乡村中学教师激励优化的二维共进路径分析——以河南省某乡村中学X 校为例

□王文浩 李忠汉

一、 问题的提出

国务院于2015 年颁布 《乡村教师支持计划 （2015—2020 年）》，旨在吸引优秀人才融入乡村教师队伍， 激发现有乡村教师潜力，以推动乡村振兴及城乡教育公平发展。 该 “计划” 的实行对于全国范围内的乡村教师群体有较好的激励作用。 但由于城乡及社会发展程度的差异， 一些措施在细化与落实上出现困境。 如何在正视城乡差距的基础上破解激励瓶颈， 以及如何改革教师激励机制以提高教师工作积极性， 提升义务教育发展实效， 成为当下乡村学校亟需解决的问题。

由乡村教师群体发展带来的乡村教师激励问题， 诸如人事结构不合理及工作积极性不高等， 在一定程度上影响了义务教育发展政策贯彻与落实的实质效果。 有专家提出， 伴随乡村社会的结构转型， 乡村教师群体的发展受到了严重挑战， 具体表现为乡村教师在乡村社会结构中逐渐边缘化、 资源与机会配置的 “下层化” 以及乡村教师的自身认同与社会认同错位等。[1]有专家提出， 在当前城镇化背景下， 乡村教师的知识分子身份式微， 即在专业化基础上的公共性发挥所产生的影响及效力不足， 从而在多方面压抑了乡村教师群体的积极性。[2]这些观点指明了， 在社会发展过程中， 社会各界对于乡村教师群体的关注及重视程度不足，导致了乡村教师群体出现价值观偏差并过多地承受来自社会的压力， 从而影响了乡村教师工作积极性， 凸显了现阶段解决乡村教师激励问题的必要性。

我国的各级教育管理部门和管理者历来十分重视教师积极性的调动问题， 在长期的教师管理实践中， 已积累了大量调动教师积极性的经验。[3]这为探究乡村教师群体激励问题， 提供了十分重要的借鉴意义和后备支持， 从根本上凸显了乡村教师激励问题得以解决的可能。

图1 巴纳德诱因分析梳理图

巴纳德 （Barnard） 的组织平衡理论， 旨在寻找和利用积极诱因， 并在减少和规避消极诱因的基础上， 定位和推导出有利于组织发展的、 包含主观和客观两方面的有效诱因 （见图1）。 有效诱因的践行即 “组织通过提供客观诱因或改变思想状态来获得组织所必需的努力成果， 以维持其发展”。[4]具体来说， 就是组织为满足个体的利己动机， 而通过 “诱因方法”提供与个体付出相适应的客观诱因， 从而保障其生活需要及愿景实现。 对于组织无法 “为拥有某种心态、 持有某种态度或受某些动机支配的人提供积极诱因” 的情况，需要通过 “说服方法” 来促使其改变这类思想状态， 从而使组织所提供的诱因有效化。[5]该理论提出， 组织应在将 “诱因方法” 和“说服方法” 两者结合发展的基础上， 适应环境变化， 协调个体需求与组织供给的平衡， 以调动组织成员的积极性。

X 校位于河南省中南部， 始建于1958 年， 文化底蕴深厚， 紧靠107 国道， 临近京港澳高速路， 交通便利， 于2018 年通过国家义务教育发展基本均衡验收而成为基本均衡学校。 学校现有学生600 余人， 教 师95 人。 尽管近年来学校设施得到改善， 但由于乡村教师工作繁琐且因优质生源匮乏而导致教学质量提升不明显， 来自社会各界的压力交互影响， 以及现有教师激励机制疲软乏力， 该校教师工作积极性不高， 且有教职工转入城镇或下海经商等情况出现。 作者以该校作为个案， 看重的是该校具有代表性。

通过巴纳德组织平衡 “二维共进” 理论， 分析如何在适应环境变化的基础上， 利用 “有效诱因” 平衡组织成员的贡献与满足， 并在此基础上找出调动组织成员的积极性的方法。 针对X 校现状， 笔者在通过访谈及查阅统计年鉴， 充分把握其客观原因的基础上， 力图通过设置 “有效诱因” 来改革其传统激励机制， 帮助教师群体树立工作目标并加强管理与监督，强化其组织认同感， 致力于教师自我价值的实现， 以提高其工作积极性及成效， 推动乡村义务教育发展。

二、 现状描述： X 校教师激励的问题表现与原因分析

X 校原有教师激励机制多流于表面、 形式主义严重， 对内不能激发现有教师的工作积极性并引发“面子工作”， 对外不能吸引人才及新鲜力量， 对于组织发展的正向作用不足。 组织平衡理论将打破组织平衡的原因分为两种： 一是组织环境 “恶化” 造成诱因的客观方面来源不足， 组织不能为成员提供必要的有效诱因； 二是组织成员的需求标准缓慢提高， 由于诱因的主观方面不足破坏了原有的平衡。 具体来讲， 就是组织原有 “诱因方法” 无法满足成员的客观性需要， 同时原有 “说服方法” 乏力， 难以协调成员的理想行为与组织目标的趋同，从而使组织运转效率低下。

（一） 外显形式：实效不佳的教师激励机制

1. 激励效果不佳

(1) 学生综合发展优秀率不高及科研成果匮乏

相对于城镇学校， X 校的学生综合发展优秀率不高， 只有70%的学生能达到基本合格的要求。 另外， 教师科研精力投入力度不够，科研积极性低。 在日常工作中，教师群体对于教学经验、 教学心得缺乏系统总结及交流， 机械式地完成每日授课及批改作业等工作， 疲于应付各种检查， 较少投入教育教学研究。

（2） 出勤及请假存在 “校长效应”

在对X 校的实际考察中， 笔者发现， 日常例会时但凡有校长在， 出勤率可高达95%， 请假率也相对较低； 而校长不在时， 情况相对涣散。 在该校教师群体中流传“干多干少一个样， 干好干坏一个样” 的顺口溜。 究其原因， 激励与惩罚机制的缺乏及工资总量少且涨幅低等因素， 在一定程度上挫伤了教师群体的积极性。

2. 师资结构不合理

从该校教师的年龄结构和学历结构可以看出， 激励机制的弊端导致组织对个体理想行为不能完全满足， 从而对高学历及年轻教师吸引力小， 以至于教师资源后备力量不足， 并对原有师资的流失无遏制效果。

（1） 教师年龄结构

总体来看， 该校教师老龄化现象较严重， 50 岁以上教师占教师总数的32.6%； 青壮年及年轻师资略显不足， 特别是20 岁至30 岁之间的年轻教师仅占教师总数的21%（见图2）。 由此可见， 该校在日常教学活动中过于依靠大龄教师， 对于年轻教师的吸引力及利用不足，后备力量缺乏。

（2） 教师学历结构

在2009 年至2019 年的十年间， 该校教师最高学历水平总体上得到较大提升， 在教师学历结构中清除了高中及中师学历， 但仍以低学历为主 （见图3）。 过低的学历要求致使教师群体自我实现目标降低和努力程度打折， 同时， 间接反映出该校或由于晋升渠道不明晰等激励机制缺陷而导致吸引高端人才的能力欠缺。

（3） 教师流动结构

在该校近五年的教师数量结构中， 教师总数不断减少， 自2014年的121 人逐渐下降至2018 年的95 人， 且流失趋势得不到有效遏制， 每年流失6 至7 人， 去向大多为城镇中学 （见图4）。 据此可知，由于该校激励机制实效不足， 对现有人才的吸附力弱， 形成 “离心化” 现象。

（二） 原因分析：诱因方法及说服方法缺陷

1. 客观层面的诱因方法不足

（1） 评价标准欠佳与工作繁杂

学生群体出于自身学习能力的差异及学习基础牢固与否的客观性， 对后续学习中成绩出现的高下之分有十分重要的非外力影响，以学生成绩为基础的教师激励评价标准具有一定的非客观性。 同时， 教师对于占学生总数80%的留守儿童给予的安全、 医疗和教育等各方面的照顾， 压缩了教师在其他方面精力的投入。 除此之外， 教师还需承担相当多的额外工作任务。比如在学校相关领导的要求下，对校园进行义务劳动整改， 以迎接上级及检查组的考核。 还有，穿插在学期中的安全教育、 法制教育及传统文化教育仍由各任课老师负责。 这些工作占用教师时间且耗费教师精力， 对于教师积极性的提升效果不佳， 并且压缩了教师进行科研及精细化教育的空间。

图2 X 校2019 年教师年龄结构

图3 X 校教师最高学历结构图

图4 X 校近五年教师数量结构

（2） 奖罚机制缺陷与待遇过低

该校绩效工资制度在一定程度上流于形式， 绩效工资的 “奖池”来源于县教育局每月扣除教师基本工资的一部分， 在年底由各学校依据量化考核标准将绩效工资分为三等授予教师， 等级间差距约200 元。 “羊毛出在羊身上” 以及日常奖罚制度的 “趋近”， 对教师群体的刺激作用微弱。 笔者经访谈得知， 该校教师个人工资水平发展大致分为四个阶段： 一是刚就职时， 每月1300 元； 二是上班五年后， 每月工资大致为2000 元；三是工作二十余年后， 每月3000多元； 四是晋升为高级教师后， 每月4000 多元。 总体来看， 教师工资每年增长3%左右。 据当地统计年鉴， X 校所在地区的生产总值每年增速为8%左右， 且近年来人均可支配收入在30000 元左右， 明显高于该校教师工资增长速度及幅度。 在教师群体中盛行 “两袖清风” 的生活状态， 削弱了人们对教师职业的从业愿望。

2. 主观层面的说服方法乏力

（1） 人情关系泛滥， 竞争沦为形式

该校教师群体由于长时期处在相对封闭的环境， 教师间的联姻及各种交往形成了较多的非正式关系， 人情关系复杂。 教师间小团体的形成压抑了竞争， 破坏了和谐与公平的氛围， 对于各种评先机会的分配， 形成了 “无形之手”的操控。 这种情况对于年轻教师的未来发展产生了至关重要的影响： 一是加入某小团体而受其帮助并发展此团体； 二是尽早转入城镇或其他学校工作， 从而加剧本校教师流失。

（2） 晋级难度过大， 教师目标缺失

城乡固有的二元结构致使乡村教师晋级名额严重不足， 使得该教师群体间的竞争加剧。 由于优质生源大量流入城镇， 导致教师教学效果难以突出， 教学质量不佳， 加剧了农村生源流入城镇及教师教学目标难以实现的 “马太效应”。 教师追求自我实现的难度过大， 从而助推了教师群体 “得过且过” 心态的形成与发展。

（3） 人往高处走的社会价值取向影响

随着市场经济的发展， 乡村学校学生家长摆脱了土地的束缚， 获得了外出务工的机会， 从而增加了其经济收入， 在一定程度上对乡村教师产生了某种歧视感。 在教师群体内部， 存在着一种城镇教师地位优于乡村教师的价值判断， 伴有传统思想中 “人往高处走” 的价值取向， 加剧了乡村学校青年教师对于自我地位的贬低， 同时成为其力图转入城镇学校的思想动机。

（4） 民主参与不足， 缺乏组织认同感

该校行政领导权力集中且居于统帅地位， 对学校的大小事务具有拍板权威， 普通教师群体话语权及参与程度不足。 比如派遣教师外出学习及教师晋级名额分配等涉及个人利益的事情， 领导最高决定权的运用限制了教师民主参与的作用。 同时， 由于民主参与缺乏而导致了教师群体主人翁意识缺失， 弱化了教师的组织认同感，这种感情上的归属削弱， 表现在行为选择上的无信念主导的为工作而工作， 缺乏凝聚力， 而只是消极应对。

三、 对策建议： 二维共进的路径分析

笔者在综合分析该校教师激励问题的现状和原因后， 结合组织平衡理论的 “诱因方法”， 设置影响个体客观方面的诱因， 并运用有助于改变乡村教师群体思想状况，同时增强组织凝聚力和组织认同感的 “说服方法”， 力图从两个维度出发， 提高乡村教师群体的激励水平。

（一） 诱因方法：客观层面的改进

1. 增加积极福利， 给予公务员身份

在结合乡村教师工作及生活现状的基础上， 当地政府应从缓解教师生存压力和满足其精神文化需要两方面增加积极福利。 一是派发与工龄及地区相适应的津贴，针对特殊群体给予特殊补助， 在养老、 医疗和其他方面给予社会保险； 二是严格执行假期制度， 提供完备的文化交流场所和活动机会，尊重教师精神文化需要， 优化教师学习及进修路径。 三是借鉴西方发达国家将教师群体定位为公务员队伍的举措， 结合我国现状，迁移到教师群体， 有助于稳定教师队伍和提高教师社会地位， 同时建立在公务员身份基础上的各项社会保障措施， 其执行效率在理念上优于事业单位成员身份。

2. 合理设置绩效， 减少额外工作

变革原有绩效工资间级差微弱及 “羊毛出在羊身上” 的情况， 适当扩大级差， 增强经济因素刺激效果， 加大财政投入。 在 “以县为主” 的教育财政供给基础上， 加重省、 市级财政支持占比， 使绩效工资落到实处。 原有奖罚制度的 “趋近”， 使得教师群体对于奖罚感觉麻木， 应付事项泛滥， 而且以学生成绩为主的评价标准对于教师群体贡献与满足需要的不平衡，加剧了其消极怠工的情形， 故应在统筹考虑的基础上明确奖罚指标， 设置可行的合理标准并严格执行。 同时， 应减少非教学工作干扰教师群体情况的出现频次， 学校应设置专人应对后勤、 检查及相关任务； 而且在特殊情况下利用教师群体完成某任务时， 应及时给予补助和精神慰藉， 避免出现义务劳动过多而涣散教师积极性。

3. 均衡义务教育， 提升基本工资

由城乡二元结构所造成的教育差距在近几年的义务教育均衡发展中逐渐抹平， 但在此过程中二者差距依然存在。 这种客观因素也寓于乡村教师激励机制的特殊性之中。 在城乡义务教育教师群体间实施教师轮岗制， 利于满足乡村教师进城工作意愿， 缩小城乡教育之间的观念和实质差距。乡村学校应抓住义务教育均衡发展的契机， 在努力缩小城乡差距的前提下， 改变教师激励现状。 同时， 伴随社会经济的发展、 社会消费水平的提高， 教师群体长久以来“两袖清风” 的社会形象并未得到实质性改变； 相反， 增幅较低的工资总量， 又减弱了乡村教师职业对高层次人才的吸引力， 甚至弱化了对已有人才的凝聚力。 基于此， 应提高乡村教师工资水平及增长幅度， 完善并配置相关福利， 加大政府财政对乡村教师群体的投资力度。

（二） 说服方法：主观层面的优化

1. 提升教师素质， 择 “最优者” 为师

在二十年前， 只有最拔尖的学生才能被中师录取， 然后成为教师。 随着社会发展及教育体制的转变， 以及教师准入门槛的降低， 导致教师队伍鱼龙混杂。 同时在不合理激励机制的作用下， 原有优秀教师流失或边缘化， 随之而来的是现有教师群体教学能力的缺失和科研能力的下降。 通过签订在政府、雇主和教师间的契约关系， 一方面， 有助于帮助教师树立事业目标， 激励教师群体为目标而努力；另一方面， 又利于提高教师工作积极性， 为其提供适当 “后顾之忧”。 提高教师激励机制运转实效的逻辑起点在于提高教师素质，在此基础上的各项措施更易被理解和落实。

2. 强化组织认同， 形成尊师氛围

乡村教师群体形成非经济因素的组织认同感， 有利于协助组织良性发展及树立和谐价值观。 这种感性依赖以及责任感， 促使教师群体在工作中贯彻认真负责原则， 并摒弃 “学校发展于我何干” 的价值排斥。 学校应促使教师群体将自身发展与学校组织发展自觉联系在一起， 融合其自身价值目标与组织目标于一体， 在双赢中促进步。同时在全社会范围内营建尊师重教的氛围， 在保障乡村教师群体基本人格尊严的基础上， 提升其在社会中的地位， 促使学生家长及相关行政部门工作人员在教师群体外围给予相应尊重和正视， 避免因经济实力差距而造成阶层歧视，为教学活动平稳运作及教师激励机制的运转提供良好环境。

3. 完善晋升渠道， 协调非正式关系

作为非经济因素激励的又一方面， 晋升渠道包括教师群体的级别晋升渠道和职位晋升渠道。 现阶段乡村教师群体的级别晋升名额相对于城镇教师仍然过少， 且因规则不明确而导致年轻教师与骨干教师竞争无序， 造成利益冲突和矛盾滋生。 乡村教师群体的职位晋升渠道阻塞， 现有领导班子职务数十年不变， 班主任名额较少且三年一换的更替频率实在过低， 压缩了普通教师的晋升空间。 故应在明确规则的基础上， 协助教师群体树立合理晋升目标， 提供相应可能性， 从而对教师形成有效激励。 同时针对乡村教师群体的非正式关系混乱， 小团体充斥学校组织的现状， 学校及政府应在正视此关系的基础上， 积极注入新鲜血液， 促进乡村学校教师队伍的新陈代谢， 破除非正式关系沉积，营造公平和清明的学校竞争秩序及教师发展环境。

四、 结语

在乡村振兴背景下， 乡村教育的发展获得了前所未有的机遇； 同时， 社会发展对于更高质量教育的迫切需求， 也给乡村教育工作者带来了压力和挑战。 在机遇和挑战并存的环境下， 与乡村教育密切相关的乡村教师群体， 逐渐走进大众的视野。 如何激发乡村教师群体的工作积极性， 成为乡村教育发展的重点之一。

笔者认为， 乡村教师激励的未来路径应参考以下三项： 一是在激励机制的设置和运转方面， 应充分考虑乡村教师群体出于其乡村的特殊性， 在尊重和充分考虑城乡差异的基础上， 进行合理规划；二是教师激励机制作用的发挥，应在激发现有教师群体积极因素的基础上， 吸纳新人员， 促进教师群体的新陈代谢； 三是激励诱因的设置， 应在尊重客观条件的基础上， 加重主观认识层面的权重， 发挥意识的能动作用。