雇主价值主张：概念内涵及其测量

高雪原，周文霞，丁雨辰

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

随着经济社会的发展，企业间的竞争比以往任何时候都要激烈。而在信息共享和知识经济时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，吸引和留住优秀人才、站住行业中的优势地位是企业人力资源管理的重要战略目标，也已成为现代企业面临的重要挑战之一[1]。作为求职者的个体在选择企业时也会结合自身标准，从各个方面对企业进行衡量。那么，在这一背景下，企业具备哪些条件才能最大限度地达到吸引和留住人才的目的呢？从有效性上来讲，企业所能提供给员工的是否正是员工想要的呢？

近期，一直走在实践前沿的通用电器(GE)公司推出以“同道同行”为口号的雇主价值新主张，强调“我”的价值，为员工和企业之间搭建起一座便于沟通的桥梁，使员工对企业产生强烈的心理联结。壳牌(中国)也已将雇主价值主张提升到人力资源管理的战略层面。随着以“雇主价值主张”为主题的活动在外资企业中如火如荼地开展，雇主在公众视野中的地位和形象逐渐受到人们的关注，而学术界对雇主价值主张这一概念的关注还很少。综观国内企业实践，无论国有企业还是民营企业都有探讨雇主价值主张的需求，如中国石油在“用工理念”的框架下阐述了企业用人、留人的具体措施，腾讯则将自身的主张和对员工的要求融合在企业价值观的概念中。可见，对于雇主价值主张这一概念，不同企业在实践中有很多叫法，因此随着雇主价值主张实践与研究的升温，有必要从概念的内涵及测量方面对其进行规范化。现有研究主要集中于探讨雇主品牌这一概念的特点与功能。雇主品牌根植于营销学的品牌概念，根据营销理论，品牌会在产品价格相近时增加产品成功销售的概率，因此它更侧重于如何将企业作为产品“销售”给求职者[2-3]。雇主品牌是一个静态的、企业实践的最终产出结果，这一构念没能从雇主的角度出发，结合雇员的实际需求有针对性地探讨雇主应向员工传递哪些信息。雇主在公众面前树立形象不仅仅是为了把自己“营销出去”，更是为了吸引有共同价值观念的人才，雇主价值主张才是雇主与外界沟通的桥梁。俗话讲，“志同道合”“道不同不相为谋”，只有员工的价值主张与雇主的价值主张相一致才能使双方各取所需，才是企业吸引和留住人才的长久之计。因此，本文将从雇主的角度出发，探讨企业雇主价值主张(Employer Value Proposition，EVP)的具体内涵与结构，对企业在吸引和留住人才方面的管理实践进行深入挖掘。

一、概念内涵及与相关概念的区分

“价值”的概念由来已久，各领域都有很多有关“价值”的研究，雇主价值主张的核心是首先对价值主张进行界定，然后再将其操作化。Osterwalder等在研究中从两个方面出发界定价值主张的内涵：企业为明确自身的价值主张应首先站在员工的角度，了解员工的需求，以此获得价值地图，然后有针对性地设计如何通过创造条件来满足员工的需求，最终实现两者的匹配[4]。价值主张是一种强大的吸引力，价值主张相同的企业间的联合能使企业获得更多的利益[5]。同样地，价值主张相同的个人与企业的结合也能够使各自的利益最大化。一套健全的雇主价值主张框架是长远地吸引人才、提高企业的根本[6]。基于价值主张的内涵，本研究将雇主价值主张界定为：在员工价值观念的基础上，结合企业自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述，内容包含雇主特点与工作特点两大方面，其主要目的是为了吸引和留住优秀人才，实现企业与员工的共同发展。雇主价值主张建立在员工与组织具有相同的价值观的基础上，并使员工与组织建立强联结。

回顾文献，大多数研究主要集中于对雇主品牌的探讨[7-8]。雇主品牌是企业为留住现有员工和吸引潜在员工而制定的一整套涉及政策与行为的体系[9]，是企业在劳动力市场上所建立起的形象，其主要目的是向员工传递本企业为最佳工作场所的信息[10]。此外，尽管也有学者从中国经济社会文化背景出发，更深层次地探讨了雇主价值主张的结构[11-12]，但这一构念只是企业用来招聘或者进行内部谈判的条件之一[13]，是单方面的企业自我营销，而没有从求职者的角度出发构建一套企业和人才共赢的价值主张。目前，对雇主品牌的研究远远没有赶上企业的需求，因此本研究将综合雇主与员工两个角度，从雇主价值主张出发探讨企业的选人与留人机制。

二、理论基础

个人与组织的关系是一种动态交换关系，雇主价值主张是从雇主的角度出发，对员工与组织之间的关系进行研究，这与以往研究有所不同，例如心理契约、组织承诺等概念都是从个体角度出发进行研究[14]。员工与组织的关系(Employee-Organization Relationship，EOR)可概括为：组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系，在此基础上Tsui等基于组织视角的研究提出了员工与组织间的投资-贡献模型。该模型由两个维度组成，分别是“组织为员工提供的激励”与“组织期望员工给予的回报”，并根据各自水平的高低共组成4个象限，其中第四象限为“相互投资型关系”，即组织为员工提供高水平的激励，同时员工给予组织高水平的回报[14]。Tsui等在进一步的实证研究中证明了相互投资型交换关系可能带来的效益：相比其他3种员工—组织关系，在相互投资的EOR中，员工的绩效水平、组织公民行为、出勤率、情感承诺以及同事之间的信任度都是最高的[14]。此外，王端旭等对EOR与公司绩效的关系进行研究发现，对中层管理人员适用“相互投资”型的员工组织关系会获得更高的组织绩效[15]。

基于员工与组织关系的投资-贡献模型，雇主价值主张是从雇主的视角出发，同时在员工需求的基础上，一方面探究企业能够为员工提供的最佳激励模式，另一方面组织希望能够以这种互动方式将优秀的人才吸引到企业来并留在企业中，最终实现组织与员工的共同发展。

三、问卷的初步编制与预测

(一)初始问卷的形成

为探索雇主价值主张的结构成分，本文采用文本分析与深度访谈两种研究方法。第一，文本分析。通过公开信息(如企业主页、宣传册手册等)收集70家企业的相关资料，并对企业的相关实践进行整理，如将GE宣传资料中提到的“为员工提供安全且健康的工作环境”列为初始问卷的备选条目，通过资料分析共积累23个条目，如“透明、公平的薪酬体系”“合理的内部晋升机制”“专业的职业训练”等。第二，深度访谈。选取中层及以上管理者和普通员工两个群体分别进行深度访谈，其中，被访的中层及以上管理者共计20人，普通员工共计50人，被访者的工龄从“5年以内”到“20年以上”不等，且来自于不同性质的企业和不同的行业类型，这就保证了访谈群体的异质性。在资料的分析过程中，将企业的文本资料以及中高层管理者的访谈资料作为企业来源资料，将普通员工的访谈资料作为员工来源资料。具体的访谈设计如下：

对管理者的访谈内容主要围绕“企业为员工提供的激励条件”展开，具体问题如：“企业是否重视人才的留用？”“你会采取哪些措施来激励下属工作？”“你认为哪一种激励方式更能够达到预期的效果？”“你认为目前企业对员工的吸引力主要体现在哪些方面？”“如果参与制定公司的激励方案，你认为最需要补充的有哪些内容？”访谈结束后对访谈内容进行整理，提炼出11个能够反映“组织对员工投入”的条目，如“提供有竞争能力的薪酬”“关注员工的职业发展”等。

对普通员工的访谈内容主要围绕“员工对企业管理实践的期望”，具体问题如：“你衡量一家企业好坏的标准是什么？”“你更看重企业给予的物质支持还是精神关怀？”“你希望企业提供哪些福利待遇？”“你更看重企业为你提供的哪些机会？”访谈结束后对访谈内容进行分析，提炼出18个能够反映“员工对雇主期望”的条目，如“希望企业能够提供工作外派的机会”“希望企业在安排工作时考虑员工的工作兴趣”等。

最后，将文本分析与访谈获得的内容进行分类、汇总，将重复的内容进行合并后，初步形成共包含35个条目的初始问卷，邀请本研究领域的3名专家和5名博士生对初始条目进行评定，并提出删减意见，最终剩余33个条目，采用Likert 5点记分法，评判员工对企业的期望程度，从“1=非常不符合”至“5=非常符合”五等级记分。

(二)问卷的预测

在预测阶段，根据初始问卷的条目数量，共发放问卷180份，有效回收问卷160份，有效回收率为88.89%。其中，男性66人，占总人数的41.25%，女性94人，占总人数的58.75%。本研究通过软件Mplus 7.0软件对数据进行探索性因素分析。

在进行探索性因素分析之前，我们首先对预测验获得的数据进行KMO和Bartlett的球形度检验，结果显示KMO值为0.95>0.70，Bartlett的球形度检验结果达到显著性水平(p<0.001)，说明各条目之间有共享因素的可能，适合进行探索性因素分析。

我们使用稳健极大似然估计法(MLR)和斜交旋转法(oblique)抽取因素，对33个条目进行探索性因素分析。因素分析以特征根大于1为因素抽取的基本原则，并参照累计解释率来确定因子的个数。在进行条目删减之前，首先检验各条目删除后对问卷总体信度的影响，结果表明，单个条目的删减不会降低问卷的信度。当条目出现以下情况之一时则删除该条目：(1)因子的最高载荷小于0.40；(2)交叉载荷小于0.20；(3)共同度小于0.30。经过几次探索后，留下23个条目，最终获得3个显著的因素，能够解释67.88%的变异。

(三)大样本测试与验证性因子分析

使用23个题目的新问卷进行大样本测试，共发放问卷300份，有效回收287份，有效回收率为95.67%。其中，男性121人，占总人数的42.16%，女性166人，占总人数的57.84%。然后，使用Mplus 7.0软件对数据进行验证性因素分析，以检验雇主价值主张问卷的构念效度。

具体做法是将有效数据的结果输入统计软件中，采用极大似然估计法对问卷进行拟合估计，根据模型的拟合指标剔除了相关度较高的3个题目后，三因子模型的各项指标如表1所示。从验证性因素分析的结果来看，三因子模型的拟合指标达到了推荐的标准[16]。但是在研究过程中发现问卷的3个维度有一定程度的相关，尤其是第二个维度和第三个维度的相关度较高，并且第三个维度仅包含两个条目。因此，我们将单因子模型、二因子模型和三因子模型的拟合进行对比来确定最佳模型。

表1 验证性因素分析模型拟合指数

表2 EVP修正模型的因子分析结果

3个模型的验证性因素分析结果如表1所示。从对比的结果可以看出，二因子模型和三因子模型的拟合指数均较好，但是从降维的角度来考虑，本研究最终选择二因子模型作为正式问卷的结构。最终，二因子模型中每个因子所代表的含义清晰，每个项目在相应因子上的载荷较高，最低值为0.42，最高值为0.93，所有题项的共同度介于0.52到0.79之间，具体数值如表2所示。由此得出，二因子模型能较好地拟合数据，具有合理性。

(四)正式问卷的信度与效度分析

修正后模型各条目在对应因子上的载荷、共同度以及各因子的内部一致性信度系数Cronbach’s α 如表2所示，问卷整体的信度系数为0.95，两个因子维度的信度系数均大于0.85，说明问卷的信度良好。

在效度分析方面，本研究主要分析了问卷的构念效度和内容效度。从上述对问卷数据的探索性因素分析和验证性因素分析的结果来看，雇主价值主张问卷有良好的构念效度，问卷包含两个清晰的维度，因素所包含的条目意义明确，因素的解释性强，问卷的构念效度良好。

表3 雇主价值主张问卷的各维度及总分相关系数(N=287)

注：上述相关系数均显著，**p<0.05

在确定初始问卷的条目时，我们请本领域的专家和博士生对问卷内容进行评审，结果表明，问卷具有良好的内容效度。为进一步验证问卷的内容效度，在使用本问卷收集数据后再一次进行检验。根据心理测量理论，一个量表的总分与各因素间的相关系数是否显著可以作为检验其内容效度的指标[17]。分析结果如表3所示，从相关系数的显著性可以看出，量表总分与两个因子之间的相关系数均显著(p<0.05)，说明该问卷具有良好的内容效度。

综合以上分析，最终包含两个维度、20个条目的问卷即为雇主价值主张的正式问卷，如表4所示。根据条目的具体内容和表达的意义，我们将雇主价值主张的两个维度分别命名为：雇主声望与形象、工作条件与特征。

表4 雇主价值主张问卷(EVPQ)

四、雇主价值主张在不同人口学变量特征上的差异分析

雇主价值主张在不同人口学变量特征上的差异分析主要包含两个方面：一是以员工为比较对象，探索不同类别(包括不同的学历水平、工资水平和职位层级)的员工对雇主期望的差异；二是以企业为比较对象，探索不同类型的企业(包括国有企业、外资/合资企业和民营企业)对员工需求的满足现状有何差异。

表5 人口学变量差异分析结果(N=353)

人口学变量Fp“雇主声望与形象”作为因变量学历水平3.64<0.05工资水平4.48<0.01职位层级4.82<0.01企业性质8.43<0.001“工作条件与特征” 作为因变量学历水平0.80ns工资水平1.66ns职位层级1.94ns企业性质10.20<0.001“EVP”作为因变量学历水平1.34ns工资水平2.33ns职位层级2.94ns企业性质10.95<0.001

本轮调查使用编制完成的雇主价值主张问卷在企业员工中发放，共发放问卷400份，最终回收有效问卷353份，有效回收率为88.25%。性别结构为：男性占45.04%，女性占54.96%；学历结构为：专科及以下占40.79%，本科占37.96%，研究生及以上占21.25%；工资结构为：年薪6万以内占54.96%，6万～12万占22.38%，12万～20万占10.76%，20万及以上占11.90%；职位层级结构为：普通员工占62.61%，基层管理者占22.95%，中高层管理者占14.45%；企业性质结构为：国有企业占42.49%，外资/合资企业占44.76%，民营企业占12.75%。

本研究采用单因素方差分析以及多重比较分析(LSD)方法，利用SPSS 22.0软件来探讨雇主价值主张的两个维度在不同人口学变量特征如学历水平、工资水平、职位层级和企业性质上是否存在显著差异，单因素方差分析的结果如表5所示。

由表5得出以下结论：第一，不同学历水平、工资水平和职位层级的员工对雇主价值主张中“雇主声望与形象”维度的期望存在显著差异。进一步的多重比较分析(LSD)结果也证实了学历水平、工资水平和职位层级对“雇主声望与形象”维度的影响；而不同群体对于“工作条件与特征”的要求不存在显著差异。第二，不同类型的企业对员工需求的满足现状有显著差异，进一步的多重比较分析结果表明，与国有企业和外资/合资企业相比，民营企业在雇主价值主张两个维度以及雇主价值主张整体上都最能满足员工的需求。对比企业的具体实践，华为、百度、阿里巴巴以及腾讯等民营企业对人才的吸引力不亚于国有企业和外资/合资企业，这就证实了本研究所得出的结论。

五、结论与启示

(一)主要结论

本研究结合企业实地调研，采用质性研究与量化研究相结合的方式，通过探索性和验证性因子分析，最终形成了包含两个维度、20个条目的雇主价值主张问卷。雇主价值主张包括雇主声望与形象、工作条件与特征这两个维度，其维度构成属于潜因子模型。

“雇主声望与形象”从雇主自身的角度出发，指雇主所拥有的在声誉和名望方面的内在特质，以此来达到吸引和保留员工的目的。雇主声望与形象的主要内容包括：在整体的对外形象方面，雇主所拥有的社会口碑以及在所处行业中的领袖地位；在具体的业务方面，如在产品与服务、政策的制定和执行、创新行为[18-19]和拓展市场方面能够遵守社会规范并赢得内外利益相关者的认可。

“工作条件与特征”从雇主为员工提供的工作或职位这一角度出发，指雇主在为员工安排工作任务、提供工作条件时所拥有的能够吸引员工的一系列因素。在工作条件方面主要涵盖员工招募与配置、薪酬和福利、培训、职业生涯发展等传统的人力资源管理模块，这些人力资源管理实践属于保健因素[20]，是吸引和留住优秀人才的必要而不充分条件；在工作特征方面主要包括工作任务的多样性和挑战性，可使员工感受到工作的意义和成就感[21]，充分考虑员工的兴趣和满意度可使员工感受到工作的乐趣，这些因素均属于激励因素[20]，然而随着知识经济时代的到来，这些因素已经逐渐向保健因素转化。

在雇主价值主张维度划分的基础上，我们进一步分析了雇主价值主张在不同人口学变量特征上的差异，以探究人口学变量特征对雇主价值主张的影响。结果表明，“雇主声望与形象”维度在学历水平、工资水平、职位层级和企业性质方面具有显著差异，而“工作条件与特征”维度只在企业性质方面存在差异。在无边界职业背景下，工作的稳定性已不再是员工择业的标准[22-23]，民营企业对人才吸引力的优势逐渐显现，在市场上的竞争力也越来越强。

(二)启示

员工与组织的关系是一种动态交换关系[14]，以往研究多集中于从一方的角度来探讨这一互动关系，如从营销学的角度出发探讨雇主品牌的建设及其功能[7，12，24-26]或者只关注员工个体的需求[6，9，27]。基于员工与组织关系的投资-贡献模型，单从个体或组织的角度出发是不够的，应同时从雇主和雇员双方的角度切入进行更深入的研究。目前，国内本领域的相关研究还很少，本研究正是基于这一空白，分别从组织和员工两个角度入手，探讨了雇主价值主张的内涵及其结构，并分析了目前企业雇主价值主张实施的差异性。

站在企业的立场去思考并满足员工的需求更能增加员工的工作投入度、提高工作效率、降低离职率，同时提高其工作满意感以及同事之间的信任，达到吸引和留住人才的目的，最终实现人与组织的共赢。基于以上结论，企业在管理实践中应从“雇主声望与形象”和“工作条件与特征”两个维度着手完善已有的人力资源管理实践策略，如企业应结合自身实际，在安排工作任务时注重员工个人兴趣与工作任务间的匹配，增加任务的多样性以提高员工工作中的成就感等。本研究开发的雇主价值主张问卷经过统计分析，各条目均符合统计学的标准，具有良好的信度和效度，可供今后的相关研究借鉴和使用。

(三)研究不足与未来展望

本研究虽然开发了具有良好信度与效度的雇主价值主张测量量表，但是仅止于对雇主价值主张的结构和测量的探讨以及对雇主价值主张在不同人口学变量特征上的差异分析，因此未来研究一方面可以对此量表的构念效度和外部效度进行进一步验证，研究此量表在结构上的合理性和应用上的普适性；另一方面可以进一步探索雇主价值主张的结果变量，如在员工层面的敬业度、组织承诺、离职倾向、创新行为、工作绩效以及在组织层面的离职率、组织绩效等，同时可以更深入地挖掘从雇主价值主张到结果变量的内在作用机制以及边界条件。