我国家族企业代际传承路径及其影响因素分析研究

邓佑文

摘要：本文基于对“家族企业代际传承”的定义，从而引申出家族企业代际传承路径选择问题。在此基础之上，探讨研究我国我国家族企业的各种主要的代际传承路径及其影响因素，研究发现，我国家族企业代际传承路径主要有血缘传承、泛家族人传承及职业经理人传承，影响因素主要包括继承人意愿、继承人能力以及继承人与家族成员的关系。

关键词：家族企业;代际传承;路径

一、家族企业与家族企业代际传承的概念

家族企业一般指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的拦要领导职务的企业。从家族企业定义来看，家族企业不仅强调所有权，也强调控制权，即经营权。

但对于家族企业代际传承来说，一般仅指控制权的传承！即家族企业代际传承是发生在家族企业内部，由老一辈掌门人将企业经营权传给新一代继承者的过程。

二、家族企业代际传承的各种路径

“一代创业、二代守业、三代衰亡”的例子比比皆是，如曾经的山西首富李兆会，在危急时刻被迫接手父亲的事业，最后却陷入破产危机。从上可知家族企业的代际传承直接关系到家族企业的延续，如何传承才能保证家族企业的延续自然也是学术界关注的焦点。通过整理以前的文献研究可以得知，我国家族企业代际传承通常可以归纳为以下几种路径：

（1）血缘传承;通常表现为“子继父业”，也是我国家族企业最主要的继任模式。在大众的潜意识中，作为家族产业中的家族企业理应由具有相同血缘关系的下一代继承，毕竟在人们的一般观念里，“家人”总比“外人”值得相信，这种观念使得血缘传承在权利的平稳过渡和企业业务的持续发展有着极大的好处。但是这种以血缘关系为基础形成的传承方式，也很容易造成企业选择人才的范围狭窄问题，不利于企业未来的长远发展。

（2）泛家族人继承;家族内成员能力不足，家族内成员不愿继承等问题给家族企业代际传承带来了不少困扰。传统的“家文化”，其狭隘的观念很容易导致控制者对家族内员工和家族外员工的信任差别，使得外人总是处于一种“打工者”的心态，无法真正融入组织，因此往往难以吸收外部人才，造成企业更高层次的发展受到限制。于是便有超越狭隘的家族信任屏障的泛家族的信任机制诞生，通过将与家族企业决策人有着姻缘、地缘、业缘、学缘等联系的所谓“外人”转化为“自己人”，通过扩展信任边界来增加家族的信任资源，实现企业进一步大发展。

（3）职业经理人继承;通过在市场上聘用适合的职业经理人来管理家族企业也是代际传承的一种方式，能够用来解决家族企业内人才不足的问题。经理人是“职业化”的企业家，他们的才能在市场上均有所体现，也能让人信服，对于那些家族内部成员不具备管理企业或没有继承意愿的家族企业来说，是一种理想的选择，也符合现代企业管理理念。但这种继承方式存在一个信任问题，职业经理人很难得到家族成员的充分信任，一些关键职位仍会由家族内其他成员担任，这也往往会导致一些企业内耗的事件，而且我国目前关于职业经理人的相关法律法规不尽完善，职业经理人接手企业的风险和权责问题仍存在一定风险。

上述三种代际传承路径基本上是我国现阶段家族企业传承路径选择的缩影，从上也可以看出，这三种方式有利有弊。下面我们就来探讨一下那些影响家族企业代际传承的众多因素。

三、家族企业代际传承路径影响因素研究

（1）继承人意愿;“子承父业”往往是家族企业首选的交接班模式。许多研究者都指出，愿意接班且对企业高度忠诚的继承人的存在对家族企业的成功传承至关重要。但根据相关调查数据显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不高。在样本中，明确表示愿意接班的二代仅占31%，有14%的二代明确表示不愿意接班，其余的二代则对于接班的态度尚不明确。由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临老一辈愿意交班而子女不愿意接班的困境。

（2）继承人能力：继承人能力主要表现在技能、成绩、领导经历上，继承人的技能、成绩和领导经历能够对企业的成功传承产生显著的影响，它们可以帮助新任领导人提高可信度和获得正统性，获得下面员工的信任，从而顺利的掌握企业。

（3）继承人与家族成员的关系;关系越紧密，双方的信任就越深。家族企业相对于其他企业类型，其最大的优势就是企业所有者和企业经营者之间的高度互信，这种高度互信使得家族企业面临逆向選择和道德风险的可能性大大降低，从而极大降低了家族企业内部的交易成本和契约成本。

当然还有很多其他因素也会影响家族企业的代际传承路径选择，这里我就不一一列举了。而且对现实中的家族企业来说，没有一种绝对最佳的完美的适合所有家族企业照搬的传承路径，只有根据自身条件找到一种最适合本家族企业的传承路径，这就要求家族企业不应该把眼光局限在某一固有的模式上，而应该根据企业自身的特点，顺应时代的发展要求，在科学合理的框架内，作出理性的判断和选择。

参考文献

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