企业绩效考核和激励提升的对策思考

唐忠强

[摘 要]21世纪是人才竞争的时代。一个企业想要在发展中立于不败之地，必须重视人力资源管理和配置，以绩效考核和激励为抓手，突显绩效考核与激励的重要性。随着中国改革开放的不断深化，我国的许多大型企业因为信息、资源的优势，很早就受到国内外先进理论的熏陶，在针对员工的绩效考评上遥遥领先于大多数中小企业。而反观我国中小企业的现状，在这方面做得还很不足，不仅限制了员工潜能的开发，也影响了企业的发展和竞争力的提高。因此，做好企业人力资源绩效考核和激励，对提升企业的综合竞争力和经济效益有着非常重要的意义。

[关键词]人力资源;绩效考核;激励机制;企业经济效益

[中图分类号]F272.92绩效考核作为企业经济效益提升的重要举措，不仅是衡量员工工作质量的有效方式，更是保证企业高效运营的关键。从目前企业的发展来看，绩效激励体系还存在形式单一、指标体系不完善等不足，做好企业人力资源绩效考核和激励，对提升企业的综合竞争力和经济效益有着极其重要的意义。

1 绩效考核和激励机制的概念

1.1 绩效考核

绩效考核作为企业绩效管理不可或缺的重要一环，指的是企业考核主体或者管理者借助一定的绩效目标、绩效标准，采用科学、有效、合理的考核方法，对企业内部工作人员个人情况、工作情况、工作履职情况进行反馈，随后把反馈结果及时反馈给员工，然后根据反馈的结果对企业员工将来的工作业绩和工作行为进行正面引导的过程和方法。随着企业的转型发展，绩效考核的重要性日益凸显，常见的方法有360度考核、KPI、BSC等。

1.2 激励机制

激励是企业管理的重要内容，它不仅是员工积极性提升的关键，也是企业活力增强的重要手段。从概念上讲，激励就是组织通过设计相应的薪酬方案、惩罚性措施和工作环境，对组织内人员进行行为的激发、引导和归化，从而起到实现组织目标的活动。激励机制贯穿于企业发展的各个环节，主要实现了企业对员工的了解和认知，从而对员工的行为进行有效的分析和控制，与此同时，在企业激励中，信息沟通贯穿于激励工作的始终，直接关系着激励工作的效果。

1.3 绩效考核激励理论

首先，内容型激励理论。内容型激励理论主要就是以动机和需求为基础，对整个企业的绩效设计过程进行指导，能够根据绩效考核的实际需求对考核目标进行有效的分解、对指标权重进行优化，从而更好地对员工的行为动机进行匹配，确保激励作用的最大化。

其次，过程型激励理论。所谓过程型激励理论主要就是以员工心理为切入点，对员工的心理动机进行研究，其涉及的主要理论包括公平理论、期望理论和设置理论。过程型激励理论具有很强的针对性，能够对员工在工作过程中思想不统一等方面的问题进行处理，进而根据企业发展的实际情况，实现员工个人利益和企业整体利益的融合，实现员工之间的互助合作，推进企业实力的有效提升。

最后，综合型激励理论。所谓综合型激励理论就是把内容型和过程型激励理论结合起来，主要就是对员工的工作业绩、工作责任心进行兑现，在具体的绩效激励考核过程中，根据员工工作岗位的差异性，对绩效考核的内容进行划分，然后对绩效考核的结果进行反馈，从而实现企业绩效管理效果的最大化。

2 当前企业在绩效考核和激励机制方面存在的问题

2.1 激励形式单一

从目前我国大部分企业的发展情况看，企业对员工的激励形式基本就是工资、奖金。工资、奖金作为企业支付给员工的基本报酬，对员工的激励作用非常小。与此同时，由于企业绩效评价标准的定位不合适，对员工的激励效果也会受到影响，员工的积极性和主动性很难得到有效的提升。再加上很多企业只是单纯重视物质方面的奖励，而忽视了精神奖励的重要性，很难提升员工的归属感，员工的工作热情就会降低，不利于企业竞争力的打造和企业效益的提升。

2.2 绩效考核指标设置不合理

对于企业的发展而言，绩效考核指标体系的构建非常重要。这不仅关乎企业员工的工作积极性和工作效率的提升，同时直接关系着企业效益的提升。目前绩效考核指标体系设置不合理主要体现在以下几个方面：第一，指标体系的关联度不高。很多企业在设置绩效考核指标的时候，和企业发展实际关联度小，甚至出现扭曲或偏差，造成了企业的短视风险。第二，结构不够合适，很多企业在指标分解中不够明确，无法对员工的行为、态度、能力进行有效的体现。第三，指标数量不合理，很多企业对员工的考核指标多达几十个，无法做到有效的评价和指向。

2.3 绩效考核和激励机制不系统

首先，绩效考核标准不能够与时俱进。很多企业的绩效考核的设计都是根据以往的经验进行的，没有充分考虑到企业目前发展的情况、面临的问题以及未来的主要戰略方向，考核标准设计不全面，对员工的劳动价值体现不足，有的甚至无法体现;其次，考核结果和企业战略目标不匹配。一般而言，企业绩效考核包括四个环节：制订绩效计划、对绩效进行管理、进行绩效考核、做好绩效奖励，一旦考核结果和战略目标不一致，就容易造成绩效考核效果大打折扣，影响员工积极性的提升和绩效激励机制的构建。

2.4 员工绩效和经营绩效关联比重过大

在企业绩效考核过程中，还有一个问题就是员工的个人绩效和企业经营绩效的关联比重过大，对企业和员工的关系没有进行有效的协调。企业运营的最主要的目的是实现战略目标和管理目标，同时将企业的任务细分到每个岗位中，明确各个岗位的责任。但是，如果员工绩效和经营绩效关联的比重过大，员工工作的积极性和主动性就会受到制约，所以员工绩效应该更多地从员工自身的角度出发，从员工的努力成果来界定绩效激励成果，这样才能够更好地调动员工工作的积极性。

3 企业绩效考核和激励提升的对策思考

3.1 建立科学有效的绩效考核系统

首先，明确绩效管理要素环境。在绩效考核过程中，要素环境是多方面的，一般包括内部要素和外部要素两个方面，内部要素就是企业的规模、周期、员工、文化、产品等，外部要素主要就是社会状况、经济状况、政府财政等，在指标的设计中，要对各要素的权重进行优化，更好地反映实际情况，对企业发展起到积极的引导。其次，完善企业绩效考核的子系统。企业绩效考核是一项系统复杂的工程，它包括多个子系统，因此，在指标的设计中要对企业绩效计划、评价、沟通、反馈等方面有充分的体现。最后，优化指标系统和不同要素之间的关系。绩效管理系统非常复杂，包括的内容和环节也多种多样，必须要加强各环节、各要素之间的沟通，才能够真正发挥绩效考核的作用。

3.2 优化绩效考核指标体系

要想提升企业发展的竞争力和活力，制定科学合理的绩效考核体系尤为重要，它不仅是反映考核环节是否成功的标志，也是绩效评价准确度的反映，因此，企业必须要优化绩效考核指标体系。要从企业的发展实际出发，把员工工作业绩、能力、态度、适应性评价、领导评价、自我评价等内容都纳入考核指标体系中，同时应该把企业发展的基本情况纳入，如项目管理目标、影响企业的各种因素等，做到指标体系构建的全方位和多角度，实现绩效考核的公平、公正和合理。通常情况下，绩效考核指标体系的构建多采用BSC、KPI两种方式进行。

3.3 建立差异化的绩效激励机制

在一个企业的发展过程中，每一位员工都有着自身不同的年龄、经验、阅历，他们都是具有差异化的个体。在具体的工作过程中，他们所表现出来的工作业绩、工作态度、工作能力也是不同的。因此，在制定绩效考核和激励机制的时候，应该充分考虑到他们的差异性，制定差异化的绩效激励机制，坚持因人而异的原则，确保指标设计和考核机制的合理性、准确性。通过具有差异化的绩效考核激励机制，能够给予优秀员工更多的奖励，提高优秀员工的积极性和主动性，真正地让企业留住人才，相反，针对个别不积极的员工，也能够形成一种绩效层面的惩罚，对他们的工作能力和工作效率进行有效的引导，给他们一种内在的压力，从而变压力为动力，进而创造更多的价值，促进企业更好的发展。

3.4 优化企业绩效考核执行程度

首先，对绩效考核的周期进行明确。在企业员工绩效考核中，考核周期的设定直接关系着绩效考核的效果。考核周期过长，会给员工太大的压力，考核缺乏时效性;考核周期过短，则员工的绩效无法得到有效的体现，因此，要根据企业发展、员工状况等方面的因素制定合理的考核周期;其次，对绩效考核的流程进行有效的规范。一方面，要对绩效考核的组织进行明确，成立企业绩效考核领导小组，做好责任的分工与落实，通过自评和互评等形式，对绩效情况进行考核;另一方面，要对考核信息进行分析，各部门要对考核的意见进行整理和反馈，对得分进行讨论和总结，加强与各部门的沟通和协调，确保考核意见和考核结果的真实性和合理性。最后，做好绩效反馈。要对绩效考核结果进行及时的反馈，根据考核结果制定合理的激励政策。

3.5 建立与绩效考核相配套的激励机制

企业应该高度重视绩效考核结果的运用，从员工的根本利益出发，将个人利益和绩效考核结果有效融合起来，制定科学合理的激励机制。首先，做好目标激励。企业应该制订与员工岗位相匹配的考核目标，对员工的工作做出客观公正的评价，凸显员工的主体地位。其次，做好参与激励，在绩效考核激励的过程中，强化与员工的交流和沟通，激励员工参与到企业的经营管理中，从而更好地实现激励目标。最后，强化晋升激励。把员工的绩效考核水平与职务晋升有机结合起来，提高员工工作的积极性和主动性，实现鼓励和褒奖的双重作用。

4 结 论

在经济全球化且高速发展的今天，企業之间的竞争日益激烈，归根结底则是人才的竞争。人才作为企业发展的核心资源，关系着企业发展的成败。一个企业要想在竞争中立于不败之地，必须要重视人才，重视企业的人力资源管理。因此，只有做好绩效考核和激励，才能够激发员工的积极性，为企业发展注入更大的活力。

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