进行人力资源管理工作。可以根据中国企业的实际发展情况，结合国际上先进的管理理念，采取有效措施提高企业管理效率，促进国内企业的可持续发展。

2 内控导向人力资源管理实践

2.1 实践优势

随着经济全球化进程的不断深入，我国国内的各个企业也面临着经济转型期，企业在发展过程中也面临着更多的风险，受到政策和经济等方面的影响，企业发展环境更加复杂。在这种环境下，企业要想顺利展开内控导向人力资源管理工作，就需要对内外发展环境进行充分的调查，随后在充分掌握内外发展条件的基础上，合理展开人力资源管理工作，为企业的发展打下良好的基础。

2.2 具体实践内容

根据具体资料和实际发展内容来看，内控导向型的人力资源管理模式主要包括以下几部分内容，分别是结果激励、过程控制和内部化内涵等。具体内容如下，结果激励部分的主要方式就是晋升激励或是绩效激励，从而促进绩效化策略的有效落实，促进企业人力资本价值的不断提高，从而为企业的发展提供源源不断的动力支持，促进企业的平稳可持续发展，而企业在发展过程中就可以通过制定科学的内部晋升制度和规范化的绩效管理模式对企业人力资源进行科学管理。

3 内控导向人力资源管理实践特点与理论基础

3.1 实践特点

人力资源高绩效管理组织的一大特点就是资源、控制的双元特征，同时这种高绩效的管理组织还会展现出一种长期化和内部化的特征，而内控导向型人力资源管理模式就是以此为基础，把内部化和控制型结合起来，并在企业进行人力资源管理的相关工作时，将标准化、制度化和专业化等维度的作用充分发挥出来。而内控导向型人力资源管理模式也是利用具体的組织来进行人力资源管理实践的，让企业中的各个权利职责更加明确，同时将企业职员晋升标准公开，促进人才晋升的透明化和公正化，让工作流程也更加规范化[1]。此外，内控导向型人力资源管理模式还比较重视企业内部管理制度作用的充分发挥，并为企业职员提供各种形式的培训活动，是一种能够让职员在发展过程中获得良好发展前景的职业通道。

内控导向型的人力资源管理内容主要包括规范化的绩效管理制度和科学的人力资源制度两个方面。从内控导向型的人力资源管理模式的具体实践内容来分析，可以发现企业的实践内容对企业的竞争发展具有直接的影响，能够提高企业的竞争优势，同时还和企业的绩效管理工作之间具有密切的联系，能够对企业的组织绩效动态化竞争和主效应进行合理的调节。例如在华为企业中，该组织管理团队就是利用OR流程中提出了十二种方法对企业中所有员工的期望和要求进行全面的收集，从而在制订好晋升计划的基础上，利用各种研究工具来对员工需求权重进行科学的衡量，同时明确员工在发展过程中可能产生的各种创造性元素。华为企业中的人力资源管理计划主要是以企业中的业务发展情况为基础所制订的，能够满足企业的发展战略，随着业务发展规划的改变，企业中的人力资源管理需求也会发生相应的变化，从而促进两者之间的协调发展，随着企业发展效益的增加，企业的人力资源配置也会进行不断的优化改变，从而促进人力资源的合理配置。

3.2 理论基础

由于内控导向型人力资源管理模式结合了控制与内部化的两种特征，因此随着时代背景的改变，内控导向型的人力资源管理模式也会体现出各不相同的文化内涵。在中国独特的文化背景之下，我国国内各个企业在进行人力资源管理工作过程中会体现出一种较为明显的拟家人化现象，这也是我国企业发展的一大特征，是企业在进行内部管理过程中体现出的一种家族化现象，这种现象既体现出了人力资源管理内部化特征，同时还具有控制理念中的一些积极因素。在我国的发展环境下，内控导向型的人力资源管理模式主要将工作重点放在了协调行为和标准化等内容上，同时充分调动企业员工的工作积极性，规范员工行为，从而让企业员工的行为能够满足企业发展战略目标的实际要求。而企业中的内部人力资源管理在具体实践过程中更加重视各种专业性强、高价值、高素质人才的培养。为此企业在进行人力资源管理工作过程中，应该结合企业发展战略目标，从而科学制订管理计划，促进企业人力资源管理和发展战略的有机结合，同时在组织中建立起长期的竞争优势。当组织形式是以成本导向型为主时，可以通过控制型的人力资源管理模式进行具体操作，从而促进企业运行效率的有效提高。当企业的发展形势属于创新导向型模式时，可以实施人才资源的内部型实践，从而促进企业管理灵活性与管理弹性的有效提高。

在市场经济发展过程中，企业发展所遇到的风险因素增加，会在各种时刻遇到各种不确定因素，为此需要企业根据市场的变化不断调整发展目标和发展规划，为此在这种情况下想要实现人力资源管理机制和企业发展战略目标的有机统一几乎是不可能的。内控导向型的人力资源管理模式主要是通过内部化策略来对企业员工进行长期的培养，同时通过绩效奖励制度来对员工的成果进行战略性奖励，同时类别建构相关概念之间也是互相作用的。

4 内控人力资源的管理实践和组织绩效的研究

4.1 内控人力资源的管理实践和组织绩效的关系

内控导向型的人力资源管理模式充分结合了资源与控制的理论观点和要求，两者的关系也可以利用结果奖励、过程控制以及内部化等重点词语来进行总结概括[2]。内部化主要包括接班人计划、长时间的绩效标准等管理机制，从而帮助企业职员找到适合自己的发展道路，树立正确的发展目标，同时在绩效管理的基础上对企业员工行为进行规范化管理，正确引导员工行为。企业还应该将工作重点放在建立全面的内部继任制度和企业内部晋升机制上，从而增加企业职员的交流与互动，提高企业的组织绩效。

4.2 动态竞争环境起到调节的作用

通过分析人力资源动态化管理的相关实践理论来看，企业外部发展环境的变化会对企业内部发展产生一定的影响，从而需要企业及时调整企业内部的组织结构、人力资源管理模式和企业内部的战略人结构，从而让企业更加适应新时期的发展环境，促进企业实现可持续发展。资源的基础理念认为战略人力资源的高水平管理模式能够提高企业的竞争优势，带动企业绩效的发展，从而让企业能够在激烈的市场竞争中持续发展下去。内控导向型的人力资源管理模式主要是以绩效化、标准化和内部化等为基础导向的，为此加强职员和企业之间的联系，促进企业和员工之间的长期合作能够将职员的创造力充分激发出来，从而促进企业不断进行战略创新。动态的竞争环境也能够帮助企业调整组织绩效和内控导向型管理模式之间的关系，随着市场中动态竞争趋势的加剧，内控导向型管理模式利用动态竞争所产生的作用也会越来越突出，从而带动企业绩效的不断发展，同时企业在研究战略人力资源管理的相关问题时，能够促进内控导向型资源管理工作的顺利展开。

4.3 内控人力资源管理和组织绩效关系模型

内控导向型管理模式和组织绩效之间的关系研究主要是通过收集相关数据并利用评定办法来进行的，为此应该对正式考核、薪酬平等、績效管理、内部晋升、内部照片以及标准化测试等选项进行科学设计，从而做好问卷调查工作，同时对具体结果进行科学分析。模型分析主要可以从企业环境和绩效成果等方面进行研究[3]。内控导向型的管理模式具有强烈的主观性，因此无法获得较为客观的数据信息，同时没有较高的准确度，为此研究模型可以通过主观业绩进行具体的衡量，例如通过市场占有率、研发能力和产品服务质量等方面进行衡量，可以通过分析企业员工的工作效率和满意度来判断企业的人力资源绩效。至于企业环境的变化可以通过竞争性和动态性等方面进行衡量，同时还应该关注关键的控制变量，对企业的发展规模、组织年限、所有制性质和企业行业进行研究分析，可以利用最小二乘法来分析内控导向型管理模式和企业绩效之间的关系。

5 结 论

综上所述，内控导向型的人力资源管理方法能够帮助企业在转型过程中提高管理效率，从而促进企业的全面发展，是企业的人力资源管理朝着精细化管理方向发展的有效措施。通过有效的人力资源开发、职业资格管理以及内部晋升机制优化等过程，促进企业实现和员工的共同成长，同时也是企业人力资源管理方式朝着精细化发展的主流趋势，能够提高企业的组织绩效。

参考文献：

[1]虢敏.内控导向人力资源管理实践与组织绩效的思考[J].现代国企研究，2018（4）：184.

[2]罗海滨，刘善仕.内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究[J].管理学报，2015（8）：1124-1134.

[3]董晓妹.内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析[J].中国商论，2016（13）：36-37.

[4]罗海滨. 内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究[D].广州：华南理工大学，2015.

[5]蒋建武.人力资源管理实践与组织创新关系研究：员工创造力的中介效应[J].人力资源管理评论，2011（1）：66-78.