从教育事业统计数据看高校教师队伍建设

霍 琳

(西南科技大学 四川绵阳 621010)

高等教育事业统计是教育部发展规划司为了解全国高等院校的基本信息、专业设置、招生来源、师资力量以及教育仪器设备等软硬件情况而开展的一项年度统计工作。[1-2]统计工作从每年9月新生报到进校后开始启动，到11月底，由各高校汇总数据向省教育厅报送并通过现场审查环节告一段落，再经过不间断核查至次年1月，由省教育厅汇总本省数据报送至教育部审核通过基本完成。高等教育事业统计业务的范围涵盖教务处、人事处、研究生院、招生就业处、学生工作处、国际合作与交流处、资产与实验室管理处、图书馆、体育学科部以及后勤管理处公寓中心等多部门。统计数据涉及面广、信息量大、对统计人员要求高，因而，统计工作多由学校办公室/校长办公室负责，少数学校由发展规划处承担。教育事业统计报表是上级部门掌握各高校以及我国整体高等教育事业发展状况的重要途径，在指标体系的构建、数据填报的连贯性等方面以满足上级部门收集、掌握信息为目的，忽视了高校在填报过程中主观作用的发挥。[3-5]截至目前，大部分高校仅将统计报表填报作为上级部门布置的任务来完成，未能有效利用数据为学校的管理提供理论分析以及决策支撑等服务。

2013～2017年，正好跨越了“十二五规划”的成效分晓年，“十三五规划”的酝酿期和开局年，高等教育事业统计报表侧面反映了高校从教师情况、学生信息到办学条件等全方位的变化。在国家全力推进世界一流大学和世界一流学科建设过程中，高校人力资源管理被提到前所未有的高度。[6]各大高校纷纷通过优化激励手段和考评体系、完善竞争机制、提升团队凝聚力等实现人力资源的有效管理，促进教师队伍的建设和学校的长远发展。[7,8]A大学地处西部非省会城市，在双一流建设的背景下，学校面临办学水平亟待提高、师资队伍不强、学校整体管理水平不高等一系列问题。因此，学校提出“建设有鲜明特色的高水平大学”的发展目标和“以人才培养为中心，注重内涵式发展”的发展思路。学校的发展与教师队伍建设息息相关，作者以A大学的教师队伍作为本文的研究内容，通过分析2013-2017年教师队伍的发展变化，提出A大学教师队伍建设的可行性措施。

一、学校教师队伍现状

(一)教职工结构

从整体上看，在全校教职工中，专任教师比例占75%左右，行政人员、教辅人员以及工勤人员各自比例不足10%。从2013年至2017年，专任教师比例进一步增加，教辅和行政人员比例基本维持稳定，工勤人员比例逐年下降(见图1)。该结构中较低的行政、教辅、工勤人员比例，使得管理服务人员的编制维持在较低水平，在高校核定的有限编制范围内，有利于吸收和引进更多的优秀人才充盈专任教师队伍，而精简的管理服务机构也有利于提高质效、简化流程。优良的师资队伍和管理服务队伍人员比例配置，可以促进学校提升管理水平，建立专业化、职业化的管理和教辅队伍。

图1 2013-2017年学校教职工人员比例

(二)专任教师职称结构

在学校专任教师中，正高职称教师比例约占15%，副高职称约为30%，中级职称教师占50%左右，初级职称比例偏低，低于10%，甚至达到2%。由图2可以看出，从2013年至2017年，副高级以上职称教师比例基本维持稳定，变化较大的是中级以下职称比例。这主要是受博士研究生扩招以及“海归”潮的影响，越来越多的高学历者将高校和研究院所作为求职的目标。而在学校层面，在招聘人才可选范围进一步扩大的情况下，为提高学校的科研实力，完成由“教学型”大学向“教学研究型”大学的转变，除个别紧俏专业招聘硕士研究生外，主要引进博士研究生承担教学和科研任务。博士研究生在入职3个月后自动转正，具有中级职称。所以，在2016年后，全校具有中级职称的教师比例增幅明显，而初级职称的比例被进一步压缩。这主要存在的问题是将导致很长一段时间内青年教师在职称发展空间上受阻，从中级职称向副高级职称进阶困难。部分青年教师可能会选择跳槽或其他不利于学校发展的方式对待严酷的竞争局面，造成人才的流失。

图2 2013-2017年度专任教师中各职称人数

(三)专任教师年龄结构

从专任教师年龄结构图(见图3)中可以看出，在2013-2017年中，学校教师的平均年龄在逐渐增加，34岁以下青年教师的数量在逐渐减少，35-39岁、40-44岁的专任教师正成为影响学校未来发展的中坚力量。值得注意的是，29岁以下、30-34岁阶段的青年教师数量偏少，不仅因为近年来，学校每年报到的新教师中博士居多(正常毕业的博士年龄≥28岁)，年龄较大；而且在“双一流”建设的背景下，各地各高校正在开展“以人才换未来”的“抢人大战”。青年教师进校工作时间不长、事业尚未稳定，如果其他高校有好的平台和待遇，而本校的平台建设不到位、人才服务意识欠缺，极易造成人才流失，严重时将导致专任教师年龄结构的断层。

图3 2013-2017年度专任教师年龄结构图

(四)专任教师获研究生学位情况

由2013-2017年专任教师获研究生学位的统计结果(见图4)知，获研究生学位的专任教师约占专任教师总数78%，且获得博士学位的比例逐年上升，到2017年，该比例达35%。2017年，具有博士研究生学历的教师685人，比2013年上升67.9%；而具有硕士研究生学历的教师比2013年下降10.6%。这说明了近年来，学校通过完善校内规章制度，在引进校外优秀人才以及加强校内师资培养方面取得明显成效，人才队伍的质量明显提升。

图4 2013-2017专任教师获研究生学位

(五)分年龄段获研究生学位及职称情况

由于29岁及以下专任教师职称类别单一，55岁以后专任教师发展情况已基本定性。因此，这里主要讨论了30-54岁专任教师获研究生学位以及职称的情况。由图5知，30-34岁专任教师数量虽然逐年递减，但获得博士学位的比例逐年增加，且副高级以上职称人数所占比例明显增加。图5显示，35-39岁专任教师获研究生学位人数从2013年到2017年总体呈上升趋势，同时，获得副高级以上职称人数自2014年以来，总体保持稳定。中级职称仍是该年龄段教师职称的主要组成部分。由图5知， 40-44岁年龄段的专任教师获研究生学位人数逐年增幅明显，而副高级以上职称人数虽逐年增加，但是增幅较小。值得注意的是，该年龄段的副高级以上职称占比在逐年减缩，从2013年的67.5%降低至2017年的48.8% ，积压了大量中级职称人员。图5显示了45-49岁年龄段专任教师的情况。在该年龄段，每年仍有不少教师新获博士或硕士学位，这里包括少数从校外引进的优秀人才以及本校培养外出进修的教师。在此年龄段，具有副高级以上职称的教师比例占有绝对的优势。值得注意的是：2013年正高职称的教师92位，到2017年该年龄段正高级教师只有53位，说明了两个问题：一是早期学校未充分重视职称的合理分配与计划，没有严格控制口径，导致后期正高职称人数接近饱和，每年晋升人数严重受限。二是职称饱和造成某些优秀人才无法获得与之能力相适应的职称，可能引起人才的流失；而在校的教师因为无法实现能力范围内的职称晋升，失去工作的热情，影响正常的教学和科研工作。

图5 30-54岁专任教师获研究生学位及职称人数

由图5可知，50-54岁年龄段专任教师获得研究生学位的数量增幅明显，从2013年的31人增加至2017年112人，增加了261%。2017年，正高职称教师占36.3%，副高职称教师占43%，成为副高级以上职称人数最多、占比最高的年龄段。

(六)高层次人才情况

由高层次人才统计结果知(见表1)，从2013年到2017年，A大学中仅有1名，最多时2名“国家杰出青年科学基金”获得者或“长江学者”奖励计划特聘教授等高层次人才，不仅高层次人才的数量较少，而且缺乏两院院士以及国家千人、国家青年千人等行业或领域内的杰出人才和领军人才。

表1 A大学2013-2017年高层次人才情况统计

二、结论与建议

(一)2013-2017专任教师队伍发展特点

通过将2013-2017年专任教师的职称结构、年龄结构、获得研究生学位以及学科分布情况进行纵向对比可知，在这5年中，学校师资队伍结构呈现以下特点：

成效：专任教师数量和占比稳步增加；副高级以上职称队伍规模保持稳定；具有博士学历专任教师比例增长明显。

不足：34岁以下专任教师数量锐减，青年教师队伍人才流失严重；初级与中级职称教师比例严重失衡，高级职称比例已接近上限，职称晋升与职业生涯发展受限；高层次人才数量严重不足，人才梯队结构尚未形成。

(二)“十三五”规划目标实现度的预测

基于现有数据分析未来专任教师队伍发展趋势(见图6)，利用SPSS软件预测功能中Holt模型判断该校“十三五”规划中师资队伍建设的目标可知：到2020年，专任教师大于2100人(目标2000人)；具有博士研究生学历的专任教师大于900人，约占专任教师42%(目标900余人，占比45%)；具有正高专业技术职务教师大于320人(目标300余人)；具有副高专业技术职务教师大于650人(目标600余人)。基本实现十三五规划的预期目标。

表2 A大学教师队伍人数按时间序列建模统计量

图6 专任教师队伍2020年发展情况预测

(三)加强专任教师队伍建设的建议

1.注重青年教师的引进与培养，做好青年人才的“选、用、育、留”工作。选拔和引进符合学校专业发展需求与社会前景的优秀青年，提供资源和平台，找到专业切合点融入团队，完成青年教师从渴望成才到尽展其才的蜕变；加强常态化教师能力培训，全面和持续提高青年教师在课堂讲授、学生指导、专业研究以及师德师风方面的素养；加强保障机制建设，以情留人、诚心待人，构筑青年教师与学校心心相连的良好人文环境。

2.做好政策引导与制度保障，建立教师职业生涯发展的全过程服务体系。引导和激励教师专业技能的持续发展，改革和完善人才评价体系，打通青年拔尖人才和未来学科带头人成长通道，强化中坚力量专任教师的科研与教学实力支撑，构筑资深教师经验传播与资源共享平台。加强政策引导、强化制度保障，建设科学、开放的人才发展软环境。

3.加强人才梯队建设，持续大力推进龙山人才强校计划。围绕高水平师资队伍的建设，在经费投入、梯队建设、管理体制等各方面全方位配套，积极从海内外引进优秀的杰出人才、领军人才和拔尖人才，支持和培养校内中青年优秀人才成长为学术骨干、学科带头人，帮助青年教师入选各种人才计划，以改善高层次人才数量较少，高层次人才队伍中顶尖人才匮乏的现状。

最后，感谢西南科技大学教育教学研究与改革项目 (17xn0008)的资助。