科技期刊联合编辑部编辑岗位绩效评价管理实践

■商丽娜 张慧敏 张春丽 闫敏华 宋晓林 罗 玲 王 景

中国科学院东北地理与农业生态研究所期刊编辑部，吉林省长春市盛北大街4888号 130102

随着我国科技事业的快速发展和科研投入的增加，科技期刊品种数量不断增长，学术水平稳步提升，科技期刊出版事业取得长足进步[1]，但与此不相应的是，我国学术期刊仍以“散、小、弱”的单刊或编辑部为主流[2]。在此背景下，中国科学院在“中国科学院科技期刊‘十三五’发展规划”中不仅明确提出多模式集中办刊，同时把推动编辑部整合发展作为解决期刊“小、散、弱”问题的重要举措。

联合编辑部管理模式是编辑部整合的具体体现，可以实现多个期刊编辑部在制度、人力和财务方面的统筹规划与管理，实现集约化办刊，推动期刊发展[3]。国内已有多个机构进行尝试，中国科学院上海光学精密机械研究所光学期刊联合编辑部(现为“中国激光杂志社”)、中国科学院微生物研究所期刊联合编辑部、中国科学院金属研究所主办/承办期刊的联合编辑部等都是起步较早、取得较好成效的典型例子。联合编辑部在人、财、物方面的完全整合，对传统的编辑部管理模式提出了挑战，尤其是联合编辑部中编辑岗位的绩效考核工作，成为人力资源整合工作中的重点和难点。

关于编辑岗位绩效考核的研究较多。在方法上，多采用360°绩效考核法[4]或平衡积分卡法[5]；研究对象多为图书出版社或高校期刊[6-7]，对科技期刊编辑岗位的绩效考核研究并不多见。贺郝钰等[8]构建了科技期刊学术编辑绩效考核体系，该体系具有较强的针对性并且较为完善，但并未考虑联合编辑部的编辑岗位工作差异情况。在联合编辑部中，不同期刊发展阶段的差异性导致绩效目标有所差异，从而使得不同期刊编辑岗位的绩效考核工作更加复杂，创新与完善联合编辑部编辑岗位绩效考核机制成为当前科技期刊整合发展过程中亟待解决的问题。鉴于此，本研究通过构建适用于联合编辑部的科技期刊编辑岗位绩效考核评价体系，结合作者所在联合编辑部的具体工作实践，探讨更为公平、易操作的联合编辑部人力资源绩效管理制度，补充绩效考核管理理论，为期刊管理部门提供参考。

1 联合编辑部编辑岗位工作特点

联合编辑部，即多个编辑部联合办刊。在我国主管、主办单位管理模式下，联合编辑部的期刊多为一个研究所或学会主办，少则两种期刊，多则十几种期刊，期刊的学科内容具有相近性甚至一致性。例如，笔者所在的中国科学院东北地理与农业生态研究所(以下简称“东北地理所”)共主办4种期刊：《地理科学》、ChineseGeographicalScience、《湿地科学》和《土壤与作物》。其中，《地理科学》(月刊)创刊于1981年，是目前国内地理学具有较大影响力的综合性学术期刊；ChineseGeographicalScience(双月刊)创刊于1991年，2008年被SCI数据库收录；《湿地科学》(双月刊)是依托于研究所特色学科在2003年创办的专业学术期刊，在湿地学科领域具有较高影响力；《土壤与作物》创刊于2002年，目前为季刊，尚处于品牌培育的初级发展阶段。由于学科方向具有一定的差异性，4刊的编辑岗位，除在《地理科学》和ChineseGeographicalScience两刊间较容易实现兼任和流动外，其他编辑较难实现兼任。而由于4刊的发展阶段和质量等级、成熟度完全不同，4刊的长期和短期发展目标都有很大差异，联合编辑部的编辑绩效考核与单刊编辑部基于单一目标导向的岗位绩效考核完全不同。目前，一些联合编辑部已经完全打破期刊编辑部壁垒，实现按照稿件方向设置编辑岗位，但限于专业方向、管理制度等现实原因，绝大多数联合编辑部尚不能实现编辑兼任，仍然采用传统的期刊责任编辑制度，因此考核也是分开的。但在编辑部整合的大环境下，联合编辑部在管理上对不同期刊的编辑岗位进行统一考核是大势所趋，而每个联合编辑部的绩效考核评价体系的构建原则与绩效指标都有其特定的要求。

2 联合编辑部编辑绩效评价体系构建的原则

绩效评价原则是绩效考核评价所应遵循的基本指导思想，是贯穿于评价工作始终的指南。根据笔者的实践与认识，联合编辑部编辑绩效评价体系的构建应遵循公平性、客观性、可操作性、导向性和公开性原则。

2.1 公平性原则

由于联合编辑部的各期刊处于不同发展阶段，编辑在付出同等劳动的情况下，所获得的效益结果可能完全不同[7]，因此建立绩效考核评价体系，首先应遵循的是公平性原则。应充分考虑不同发展阶段期刊绩效目标不同的历史和现实情况，尊重期刊发展规律，顾及各刊编辑利益[7]，使无论是在“强刊”还是在“弱刊”工作的编辑的经济利益以及成长机会均能得到保障，所有编辑均能共享期刊发展成果。只有公正的绩效考核评价制度，才能被编辑共同接受，实现调动编辑积极性的目的。

2.2 客观性原则

编辑工作是一项创造性劳动，期刊编辑绩效考核评价体系应充分考虑编辑工作的过程绩效和发展绩效[9]。在联合编辑部中，无论担任哪种期刊的责任编辑，编辑均承担了选题策划、组稿、审稿、编辑、校对、出版等一系列工作，这是编辑的工作过程绩效；而期刊所取得的社会效益与经济效益，则为期刊的整体发展绩效。过程绩效体现编辑个人的工作实绩，发展绩效体现团队绩效。在评价体系构建过程中，要根据联合编辑部的实际情况，尽可能客观、全面地选取指标，过程绩效可以根据期刊编辑工作的同质性遴选指标；发展绩效要顾及不同发展阶段期刊的目标绩效不同，选择具有普适意义的指标，或根据不同的目标任务设定不同的发展绩效指标。

2.3 可操作性原则

尽管考核指标越全面，越能客观评价编辑贡献，但在实际操作中，过多的指标增加了考核的复杂性，增加了管理工作的难度。在遴选指标时，要有主次、轻重之分[7]。在联合编辑部中，针对不同期刊的责任编辑工作，应尽量选取反映大多数编辑工作任务的主要指标，如责任编辑发文量、责任编辑发文页数等；对于区别性的指标，如项目工作、制图工作等，可采取合并或忽略的处理方式。此外，绩效评价体系还应考虑与主办单位的人事制度对接。

2.4 导向性原则

绩效评价评什么、不评什么，体现的是绩效考核评价的导向性。绩效考核的结果除决定编辑的薪酬、提高工作积极性外，还应提高编辑的绩效水平，引导编辑提高个人素质和业务能力。科学、合理的绩效评价体系可以有效地判别编辑的优点和不足，而不足正是引导编辑提高自我的努力方向。因此,好的绩效评价体系应具有积极的导向作用，引导编辑提升自我，推动编辑不断进步与不断超越，实现编辑个体和编辑部整体的发展目标。

2.5 公开性原则

绩效考核的结果与编辑的薪酬直接相关，关系着编辑的经济利益，因此在构建评价指标体系之前，应加强研讨，充分与编辑沟通，听取各方的意见；在指标体系构建后，及时向全体编辑公开考核指标，获得全体被考核人的认可。公开性原则有助于在具体的实践操作中发现指标设置存在的问题，建立动态调整机制，保证考核体系的合理性。

3 面向联合编辑部编辑岗位的绩效考核评价体系构建

任何科学的评价都必须从系统性出发，充分考虑评价对象的特点和需求，建立科学完备的评价体系。联合编辑部编辑岗位的绩效考核评价，须遵从定性评价与定量评价的有机结合，二者不可相互替代，而是互相补充、各有侧重。根据对多个编辑部的调研结果和学者刘江霞[4]的研究成果，从德、能、勤、绩4个维度评价期刊编辑工作是大多数科技期刊编辑部的通行做法。其中，德、能、态度维度均为定性指标，可采用定性方式评价，工作内容和效果的具体指标可采用定量评价方式。定性+定量绩效评价也是目前大多数科研单位对其他知识型员工(如科研人员)绩效考核的通行做法，容易与主办单位的人事制度对接，例如东北地理所联合期刊编辑部采取定性与定量相结合的方式对编辑进行评价，定性指标与定量指标各赋予不同的分数。

3.1 定性评价

定性评价主要针对不易量化但同样能体现评价对象职业精神、专业能力和工作投入的若干表现，以及编辑的协同工作能力。以东北地理所联合期刊编辑部为例，编辑岗位的定性评价内容主要包括工作作风、个人能力、个人素质和其他4个方面(表1)，采用360°绩效考核法进行评价，包括主管所领导和部门负责人自上而下的评价，也包括部门内部同事互评，以及其他部门相关同事的评价。由于来自审稿专家、作者和读者的评价数据不易收集，他们也难以深入了解编辑个体的实际表现，因此未将他们的评价数据纳入到定性评价考核体系中。定性评价的原始分值为100分。

表1 编辑岗位绩效定性考核要点与赋分

3.2 定量考核指标体系构建

定量考核结果能够更加公正、客观、准确地反映编辑工作量，在考核体系中所占比例较高，但定量指标的确定难度较大，因此制定定量考核方案要根据第2节的科技期刊编辑岗位绩效考核指标体系的构建原则，结合联合编辑部的实际情况，谨慎遴选考核指标。仍以笔者所在的联合编辑部为例，定量考核指标分为编辑岗位工作内容和工作效果两类，其中，编辑岗位工作内容分解为编校工作量和编务工作量两个维度，工作效果分解为个人发展和期刊发展两个维度。

3.2.1 编校工作量

编校业务是科技期刊编辑的核心业务内容。笔者所在的联合编辑部采取的是稿件全流程责任编辑工作制度，每期期刊由责任编辑负责当期统稿，因此基本编校工作量包括稿件责任编辑工作量和当期责任编辑工作量。由于联合编辑部各刊的发展阶段不同，每年的来稿量相差巨大，为了方便计算，提高可操作性，以发文量和发文页码作为基本编校工作量的衡量指标；同时，为了消除不同期刊发文量的差异，使用编辑在该刊承担的相对工作量进行计算：稿件编校工作量=0.7×责任编辑发文数/(全刊发文数/责任编辑人数)+0.3×责任编辑发文页数/(全刊发文页数/责任编辑人数)；当期责任编辑工作量=责任编辑期数/(全年期数/责任编辑人数)×10。例如，某刊为月刊，共有4个责任编辑，全年发文量约240篇，2000页，则每个编辑每年至少应完成60篇稿件，500个页码的发文工作，并承担3期统稿工作，才能完成该刊的出版任务。如该项指标评分标准为60分，某编辑的工作量超出该任务量，则得分超过60分；未完成则得分低于标准分。由编辑相对工作量的计算公式可知，发文量所占权重较大，这是由于在文章长短不一的情况下，发文量更能反映编辑的实际工作量。

除基本编校工作外，期刊的质量还取决于优秀稿件的比例，因此还需增加组、约优秀稿件数量指标，专刊、专栏策划指标。为了方便计算，均以考核期内出版的约稿、专刊或专栏作为数据基础。

当然，组约优秀稿件如能以文章被引量等反映稿件影响力的评价指标作为标准，考核结果将更加理想，但该数据在一个考核期内(通常为一年)并不能真实地反映文章的影响力；如果扩展到多个考核期，计算比较复杂，因此笔者所在的联合编辑部暂时仍以组约稿件的数量作为衡量指标。

在联合编辑部的实际工作中，编校工作除上述指标外，可能还存在一些其他工作量，可以酌情增加指标，例如笔者所在的联合编辑部出版的期刊多为地理期刊，地图较多，为了保证地图质量，制图工作基本由责任编辑完成，因此该项指标也作为绩效考核的一项指标。

基本编校工作量完成情况直接指向编辑部能否按时完成基本出版任务，因此在总体定量考核指标体系中所占的权重相对较大，在遴选指标和制定方案时，应充分调研联合编辑部编辑人员的意愿，以保证指标的公平性和合理性。

3.2.2 编务工作量

尽管联合编辑部多配有专门的编务人员处理稿酬、发票等工作，但由于人员有限以及工作重要性等，一些重要的报表工作、网站网刊维护工作、新闻及新媒体宣传等工作仍由编辑承担。这些工作也占用了编辑的大量时间与精力，因此编务工作量尽管在总体评价指标体系中权重较小，但在定量指标上仍应有所体现。

3.2.3 期刊发展

期刊发展包括社会效益和经济效益两个层面。联合编辑部的优势是人、财、物统一管理，以强刊带弱刊，在不独立核算的情况下，经济效益对学术编辑不具有针对性，可以不予考虑。

衡量期刊的社会效益，多以期刊被数据库收录的情况、年被引量、影响因子、年下载量和获奖情况等作为指标[10]。对于联合编辑部而言，要充分考虑不同期刊所处的发展阶段。处于成熟期的期刊，被引频次和影响因子等指标由于基数较大，提高1%的难度远远高于处在快速增长期的期刊；而处于尚未被主要数据库收录的品牌培育期的期刊，被高影响力的数据库或评价系统所收录的效果非常明显。同理，成熟的品牌期刊获得高级别奖项的概率也远远大于刚刚创办的期刊。因此，期刊发展评价体系的构建，最重要的是对考核目标要有分层设计、合理调控。在指标赋分和权重计算方面，数据库的等级划分、获奖的等级划分，分值或权重差别不宜过大，以平衡不同发展阶段期刊编辑的得分。

东北地理所在期刊编辑部“十三五”发展规划中，明确列出了增加期刊信息量的出版计划，因此在考核指标体系中，将期刊发文增量作为期刊发展评价指标之一。东北地理所主办的期刊中，《地理科学》《湿地科学》和ChineseGeographicalScience退稿率均超过70%，增加发文量对期刊质量影响不大，且能够缩短发文周期，有利于期刊的发展；《土壤与作物》处在初级发展阶段，增加的发文量基本为专家约稿，也可促进期刊发展。因此，该指标未设上限，且考虑不同期刊发展阶段不同，未设质量标准。该指标体现的是考核体系与联合编辑部发展目标的相适应性，当联合编辑部发展目标发生变化时，相关的指标应及时进行动态调整。

3.2.4 个人发展

知识创新时代科技期刊编辑面临巨大挑战，学术编辑需时刻保持积极学习的态度，提高个人业务能力，因此编辑的继续教育学时、学术活动次数以及个人申请编辑出版项目、撰写编辑出版类论文、获得编辑出版类奖项等可以量化的指标，也应纳入到编辑考核评价体系中。此类指标应遵循导向性原则，所占权重或赋分差别不宜过大。

3.3 指标权重计算或指标赋分

现有研究多以层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)对绩效考核指标进行赋权[10-11]。层次分析法是一种主观赋权方法，首先将绩效考核指标体系分为目标层、准则层和指标层，再请专家组根据经验对指标赋分，求算各层次指标的权重。作者所在的联合编辑部编辑岗位考核评价也使用层次分析法进行赋分。

在具体的管理工作中，联合编辑部中最了解工作情况的是各刊的资深编辑，在受到时间等其他因素限制的条件下，可以通过研讨制定定量指标的评分标准。无论使用科学方法赋权后计算指标得分，还是直接赋分，绩效考核结果关系着被考核人的直接经济利益，应与被考核人充分沟通，获得全体被考核人的认可。

以笔者所在的联合编辑部为例，编辑岗位最终得分由定性考核和定量考核相加得出。定性考核中考核排名第一的为100分，通过与第一名的比较得出其他人员的考核分数，再按照不同评价人相应权重进行换算相加，得到最终定性考核得分。

笔者所在的联合编辑部定量考核采取直接赋分的方法，具体指标体系赋分见表2。编辑根据个人工作完成情况及分工情况计算得分，借鉴科研成果评价方法，以考核第一名的分数为100分，其他人员以其为参考获得考核分数。

定性评价与定量评价在总体评价中的比例分配，目前尚无先例可循，可根据主办单位的人事制度确定。东北地理所执行过定性评价占比30%和15%两种方案，均与科研人员的比例一致。根据绩效考核评价体系构建的导向性原则，鉴于定性考核中工作作风的重要性，笔者认为定性评价所占比例不宜过低，30%更加合理。《东北地理所联合编辑部编辑岗位绩效考核办法》自2016年实施，在指标体系建立和调整过程中，编辑经历了从被动讨论到主动研讨，从质疑到认可的过程；由于编辑参与程度高，对最终的考核结果接受程度也较高。对主办单位而言，定性+定量的考核评价方式与研究所的统一绩效管理方式一致，评价结果较为客观地反映了编辑贡献，达到研究所绩效考核的目的，实现了从考核理论到工作实践的应用价值。

表2 编辑岗位绩效考核中定量考核指标与评分标准

3.4 讨论

(1) 由上文的分析可知，绩效评价是建立在联合编辑部每个编辑均有明确的岗位分工基础上。只有编辑各司其职，分工合理明确，才能利用绩效考核体系在考核期内对其工作进行评价，得到客观、公正的考核结果。如果编辑分工不明确，编辑责任边界模糊，考核结果不但不利于合理分配薪酬，提高编辑工作积极性，还容易导致编辑之间产生矛盾，失去工作积极性。因此，在联合编辑部建立绩效评价体系之前，应梳理工作分工，形成明确工作制度，以保障考核工作的顺利进行。

(2) 绩效考核的目的是奖勤罚懒，奖优罚劣，提高编辑绩效水平，而非将编辑分出等级；编辑工作中有些付出是隐性的，无法立竿见影地体现在期刊发展中，更加无法量化。因此，主管、主办单位在实施绩效考核管理工作时，要多一些人文关怀。联合编辑部要注意营造团结向上的工作氛围，温暖和谐的工作环境更能激发编辑的工作热情。

4 结语

本研究在梳理科技期刊联合编辑部管理工作特点的基础上，根据调研结果、参考文献与实践经验，基于东北地理所联合编辑部过去几年的实践，总结了联合编辑部编辑岗位绩效评价的基本原则，在此基础上构建适用于联合编辑部的编辑绩效评价方案，并根据实践给出了具体的考核指标以及评价流程。联合编辑部编辑岗位绩效评价应遵循公平性、客观性、可操作性、导向性和公开性原则；绩效评价体系可采用定性评价与定量评价相结合的方式：工作作风、个人能力与素质等指标不易量化，可采用定性方式评价；编校工作量、编务工作量、编辑个人发展和期刊发展等指标可采用定量方式评价。本研究构建的绩效评价方案在东北地理所的实践操作中取得了良好的评价效果，获得了主办单位与全体编辑的认可。联合编辑部编辑岗位绩效评价相对于单刊编辑部更加复杂，指标体系的构建应在明确编辑岗位分工的基础上，结合联合编辑部的工作特点，充分研讨，谨慎遴选指标；并在具体的实践工作中，动态调整、完善考核指标体系，以达到奖勤罚懒、奖优罚劣、提高编辑绩效水平的目的。

整合发展是联合编辑部期刊做大、做强的有效途径，对联合编辑部人力资源统一管理，进行绩效评价，不仅是主办单位薪酬制度改革的要求，也是联合编辑部整合发展的必经之路。本研究的实践和探索取得了良好的效果，可以为同类联合编辑部的管理提供参考，也可以补充相关的绩效评价理论。但不同编辑部面临的问题不同，本研究选取的指标不能适用于所有编辑部，各联合编辑部在具体应用时，还应根据本单位的实际情况调整评价指标。此外，本研究在定量评价约稿质量、定量计算指标权重方面尚有不足，有待于在未来的研究中补充。