从党建视角探索新时代国企高质量发展的实现路径

陈晓华

〔摘要〕 新古典经济学及深受其影响的企业治理理论以抽象的“理性人”为研究起点，认为高利润率和高质量发展之间是完全统一的，这只是思考企业问题的一个想象的状态。以现实中的社会人为出发点来考察企业就会发现，自由市场下企业片面追求高利润，会造成委托代理问题严重、主业萎缩而蜂拥虚拟经济等高利润领域、员工经济报酬低下归属感丧失等诸多制约企业实现高质量发展的问题。只有跳出企业治理内部的各治理主体自我竞争能自动实现均衡的思维，在党的领导下，依靠制度矫正和人性培育，才能根治制约现代企业实现高质量发展的难题。国企在党的领导、所有制属性、正向文化资源方面具有明显优势，代表了新时代企业治理的发展方向，国有企业要以“强党建就是强发展”为理念，将党的领导有机嵌入治理结构，搭建聚焦国民经济主战场的运行框架，探索企业员工物质、精神双激励机制，真正实现国有企业高质量发展，并为人类贡献实现高质量发展的企业治理的中国方案。

〔关键词〕 党建，新时代，国企高质量发展，“理性人”批判，社会关系

〔中图分类号〕F270    〔文献标识码〕A〔文章编号〕1004-4175（2019）03-0021-07

国有企业高质量发展是新时代一个重大的理论和实践问题，在2016年10月召开的全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记强调，“要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设，使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量，成为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量，成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量，成为实施‘走出去战略、‘一带一路建设等重大战略的重要力量，成为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量，成为我们党赢得具有许多新的历史特点的伟大斗争胜利的重要力量”。习近平总书记这一重要论述对于破解新时代国企高质量发展提供了基本遵循，引领我们去思考党建与发展的关系问题。

上世纪70年代末新古典主义经济学在全球登陆并产生较为重大的影响，在其影响下，西方主流企业治理理论以及一些学者单纯地以“利润率”的高低来判断企业发展的质量，认为在市场机制下，高利润率的企业作为优胜劣汰之后的胜出者，自然具有更高效的管理体系和更有竞争力的主营业务，而这样的企业自然能够促进经济整体动力充足，最大程度地推动社会经济整体发展。但实践一次次地证明，单纯地追逐高利润会使得企业成为市场中的投机者，盲目地放弃主业而转向具有高利润率的虚拟经济领域，而在短暂地获得高利润率之后，企业的发展将随着金融危机的爆发及资产泡沫的破裂而不可避免地陷入停滞、甚至是破产，最终股东、员工、社会往往“三败俱伤”，因此，高质量发展的企业必然不能够是单纯地以利润率高低来判断的。党的十九大报告中指出，我国经济已由高速增长阶段向高质量发展阶段转变，而我国国有企业作为中国特色社会主义经济的重要力量，大多处于关系国家安全、关系国计民生的命脉行业，因而实现经济的高质量发展必须以实现国有企业的高质量发展为先导，而如何理解“高质量发展”则是国有企业进一步改革的首要前提。成功的民营企业往往是通过一个睿智的决策者对企业加以约束来实现高质量发展，而对于国有企业来说，党的领导是其实现高质量发展的得天独厚的优势。因此，如何发挥国有企业党建的作用，对国有企业的发展进行有效的引导，通过建立科学的治理结构，使国有企业发展聚焦于主业，对外培养主业竞争力，同时充分激发员工的创造力和担当有为精神，是提升国有企业发展质量的关键所在。为了说清楚这个问题，笔者首先深入探究近几十年来有关企业治理的西方主流经济理论及其在当今时代所展示出来的问题，在此基础上构建新的国有企业治理理论框架，并提出新时代国有企业高质量发展的实现路径。

一、企业高质量发展的西方主流经济理论解释及其困境

关于企业在市场中的决策理论以及企业微观治理机制的理论，新古典经济学及深受其思维影响的理论长期占居主流，并对现实企业治理运行框架产生了深刻影响。具体来说，在目前较有影响力的几种西方企业治理理论中，强调的都是如何通过高工资和高利润的激励使得企业内部员工提高效率，并使得整体运行达到最优。现实中，这种企业治理思维带来诸多企业治理问题。在各种现实企业问题面前，尽管有的理论对这种企业决策和治理理论进行了反思，但仍没有找到有效的出路，可以说，新古典经济学思维下的企业治理理论已经陷入了困境。

首先，从企业治理和决策框架来看，西方较有影响力的理论实际上都脱胎于新古典经济学的企业治理理论。新古典经济学从“理性人”假设出发，认为每个人都是理性追求经济效益最大化的个体，不仅个人如何追求自身利益最大化能够清晰地被個体所计划，个人的能力、价值也能够被同样是“理性人”的管理者所认知。在这一前提下，新古典经济学将企业的高质量发展抽象为企业如何在有限的成本约束下，生产出能够带来最大利润的产品集的问题。而答案很简单，就是通过市场机制这只万能的手。在企业外部，新古典经济学认为市场是完全竞争的，信息是对称的，而由于各个企业所有者之间完全了解对手的技术、产量，也完全知道市场的需求，因此企业家面对的是清晰的利润曲线，他要做的就是在一定的成本约束下，尽可能地选取使得利润率达到最大的产品生产集。而如何生产这些产品呢？新古典经济学认为，由于产品的利润和劳动力的价格都能够确定，那么，在厂房、机器等固定成本已经确定的情况下，劳动者和固定资本的比例存在最优状态。而通过数学推导，新古典经济学进一步证明了这个界限就是使得每个工人进行生产所得到的产品的价值，即工人劳动的边际收益率等于工人工资的时候。超过这一比例，再增加工人人数就会降低企业的利润率，从而企业家必将在使得利润率最大化的这个生产点上雇佣工人。能够按照这个生产计划进行生产的企业将在市场中生存下去，而不能有效配置资源的企业，将因为利润率较低而被驱逐出市场，从而保证了市场整体的效率。新古典经济学的企业治理理论虽然在逻辑上能够自圆其说，但是很多假设显而易见地背离了现实。从微观层面上看，企业家和员工并非是“理性人”，也就是说，员工的价值不是如同原材料价格一样能够准确无误地被市场衡量出来的，因而尽管员工在一定程度上确实是被经济效益驱动的，但是这个能够真实反映员工贡献的报酬并不容易确定。而从较为宏观的市场整体角度考察，由于市场并非完全竞争，一些行业能够通过垄断定价或者借信息优势而获得高利润率，因而如果每个企业都追逐高利润率，是难以形成资源在各个行业之间的均衡配置的，竞争只会使得资源向某些领域聚集——在现实之中，就是最容易凭借垄断和信息优势牟利的金融领域和地产领域，从而导致实体经济发展停滞。分析上个世纪的日本房地产泡沫、美国互联网泡沫及2008年世界范围内的金融危机，可以得出以下结论，即完全放任的自由市场机制必然会导致经济脱实向虚，同时也导致过度虚拟化发展的企业面临倒闭的困境，这些危机的爆发无一不印证了新古典企业理论在现实中的失败。

因此，新古典经济学的企业治理理论是西方主流企业理论的基础，虽然此后的经济学家、管理学家对企业治理理论进行了精致化的发展，却从没有超出新古典经济学的最基础分析框架。

泰勒制可以说是新古典经济学企业治理理论的首先运用，其重要贡献是建立了将工人的贡献同工资紧密结合的管理机制。泰勒制诞生于19世纪末美国第二次产业革命的高潮期，但是在科技高速发展、生产条件产生质的飞跃的同时，劳资矛盾前所未有地紧张，并在很大程度上导致了工人工作效率低下。为了提高工人的工作效率，以配合这一阶段美国企业从小企业向大型综合性公司转型的需要，泰勒提出了以标准化分工、配合明确的激励机制为特点的科学管理原则，也称“泰勒制”。简单地说，泰勒同样认为每个工人都是“理性人”，即每个工人工作的最大动力就是获得最大化的收益，但是在当时的生产制度下，工人的工资是按天支付的，工人的生产效率同其工资收入并不直接相关，这就导致了工人工作缺乏动力。因此，为了提高工人的效率，泰勒通过制度设计将工人的效率严密地同其工资联系起来。具体做法是：首先通过反复试验规定工人在生产活动中各个动作的统一标准，这包括在动作上的严格规范和时间上的精确计算，并以此来要求工人在这一限定时间内完成规定动作;其次，根据工人工作的完成情况实行差别工资制，而不同的完成情况则使用不同工资率，达到标准者奖，未达到标准者罚。通过标准化的管理以及将工人效率同工资紧密联系的工资制度，泰勒制使得公司的运行效率得到了极大的提升。但是，泰勒制能够度量的不过是像机器一样机械劳动的工人的效率，并以相适应的经济激励促进其提高效率，在后工业时代，这种机械的压迫工人的方式只能使得企业处于产业链的低端，而如何衡量有技术创新能力的劳动者以及有管理才能的职业经理人的贡献，并给予其相应的报酬，从而促进其劳动效率的提高，却是泰勒制不能解决的。

同泰勒制相比，新制度学派则更注重于将职业经理人的工作效率同其收益联系起来，以提高其工作效率。新制度经济学认为，在市场中，由于每一笔交易都需要谈判和收集信息，因而市场交易都存在着交易成本，而企业存在的意义就在于，在企业内部生产一部分中间产品的总交易费用要低于所有产品都在市场上交易所产生的交易费用，因此，通过企业这一组织形式，可以使一部分市场交易内部化，从而消除或降低一部分市场交易所产生的高交易成本。不过，尽管企业可以使一部分市场交易内部化，从而降低交易费用，但是企业的存在也带来了企业所特有的内部交易成本问题。首先，企业雇佣工人时，对签约工人的实际情况知之甚少;企业在监督工人工作时，对工人的实际工作量亦知之甚少。其次，决策者从上往下传递信息或从下往上收集信息时，可能会因为企业规模较大、隶属层级较多而导致信息扭曲。最后，企业管理层还可能因为利己的动机而作出不完全与企业利益相符的决策，例如一味扩大企业规模，从而扩大自己的权力、社会知名度等。因而，新制度经济学对于企业治理的重点放在了如何降低企业内部交易费用上，而出于对交易成本的重视，新制度经济学派提出了通过赋予代理方一定的明确的企业剩余索取权的方式来降低企业内部交易成本的企业管理模式，即让代理人除了获得工资、奖金外，还获取部分企业剩余收益，这样就使得代理人的偷懒、懈怠等机会主义行为变得不利己，代理人受此激励势必认真工作，从而使得企业运营效率提高，总收益增大，委托人也能收到更多的红利。不过，现实中，在新制度经济学理论指导下运行的企业也遇到了不可化解的委托代理问题。以上市公司为例，为了激励高级管理者，通常会给予其股票期权，即在一定时期按照低于市场价格的协议价买入一定数量公司股票的权利，从而激励其将公司的发展和自身的利益联系起来。但实际上，高级管理者通常会采取各种方法使得自己获得利益最大化，最主要的手段就是在任期内实施大量企业并购来提高市场对企业的信心，从而提高行权日股票价格。但是，这种并购很大程度上并非为了企业的长期发展战略考虑，难以提高企业的实体发展水平、科技创新水平，因此并不能够实现企业的高质量发展。

因此，无论是泰勒制还是当今流行的以股权对经理人进行激励的新制度经济学的企业治理制度，实际上都是对于新古典经济学关于企业思维的一种发展，其主要手段是不断完善经济激励机制，将工人和经理人的工作效率同经济回报尽可能地联系起来。二者有一个共同点，即经济利益是人进行劳动的唯一目的，只要将这种评价机制建立起来，通过市场竞争，工人和经理人的效率自然能够得到提高。而对此，西方学界其实也不乏不同程度的反思。

一方面，西方学界认为这种仅仅通过建立经济利益评价机制来提高员工工作效率的管理方式无法真正識别有创新能力的员工。例如，新熊彼特学派就认为，相比于在市场竞争机制的基础上辅助以剩余索取权，企业内部的治理结构对于创新型员工的识别更为重要。如果一种公司治理结构的体制能够支持创新企业，它就必须提供财务承诺、组织整合和内部人的战略控制这三个制度条件，即资源、激励以及投资类型都是由组织内部控制而非市场来提供。而在美国工业走上世界领导地位的过程中，其公司治理结构恰恰是以管理者的内部控制为主，而外部股东并没有什么控制权。正是这种较强的组织控制才使美国的企业进行了技术、组织和管理的创新，大大提高了企业的运营效率。然而，新熊彼特学派虽然看到了单纯的经济激励的局限性，并注重通过科学的企业内部治理结构来识别和培养有创新能力的员工，但问题在于，谁来制定治理结构的改革并推动这一改革的落实。在股份制下，股东从自身利益出发，短期效益将成为衡量优秀代理人的最重要的尺度，而这种在长期或许能够获得高收益、但在短期将面临改革风险的改革方案必然难以被推行。如果依托此种理论，公司发展的成功往往就依赖于明智而强有力的决策者，这就带有了偶然性。另一方面，西方学界对于企业在市场机制之中追逐高利润是否能够实现自身竞争力和国家整体经济发展实力的提高提出了质疑。有学者认为，在新自由主义的恶性循环之下，商业活动中的个体自私算计、陶醉于彼此间的竞争，致使审计机构不断扩张 〔1 〕454-455，因而自由追逐高利润率的企业必然面临着效率丧失。进而，还有学者指出，这种效率的低下不仅仅是单个企业的效率损失，更会带来一系列的社会公平伦理和经济可持续发展困境：其一，从分配的公平性来看，以委托代理和自由竞争为核心的公司治理理论将导致公司收益集中到高级管理人员和金融服务机构手中，而这些管理人员在享受高额薪金的同时，却没有有效提高企业运行效率  〔2 〕202，使得企业成为少数人谋利的工具;其二，从可持续的角度来看，在新古典公司治理理论框架下，公司股价的上涨和股东收益最大化不仅成为评价高管业绩的最重要指标，也是高管获得高额期权的基础，因此，追求市值至上的高管会不断促进公司深入地参与到金融活动之中 〔3 〕，使得企业过度金融化 ，最终危害企业的健康发展。

总之，通过对西方企业治理理论的分析，可以看到，目前西方占居主流地位的企业治理理论都是以“理性人”假设为理论前提的，这一假设将个人抽象为能够掌握完全信息的、拥有处理这些信息的理性能力并且不被心理因素所干扰的个人，这些人以追求经济利益的最大化为最终目标。不同的西方企业治理理论的区别，在于如何制定科学的奖励机制，使得员工和管理者的贡献能够与其经济效益相联系。对于这种企业治理理论，西方学界从经济激励机制无法有效识别创新者，以及自由竞争机制不可避免地带来企业的过度金融化等问题，从而带来企业无法持续发展这两方面进行了批判。这些批判之中虽然包含着正确发展方向，但是市场机制的本质就是追逐利润，因而在自由市场机制下，这些批判所提出的问题无法达到有效解决。正是在看到了西方主流经济学企业治理理论困境的基础上，我们才更深刻地意识到自由市场机制下企业治理的弊端无法依靠其管理体系的进一步完善而得到解决，而必须要有一个强有力的外部约束。正是在这个意义上，我们可以说我国国有企业有得天独厚的优势，即能够通过党的领导解决企业现实治理运行中的一些难题，因此我们要建立系统的基于党建视角的分析国企高质量发展的思考框架。

二、创新新时代国企高质量发展的理论框架

西方主流经济学的企业治理理论，都在一定程度上将员工看作“理性人”，将企业看作处于完全竞争市场的主体，认为竞争机制在企业内部能够起到提高员工工作效率、增强企业竞争力的作用，而在市场中则能够达到合理配置资源的效果，即通过企业间的竞争使得市场整体达到效率最大化的状态。不过，这些理论在指导企业发展的过程中，都遇到了一定的困境。在这一大背景下，国有企业的发展在某种程度上也遇到了一定的问题。而要想实现国有企业的高质量发展，就必须对新古典经济学的企业治理理论进行全面的反思，在此基础上基于“强党建就是强发展”的视角构建新的国有企业治理理论框架。

要对西方主流经济学的企业发展理论进行反思，就要对“理性人”这一研究起点进行反思。

第一，现实中的企业员工是抽象的“理性人”吗？如果我们进一步地深究“理性人”假设，就能够发现这一假设并不是日常生活中个人能够达到的状态。比如，“理性人”假设要求个人完全理性，也就是不受到任何心理因素的干扰，但是在日常的工作中，员工对于企业的归属感、工作的认同感以及工作环境的舒适感体验等，都会影响员工的工作效率，甚至影响员工的离职率。即使是具有良好专业知识的企业管理者，作为委托代理人，也并非是“理性人”。现实中的企业管理者不是“理性的”，其有自己的利益，比如与股东追求利润率最大不同，企业中的职业经理人追求企业最大，这样其权力就最大;再如，管理者为了使得企业在短期内呈现良好的收益率，在虚拟资本价格出现非理性上涨的时候往往会放弃自身的实业，过度投资到虚拟领域从而获得快速的增值，但这无疑会带来经济的脱实向虚，进而加大经济运行风险、减小经济发展动力① 。因此，无论是企业员工还是管理者，都难以成为真正的“理性人”。

第二，“理性人”使得企业内部以及整个市场达到了最具效率的状态吗？如果说“理性人”能够使得企业内部达到效率最大化，同时也使得市场整体达到最具效率状态，那么以此为前提进行研究，不断促进现实向理论上的效率状态靠拢，也不失为一条有效的改革路径。但是，基于“理性人”的公司治理理论实际上将职工同质化了。其假定每个人都是为了物质利益而生产的机器，通过严密制定员工工作效率与工资挂钩的考核标准，通过工资奖励来促进员工提高工作效率，但这种孤立的状态并不能有效地促进员工的创造力，反而有损员工的健康，是一种忽略人的能动性而进行刻板规划的制度，其在某种程度上限制了人的主观能动性。如果将员工当作“理性人”，仅仅通过竞争机制激励员工，必然难以实现聚焦创新的高质量发展。

因此，现实中的个人，从来没有先验的本质。个人的能力、工作态度、创造力一方面来源于其生理上的天赋，更多地有赖于其所处的环境和社会关系的培育，正如马克思所说：“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。” 〔4 〕501而这样的个人，无疑不是孤立的、能力和行为目的都被设定的个人，而是可以变动的、充满潜力和能动性的个体。由这样的个人组成的企业，不能单纯地依靠市场竞争机制来进行组织管理，只有在党的领导下，在不以剥削和压榨为目的而形成的良性劳资关系下，才能充分发挥其能动性，促进国有企业真正实现高质量发展。实际上，我国很多国有企业以及一些优秀的民营企业，在实践中已经充分践行了从“社会关系”构成的个人出发制定企业管理政策的战略，而在这一全新的分析框架下，国有企业在党的领导下更具有发展优势。而党的领导在国有企业之中的作用可以从两个方面发挥：

第一，通过党的思想建设解决国企发展中的精神动力问题。单纯地以市场竞争机制驱动企业员工，将员工的收入紧密地与其工作效率挂钩，会让员工产生自己是“手段”而不是“目的”的感觉，因而员工难免会通过偷懒来降低自己被管理的程度。现在很多民营企業也注意到了这一问题，因而注重营造企业文化，通过塑造员工对于企业的归属感，从而激发员工潜力。与民营企业相比，国有企业在激发员工的民族复兴担当感和对企业的归属感方面更具有优势。对于国有企业来说，生产资料的公有制使得其尽管处于市场机制之中，却能够自觉地避免这种资本生产关系的束缚，能够不以经济效益最大化为唯一目标，从而对于员工来说，可以处在一种较好的劳资关系环境中。而党作为人民利益的代表者，正是塑造企业共同体思想，塑造员工家国情怀的最合理的选择。通过党的思想建设，普通员工将不再把工作视为一种负担，而是把其作为一种实现人生价值的途径，而管理者从共同体的利益出发，也能够有效解决利用信息优势谋私利的委托代理问题，从整体上提高员工为共同体的发展而奋斗的动力，使得企业内部更加有机地团结起来，增强国企的发展动力。

第二，要将党的领导有机嵌入企业治理运行结构来实现国企发展中的制度支持问题。在国企中，党的制度建设要解决自由市场机制下企业发展面临的三个困境：其一，解决市场机制下企业追逐高利润而不注重主业发展的问题。相比于股份制公司中的董事会和监事会，党委作为国家和人民利益的代表，显然更有动力长远规划企业发展，促进企业聚焦主业，而不是盲目地关注短期利润。通过党委对于国企发展方向以及重要决策的直接参与，以及对于以主业发展和科技创新能力为核心的国企考核指标体系的制定，党的建设必然成为国有企业高质量发展的一大重要制度保障。其二，解决对于有贡献的成员的识别问题。在西方国家企业中，由于企业内部存在信息不对称的情况，使得具有信息优势的企业管理者为了实现自己的私利，而缺乏识别优秀员工的动力。而在我国国有企业中，由于“党性和人民性的一致”及其对民族复兴重任的担当，党委必然能够弥补董事会、监事会等机构由于追逐自身利益缺乏识别优秀员工动力而带来的发展效率损失问题。其三，解决员工的激励机制问题。新古典主义企业治理理论的核心是通过企业制度的所谓科学设置，从而将员工的绩效和经济效益紧密联系在一起，进而提升企业运营效率，这种识别在党的领导下必将能够更加有效地进行。虽然对员工经济贡献的有效识别是对于员工的一种有效激励，不过，要真正发挥员工的潜力和创造力，还要将员工看作一个能够发展的、通过理想信念培育而产生更大动力的能动性主体，因此，除了经济利益的激励之外，国有企业的党组织还要肩负起员工精神动力培育的职责。

总之，在新时代背景下，国企要实现高质量的发展，从理论上来说，要在“强党建就是强发展”的理念引领下，将党的领导嵌入企业治理和运行机制，形成方向正、绩效高的治理决策结构，真正使企业聚焦主业，通过经济利益激励和理想信念培育提升人的积极性。从实践层面，需要我们探索具体的方法路径。

三、新时代国企高质量发展的实现路径

在新的国有企业发展框架下，只有让员工自觉地认识到，除了对经济利益的追求外，自身还存在着实现人生价值的另一个追求维度，只有让管理者意识到自身的责任和义务，从而自觉克服委托代理问题，才能够真正提高国有企业的效率，只有强有力地对国有企业进行监管和指导，使得其发展聚焦于主业，才能够真正促进国有企业的高质量发展。而要想实现以上目的，就必须让党牢牢掌握国有企业发展方向和重大事项的决策权，掌握重要干部的任免权。具体来说，以党建促国企发展主要有以下三条路径。

（一）通过党领导下的制度创新，实现国企始终坚持主业、聚焦国民经济主战场。在自由市场机制下，由于存在利润率和实质贡献不相匹配的问题，企业为了追逐高利润率，会放弃本身主业而通过过度投资金融、地产等高利润率领域实现短期内的高速增长，这会导致经济风险加大和增长乏力。而国有企业高质量发展的首要标准就是做强、做优、做大主业。为了实现这一目标，要从两个层面上进行制度创新。

首先，要加强和改善党委对企业发展方向的领导能力。一是要强化国有企业“三重一大”事项中党委的前置研究作用。对于国企的重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用，必须首先经过党委的讨论和决策，再作出具体的部署。二是要确立中央巡视机制，以确保党委作为最后监管者的职能。党委本身是由具有社会属性的个人所构成的，因此，对于党委是否能够充分履行其职责，也要进行有力的监督。而通过中央的定期巡查，不仅能够深入查找和推动解决影响国企改革发展的共性问题、督促企业聚焦主业，同时还能够保持国企党委的纯洁性，保证其肩负起塑造企业文化、发掘企业人才、提高国有企业实现公平和效率的职能，真正推动国有企业实现高质量发展。这也是新时代党对国有企业展开巡视的最重要目标。

其次，要将主业发展状况列为对国有企业的重要考核指标之一。具体来说，则要区分不同类型的国有企业，针对性地采取主业考核手段。国有企业的发展目标一是为了实现国有资产的保值增值，二是为了保证命脉行业的发展安全，同时为市场中其他企业的发展提供良好的发展环境。前者的職能主要由主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业承担，后者则主要由主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业以及公益类国有企业承担。而为了达到既保证国家经济安全、又促进市场良性竞争的目的，不同类型的企业改革方向不同，因而对于这两种国有企业，对于其主业发展状况的考察机制也应当与其发展方向相适应。对于主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业来说，可以采用以管理资本流向、划分其主业经营范围为前提，考察经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力后续手段等方式，从而在确保其发展方向的同时，保证其在市场中的灵活决策能力。而对于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域的商业类国有企业以及公益类国有企业来说，则要通过管资本和管企业同步的机制，即不仅要严格限定其主业经营范围，还要使得主业发展情况、科研创新能力等指标在业绩考核、领导人员管理、工资收入分配制度等具体指标值中占居更大比重。

（二）通过加强党的领导切实实现按劳分配原则，解决国企治理中员工的积极性问题。习近平总书记在2016年5月16日中央财经领导小组第十三次会议上的讲话中强调：“多劳多得，前提是劳动是有效的。技术可以参与分配，但技术要能带来价值，被市场认可。” 〔5 〕当前，形成对于劳动和被市场认可的技术等的有效激励是一个重要问题。一方面国有企业应该注重对于员工的经济激励机制，注重将要素收入作为员工收入的重要补充，通过建立有效多样的激励机制，将按劳分配与市场经济进行更加具有深度的融合。另一方面，仅仅做到设定合理机制对于员工的贡献进行奖励是不够的，问题的关键在于如何识别员工的贡献。在委托代理机制下，由于利益关系问题，员工的贡献不能够完全地被识别，实际上，企业发展的关键在很大程度上在于充当最终代理人的管理者是否具有识别贡献者的能力和动机。对此，国有企业应当充分发挥其优势：一是要构建公平合理的劳动绩效评估机制，加强针对创新发展和主业发展的考评，将创新性劳动有效量化，以合理评估企业人才劳动所得。二是要加强对于员工的精神激励，在保证收入公平合理的基础上最大程度地将企业员工的社会价值发挥出来，进而助益实现企业社会价值的最大化，让员工在为企业奋斗的过程中感受到来自企业和社会的实际认可，实现企业和员工的共同发展。而国有企业要有效识别企业内真正有价值的奋斗者，就需要发挥企业党委的能动性，使得在具有担当精神的党委领导下深度参与企业人才评定，将党委和党员的担当意识应用到企业人才建设过程中，通过企业党委建设实现激励、监督和惩戒高度结合的企业人才评价体系。而在此过程中，还要通过各种方法增强企业党委对奋斗者的亲和力，让企业党委在成为人才识别者的同时，也成为企业奋斗者们最信任的支持者和守护者，从而增强国有企业对于优秀人才的吸引力。

（三）通过加强党的领导，挖掘我国文化资源优势并实现其新时代转化，为国企发展提供精神支持。按照新古典经济学的观点，追逐自身经济效益最大化是人的唯一维度，因此，本文第一部分论述的几种企业治理理论，实际上不过是通过改良经济利益激励机制来激发员工以及管理者的积极性。然而，在新的企业治理框架下，我们看到现实的个人并不具备成为“理性人”的可能，而是一种受到心理因素、信息完备程度等多种社会因素影响的社会的个人，其能够对企业作出多大的贡献，很大程度上取决于其所处的环境对员工的塑造。正是在这个意义上，企业文化构建的意义就充分地凸显出来——只有让员工对企业产生归属感，培育员工的责任心，让员工在工作的同时不是感到自己如同机器一样为经济利益运转，而是切实地感到在为共同体的发展而奋斗，才能够从根本上改变在经济利益驱动下员工和管理者的懈怠，并提高员工的能动性和创造力。而企业文化的构建有两个重要来源：一是中国的传统文化资源。不同于西方个人的、理性的文化传统，中国传统文化的核心在于注重伦理，注重对于共同体意识的塑造。“大道之行也，天下为公”，这是中国先哲对于美好社会的普遍憧憬和意愿;“民吾同胞，物吾与也”，这是传统文化中互助友爱的处事之道;《礼记·学记》提到，“三年视敬业乐群”，这是儒家文化中传承下来的敬业精神。总之，中国传统文化虽然形式分殊，但其理不二，其中蕴含的家国情怀和奋斗精神，正是新时代国有企业员工所应具有的精神气质。二是红色文化资源，尤其是我国国有企业在成长和发展中形成的红色文化资源，比如葛洲坝集团的葛洲坝精神。葛洲坝人在修建万里长江第一坝——葛洲坝工程和21世纪初二次创业、转变发展方式的过程中，正是以高度的民族情怀、企业成员的精诚团结、不畏艰难的开拓进取精神，克服了重重困难，而在承担国家水电重任的过程中，更将葛洲坝精神进一步锤炼、升华。葛洲坝精神是新时代葛洲坝人实现企业高质量发展的重要精神文化资源。因此，传统文化资源和红色文化资源在国有企业之中的传播恰能帮助企业员工抵制个人主义思潮，如果能够将我们厚实的家国情怀转化为国企员工对于企业的热爱，培育其共同体意识，就能进一步提高员工的效率。而在这一过程中要依靠国企党组织的领导与组织协调。一方面，党委要结合本企业的自身特点，制定个性化鲜明、能够激发员工对企业归属感和责任感的企业文化治理理念。另一方面，基层党支部要通过理论学习、寓教于乐的娱乐活动等形式，促进国企员工对于传统文化的自觉认同。企业尤其要挖掘自身独有的正向精神文化资源，充分开发和转化，形成企业成员的精神动力。

在新古典经济学企业治理框架下，自由市场中的企业过度追逐利润往往会导致企业放弃主业和过度虚拟化，企业员工也会由于内部无效率竞争、资本对于员工的过分定价、文化归属感丧失等导致企业效率低下。从以社会关系的总和为本质的现实的人出发，可以发现通过加强党的领导、发挥公有制优势、培育担当精神等举措，从制度矫治和文化约束激励等角度帮助企业较好地解决现代企业治理难题，实现企业经济和政治社会效益相统一，这将成为未来我国国有企业发展的必然趋势。习近平总书记在2016年10月全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量”，通过加强和改善国有企业中党的领导，解决放任发展带来的问题，实现高质量发展，将为其他类型企业的治理提供借鑒。因此，我们首先从国企入手尝试系统思考新时代企业高质量发展问题，希望可以抛砖引玉，推动学界对于其他类型的企业，以及新时代一般性企业高质量发展问题的系统研究。中国学界和企业治理实践领域的互动创新，将为人类贡献企业治理的中国方案。

注 释：

①在美国的次贷危机之中，正是由于各大企业将企业持有的资本投资到金融产业之中，而向银行借款经营自身实业，或者缩小实业规模，从而使得杠杆不断增加，最终金融行业危机的爆发带来了产业链的全面崩溃。

参考文献：

〔1〕William Davies. Corporate Governance beyond Neoliberalism： agency，democracy，and co-operation 〔M〕. Oxford：Oxford University Press，2018.

〔2〕Dorling D. Inequality and the 1%〔M〕. London：Verso Books，2014.

〔3〕G.F.Davis，Suntae Kim. Financialization of the Economy〔J〕.Annual Review of Sociology，2015（01）：203-221.

〔4〕马克思恩格斯文集：第1卷〔M〕.北京：人民出版社，2009.

〔5〕习近平.完善包括机会公平在内的社会公平保障体系〔EB/OL〕. http：//jhsjk.people.cn/article/29794931.

责任编辑 于晓媛