民办高校管理人员队伍专业化建设的对策研究

周捷

[摘           要]  通过对重庆房地产职业学院管理人员队伍建设情况的实证研究，针对民办高校管理人员队伍在专业化建设方面存在的突出问题，提出当前民办高校管理人员队伍专业化建设可供借鉴的对策选择。

[关    键   词]  高校管理队伍;专业化;对策

[中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2019）09-0098-02

一、民办高校管理队伍及其专业化的定义

本文所研究的民办高校管理人员主要是指在各种高校管理活动中从事具体业务的职员，不包括如校长、二级院（系）院长（系主任）等的高校直线组织的负责人。根据1998年高等教育法释义的说明，这一类具体管理人员主要由四个部分组成：党委行政人员和高校行政管理人员;工会、共青团等群众组织系统管理人员;从事教学、科研、党政管理的院系教职人员;从事行政工作的大学直属或者附属单位人员。[1]另外，高校后勤人员随着高校后勤的日渐社会化，已逐步走向社会，因此不属于本文研究的范围。

民办高校管理人员队伍专业化主要是指管理人员依托大学的管理平台，通过终身管理的专业培养，获得教育管理的相关专业知识和技能，实行专业自主，逐步提高自己的管理水平，成为一名管理水平高、业务精湛的高校管理专业人士。[2]专业化既不是指单纯的理论知识，更不仅仅是指具备管理学相关的学历学位。一个专业化的民办高校管理人员队伍应该是具有强烈的责任感，具备高校教育管理专业知识和技能的稳定性强、机构健全的专业组织。

二、民办高校管理队伍专业化的必要性

随着民办高校的快速发展，学校教职工人数、学生人数、资金数额、机构设置等都已经今非昔比，学校各项工作的组织、协调和整体运行都急需专业化的管理队伍。传统认为“学而优则仕”，但不能讓教授学者来承担学校管理的诸多事务，大量的行政管理事务应该交由教育管理专业人员来做。民办高校由于各方面资源所限，在管理的规范性和专业性方面与公办院校相比还有差距。只有加强民办高校管理队伍建设，强化“三个转变”即从非专业化向专业化转变，从兼职管理向职业化管理转变，从学者向管理专家转变，才能有效提高民办高校的管理水平。

三、重庆房地产职业学院管理人员队伍专业化建设的现状分析

重庆房地产职业学院始建于1984年，是以建筑现代化、绿色建筑智能化、建筑产业信息化为特色专业的市级骨干高职院校。目前，学校共有行政管理人员75人，占教职工总数的17.8%。根据高校管理队伍专业化的内涵与特征，将重庆房地产职业学院管理人员队伍的专业化建设现状总结分析如下：

（一）专业性不强

由于高校管理人员长期被视为非专业性群体，其知识和管理的专业性得不到应有的认同，因此，管理者无法获得专业人士的地位。管理者往往被视为沉湎于繁琐事务的不重要群体，难以影响整个学校的专业化概念。这种现象在民办高校尤其严重。

高校管理队伍专业化的主要特点之一就是要求高校管理者具有专业化的知识结构，据调查，在重庆房地产职业学院的管理人员中拥有教育管理及相关专业背景的不足10%，知识结构比例严重失调。管理队伍的来源也比较复杂，既有毫无工作经验的应届毕业生，也有社会招聘人员，更有无法胜任教学工作而被迫调动到行政岗位的教师。管理人员素质参差不齐，也是导致管理队伍专业性不强的重要原因。

（二）管理人员地位不高、待遇低

在调查访谈中，发现大部分管理人员对自己的工作满意度不高，有超过40%的管理者表示只要有机会就会考虑转行或转岗。这主要是因为管理人员在民办高校中长期属于从属地位，被冠名为“打杂的”，管理智慧和能力得不到用人单位的认同，在待遇方面，更是与专任教师相差甚远。然后，在民办高校的招聘中，对管理人员的学历要求最低是本科，大部分是要求研究生学历，且要求具有相关管理工作经验。对管理人员学历和素质的高要求，与其所能享受待遇的大落差，使得管理人员普遍心生不满，把管理岗位仅仅作为转岗为专任教师的跳板，导致管理队伍工作积极性不高，队伍不稳定。

（三）缺乏激励晋升机制

目前，重庆房地产职业学院对管理人员的考核标准和体系尚未建立，考核基本流于形式。在实际操作过程中“优良”等级按比例分配名额，考核成绩绝大部分都是“合格”。不同类型的管理者难以在评价结果中反映出专业知识、业务能力和工作绩效的差异，未能发挥评价制度的激励作用，违背了评价的初衷。

同时，重庆房地产职业学院现行的薪酬体系中，既不考虑管理人员的学历、职称，也不考虑院龄、具体工作岗位。由于没有管理人员的考核和激励晋升机制，大部分管理人员对自身职业生涯前景感到很迷茫。缺乏管理人员的上升通道，又没有体现管理能力和专业化水平的有效的绩效考核体系，导致无法调动管理人员的主观能动性和工作积极性，最终必然造成优秀管理人才的大量流失。[3]

（四）培训机会少

根据调查结果，除学校中层干部以外，大部分普通管理人员几乎没有任何培训和进修的机会，专业培训更是千载难逢。即便是自己寻找到专业培训的机会，也因为事务性工作繁重，管理人员人手紧张，得不到学校的批准。民办高校还存在教师培训经费紧张的问题，因此大部分的培训机会都优先考虑一线专任教师。导致管理人员只能依靠自身工作经验的积累或自学相关理论知识来提高自身管理水平、满足工作需要。

四、推进民办高校管理人员队伍专业化建设的对策

（一）为管理人员队伍正名

管理是一门科学，也是一门艺术。建设一所优质的高校既需要一支优质的师资队伍，也离不开一支精良的管理队伍，两者相互依存，缺一不可。高校管理人员队伍在推进学校改革与发展过程中发挥着重要作用，是提升办学水平的重要动力。

民办高校中的管理人员相比公办院校，人数更少且工作任务更加繁重，因此对管理人员的工作效率、管理能力和专业化水平要求更高。

民办高校应改变过去把管理人员当作“勤杂人员”的态度，充分认识到建设一支稳定、精干、专业、高效的管理人员队伍是保障高校各项工作顺利进行的重要而紧迫的任务。[4]

（二）建立科学合理的激励评价体系

加强民办高校管理队伍建设，迫切需要建立和形成一套适合民办高校管理队伍职业特点的管理制度与激励评价体系， 以达到专业化管理需要。高校管理人员考核评价内容应与管理者的岗位职责和管理专业水平密切相关，可由工作技能、岗位管理、工作质量、决策能力等多维度组成。在具体做法上，可借鉴公办高校管理人员职员制。职员制是高校管理队伍向专业化、职业化发展的新途径。民办高校要积极探索和实践，建立符合民办高校特点的管理人才评价机制和激励竞争机制，改革和完善现行分配制度，提高管理人员的工作满意度。

（三）用专业技术职称评定来激励管理人员队伍专业化

高校是知识分子的聚集地，即便是民办高校的管理人员一般学历都在本科及以上，他们对专业技术职称同样有着高度的认同感，对最能体现其专业水平的技术职称具有强烈的追求愿望。通过自身的努力和工作积累，晋升专业技术职称是大学人重要的价值追求，是大学文化的重要组成部分。

虽然管理人员来自不同的专业且从事的是非教师岗位，但按照其工作内容和性质，都可以划归教育管理类。在实际工作中，需要面对和解决各种复杂的教育管理类问题，需要应用教育学、管理学、心理学、社会学、经济学、计算机科学、信息技术等多学科知识，需要进行科学研究活动，写研究报告、写论文、申请科研项目等，不断提高管理专业水平和理论水平，从而能够解决高校管理的现实问题、更加胜任管理工作。

允许并制定管理人员专业技术职称评定相关政策是对管理人员科研劳动和成果的认可，可以有效激发管理人员专业化发展的内在动力，促进管理人员向管理专业化“变身”，同时，激发管理人员工作的成就感和归属感，使管理人员队伍朝更加稳定、健康、专业化的方向发展。

（四）完善职员培训体系

管理人员队伍的培训是高校师资培训的重要组成部分。培训工作要贯穿于学校管理人员职业生涯的全过程，贯彻终身学习的原则，完善职员培训体系。高校根据发展需要，根据管理人员的岗位职责和要求，多创造在职管理人员专业技能培训的机会，并将在职培训作为管理人员的福利待遇和职业规划的要求。定期或不定期組织不同职级的职员进行在职培训和提高，不断更新知识和管理理念，掌握现代管理技术，提高综合素质和管理水平，成为现代专业化管理人才。[5]

参考文献：

[1]秦婧雅.高校管理队伍专业化建设对策研究：以浙江大学为例[J].中共珠海市委党校珠海市行政学院学报，2013（4）：72-76.

[2]盖国强.减少改革阻力，快速推进职员制改革[J].中国高等教育，2005（23）：18-19.

[3]戚业国，陈玉琨.国外高等学校内部管理体制比较[J]. 高教与经济，1999（2）：61-64.

[4]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州：福州大学，2005.

[5]王春春，张鲲，钟于群.论高校管理人员职员制改革[J].高等农业教育，2009（6）：29-32.