干部“能上能下”体制机制研究

石亭红

摘 要 近年来，我国干部管理制度改革已经进入了一个全新的时期以及阶段。不仅能够使得干部管理制度的系统配套得以强化，而且还在干部“能上能下”方面取得了突出性的进展。然而总体上而言，目前我国尚未构建一套完善和健全的干部任用以及管理制度，重点问题还未能得到有效地解决，尚存在很多方面的难点。很显然，不将现有的干部管理制度加以改善，从而适应当前新形势的基本要求，就无法使得党组织路线更好地服务于党政路线，那么必然的结果就是会对社会主义现代化建设进程产生严重的制约性作用。本文首先对构建以及完善干部“能上能下”体制机制的客观要求进行分析，然后剖析了当前时期下干部“能上能下”体制机制中存在的问题，最后提出了创新干部“能上能下”体制机制的具体策略，旨在为优化和改善干部管理制度，培养出更多合格的干部。

关键词 干部 “能上能下” 体制 机制 问题 对策

一、引言

强化干部“能上能下”是深化干部人事体制改革的一项十分重要的组成内容，关乎国家治理体系以及治理能力现代化水平地显著提高。由于社会历史等方面的因素比较复杂，从而造成干部“难下”的困境长时间存在。十八大以来，中国共产党的治国理政新战略，能够很好地推动干部“能上能下”体制机制的形成，所以，对干部“能上能下”体制机制方面的研究具有十分重要的现实意义与现实价值。本文在充分分析当前时期下干部“能上能下”体制机制中存在的问题的基础上，提出了具体的体制机制创新对策。

二、构建一套完善的干部“能上能下”体制机制的客观要求

（一）当前市场经济要求构建与之相符的干部管理制度

社会主义市场经济作为市场经济的一种比较常见的类型，很显然会受到市场经济的支配和决定。根据当前我国市场经济体制发展的全新情况，干部的任用以及选拔方式、管理体制机制尚存在着很多与现实状况不相符的情况，需要不断对其加以完善。市场经济体制坚持的是效率优先以及兼顾公平的效益经济。市场经济主要包括等价交换、利润第一以及优胜劣汰等方面的基本原则，均是以利益作为权衡取舍的根本标准。推动市场经济运行的动力包括很多方面的机制，如：风险、竞争以及激励机制等方面的内容。在市场经济活动过程中，实现自我价值，最常见的衡量标准就是看个人是市场经济发展过程中所取得的效益水平。市场经济凭借的是经济综合实力以及经营管理水平等，它排斥任何违反经济和价值规律的原理和原则。但是，对于传统的干部管理以及任用而言，往往是论资排辈以及迁就照顾等方面的原则，在用人时，往往多考虑的是干部的情绪，而并未考虑到干部的真实能力和水平。虽然提出了“能者上”的干部任用原则，但是在实际操作过程中，往往又回到原点，往往又会采用传统的干部任用理念。

（二）干部管理中存在的问题必须要将干部制度加以完善

当前时期下，国企干部选拔任用总体的情况是非常理想。然而，同时也出现了不可忽略的相关问题，某些问题甚至还会非常严重，主要表现包括如下两个方面的内容：一是违反相关的程序，临时地讨论干部任用情况。在干部任用以及选拔时，是有一套完善的干部任用流程的。但是，某些地方干部却暗自不按照干部任用程序来办理相关事务，而往往按照个人意志去行事；某些领导一碰头，就决定干部任用的相关事宜。二是放弃干部任用的基本原则。某些国企的领导干部，在选拔任用干部时，并非选择的是德才兼具以及任人唯才的基本原则，而是以个人好恶来选拔任用干部，导致帮派的出现，从而也对国企的生产经营效益产生了极大的不良影响。

（三）积极促进干部“能上能下”体制机制的建设是培养高素质人才队伍的战略要求

干部队伍关乎国企事业的发展成败，同时也会对国企的生产经营管理产生一定的影响。全面建设小康社会，实现“两个一百年”的奋斗目标，实现中华民族的伟大复兴的中国梦，需要一支有活力以及敢担当等高素质干部队伍。然而，在干部“能上能下”的选拔任用机制作用下，因在退出以及降级机制方面严重缺乏，一些慵懒的官员在领导岗位上熬日子以及混饭吃，他们往往抱着“只要不出事，宁可不做事”的态度占据着领导的位子，时间一长会引起一种十分不正常的干部环境。这样的问題，不仅对国企的生产管理产生极大的影响，同时也使得国企面临着不良的风气，削弱了国企的重要影响力。所以说，务必要将此种趋势扭转过来，完全将领导干部能下的通道打通，从而促进“能者上、慵者下、劣者汰”的良性干部任用氛围，从而最大限度地促使干部水平显著提高。

三、现阶段干部“能上能下”体制机制中存在的问题分析

现阶段，国企干部在构建“能上能下”体制机制过程当中，存在着一些较为突出的问题，严重阻碍了国企干部任用效率。具体而言，包括如下几个方面的问题：

（一）传统干部任用思想及观念的深入影响

历经数千载的封建社会，官本位的思想深邃，主要表现在将官职大小来衡量人的社会地位高低以及人生价值大小的一个重要标准。基于此种思想的支配，某些干部将人生价值与官职、级别等同起来，对“下”产生非常大的抵触心理。时间一长，实际过程中存在的领导职务终身制，往往会出现“不到退休年龄不退位”的错误观念，这种错误的观念的长期存在，导致对“下”的干部产生了非常大的心理压力，同时也使得干部的“下”带来了很大的难度。

（二）目前的国企干部任用机制尚存在着一些突出性的问题

根据实际工作，笔者发现现阶段国企干部任用机制尚存在着一些比较突出的问题，具体而言，包括如下几个方面的弊端：第一，单一化的委任制对干部的“下”产生了制约作用。委任制干部“下”存在非常大的难度，出现这个问题的主要原因在于委任制干部的选拔常常没有竞争机制，对于优秀的人才，一般在竞争之中不被认可的。此外，对其选拔的刚性也较差。那么，这就导致委任制干部“下”的标准以及对象很难被确定下来。现行的干部选拔任用，主要是单一化的委任制，即使对于选任制的干部，也基本上经过组织考核推荐的。第二，目前的干部任用机制，往往会导致“少数人在少数人中选人”的现象出现。干部的升迁、调动以及调整等，大多数还是小部分人说了算数。这就难免使得某些十分优秀的干部无法选上来，而某些存在管理方面问题的干部又不能下来。尤其是在用人不正之风的干扰作用之下，这些情况则表现得更加突出和明显。第三，干部选任机制当中的差额选举过于形式化，无法真正发挥优胜劣汰的效果。

（三）国企干部“上”与“下”存在显著的待遇差距

現阶段，我国存在的国企干部政策主要将干部的升迁降免以及干部的政治、生活待遇等方面的内容紧密地结合在一起，包括工资、住房、医疗以及公务用车等方面的措施，均与干部的职务牢固地拴在一块。国企干部一旦出现降职调整，那么就会对相关的待遇产生较大的影响。尤其是因当前对干部使用权利上缺乏强有效的监管约束机制，导致某些素质水平低下的干部外延自身的权力，从而借助自身的权力而得到自己合法收入以外的灰色收入或者不正常收入等，甚至某些人将领导干部岗位作为敛财的工具和途径。上述利益方面的差距均是造成干部“能上难下”的一个非常重要的影响因素。

（四）并未形成领导能上能下的舆论氛围

很长时间段内，国企的领导干部职务虽然非终身制，但是只要不出现严重的问题，一般也是工作到退休之后才能够退出领导岗位。所以说，在某种程度上具有终身制方面的色彩。后期，虽然加入了任职期限以及竞争上岗等方面的规定，然而任期满了之后的干部均为从一个岗位换到了另外一个岗位，而并非为完全退出领导岗位。正是如此，很多人均认为国企工作非常稳定。在此只上不下的条件下，国企干部与下面的员工便出现了相对固化的认知：谁能够被提拔，那么就说明这个人干的工作好，脸上就有光彩；谁被降职或者免职，就说明了这个人出现了问题，脸上就无光。由此可以看出，目前国企干部任用过程中，并未形成领导能上能下的舆论氛围。

四、创新国企干部“能上能下”体制机制的具体对策

针对如上关于国企干部“能上能下”体制机制中存在的问题，现提出如下几个方面创新干部能上能下体制机制的具体对策：

（一）改变传统思维模式

将现有的国企干部任用以及选拔方式加以改善与优化，特别是应该大力地推广公开选拔干部方式以及直接选举干部的方式，主要是由于社会主义市场经济开放、竞争以及法制等方面的因素所共同决定的，势在必行。然而，在实际工作过程中尚存在着一定的难度。具体体现在：首先，从某种程度上而言，干部管理工作属于一种社会化的工作，需要社会的理解以及支持等，而整个社会的思想理念相对落后，对于大多数人而言，其中包括某些党员干部的思想深处尚处于浓厚地残留有传统的小农意识，此种传统的小农意识与无产阶级政党所处的社会地位以及他们所担负的任务存在着很大的差异性。其次，它还关乎党的干部选用权力的重新划定问题，牵涉到很大一部分干部的既得利益。这就要求国企党委具备坚强的领导，且能够提高国企领导干部的管理水平以及管理能力等。国企各级单位应该牢牢树立以人为本地基本思想，将国企干部任用作为各级党委重要的议事日程。

（二）坚持“人岗适应以及人尽其才”的根本原则

前面已经述及，推进国企领导干部能上能下体制机制的构建的最初目的，既不是为了提拔干部，也不是为了对干部给予处罚，真正的目的就是为了建立“能者上、慵者下、劣者汰”的干部任用机制，从而最终实现“人岗适应以及人尽其才”的根本目的。所以，那么就应该将干部与岗位这两大核心要素进行牢牢把握。具体而言，首先应该注重对岗位进行充分的分析以及干部的考核，构建多主体以及多途径相结合的科学考评体系。此外，还应该对人才进行合理的使用，通过建立一套完善的竞争择优机制，真正将人才使用效率提高到最大水平。

（三）坚持依法依规以及积极稳妥的基本原则

对于国企而言，干部任用过程中应该坚持依法依规的基本原则，这是国企各级党委从严治党的一项十分重要的保障。坚持依法依规，能够维护党的权威以及保持党的先进性的一个必然要求。作为全面从严治党以及从严管理干部队伍的一项十分重要的组成部分，积极推动国企领导干部能上能下，务必要坚持国企领导干部选拔任用办法，不断地完善干部任用流程。

（四）构建一套完善的国企干部考评体系

促进国企领导干部能上能下，与领导干部政绩考评是密不可分的。国家也对此制定的相关的文件以及制度等，主要目的是为了通过制定国企领导干部考评指标，来促使国企领导干部能上能下体制机制地全面实施与高效执行。针对当前的发展形式，应该以领导干部能上能下作为根本契机，根据相关文件以及制度的要求，将国企领导干部的政绩考评体系进一步加以完善，构建各种考核评价指标体系（包括：年度考核、日常考核、年中考核以及绩效考核、任职考察等方面的指标形式）。在选择考核方法时，应该以量化考核为主要考核方法和途径等。

（五）构建“上”“下”机制

坚持围绕发展选人、以人为本选人、扩大民主选人、竞争择优选人，结合干部性格气质、专业特长和熟悉领域，做到人岗匹配，人尽其才。特别是在基层一线培养锻炼干部和从基层一线选拔任用干部，重点选拔能吃苦、能干事的干部，打通基层干部能者上升渠道。严格下放通道，履职不力者、不严不实者、不为乱为者、考核末位者、违法违纪者及时能“下”。

五、结语

现阶段国企领导干部“能上能下”体制对创新国企领导干部任用机制具有十分重要的价值。然而，在实际过程中，却存在着很多方面的问题，诸如：传统干部任用思想及观念的深入影响、目前的国企干部任用机制尚存在着一些突出性的问题、国企干部“上”与“下”存在显著的待遇差距、并未形成领导能上能下的舆论氛围等方面的突出性问题，严重阻碍了国企领导干部能上能下体制机制的实施与创新。对此，应该采取有效措施，强化对这些方面的问题加以解决，以改善传统的国企干部任用方法，创新国企干部任用体制机制。

（作者单位为中交三公局桥梁隧道工程有限公司）

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